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用人单位与外卖骑手存在支配性劳动管理

应认定双方之间存在劳动关系

【裁判要旨】

用人单位要求劳动者注册为个体工商户再签订承包或其他协议，如双方之间存在用工事实，符合劳动关系基本特征，并构成支配性劳动管理的，应依法认定存在劳动关系。

【基本案情】

2020年9月20日，某制品公司与某网络公司签订《某平台服务协议》，约定某制品公司通过某平台将业务发包给某网络公司，某制品公司向某网络公司支付平台服务费。2020年6月，外卖骑手华某在某网络公司所在地注册个体工商户，并与某网络公司签订《项目转包协议》，约定华某以自身能力及营业范围自主选择承包相应业务或订单，按照某制品公司的指示提供配送服务。华某的银行账户显示某网络公司按月向其支付数千元的款项。华某因在某制品公司开设的某超市站点门口摔伤而需申请工伤认定，华某因此提起诉讼要求确认其与某制品公司存在劳动关系。

法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。人格从属性及经济从属性是认定劳动关系的核心标准，判断华某与某制品公司之间是否存在劳动关系，不应仅凭双方签订的协议名称确定，需从业务组成、用工管理、报酬支付等方面综合考虑。本案中，华某在某平台上接受某制品公司的派单，对外提供配送服务，该派送业务属于某制品公司的业务组成部分；华某日常的工作时间、工作任务及休息休假由某制品公司决定，华某在提供服务过程中并无自主决定权，双方人格从属性特征明显，某制品公司实际对华某构成了支配性劳动管理，华某实际系接受某制品公司支付的劳动报酬。综上，某制品公司要求、引导华某注册成为“个体工商户”，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任，但实际存在用工事实，对华某进行支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定双方之间存在劳动关系。

【典型意义】

近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。准确判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，妥善处理新就业形态劳动争议对促进新就业形态的稳定发展具有重要作用。本案穿透“表面协议”审查，从双方实际履行内容所体现的权利义务关系出发，将“是否构成支配性劳动管理”作为认定劳动关系的主要因素，综合考虑劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需遵守工作规则、酬劳计算方式、考勤纪律等因素，重点审查劳动者与用人单位之间是否具有人身依附性等特征。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。本案的审理，进一步明确裁判标准，规范新型用工，切实保障劳动者的权益，有助于构建和谐、有序、公正的新就业形态劳动关系，推动平台经济健康有序持续发展。

（审理法院：武进法院、常州中院）

四级工伤劳动者可与新用人单位建立劳动关系

【裁判要旨】

劳动者因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，与用人单位保留劳动关系，并退出工作岗位、享受工伤待遇。法律并未禁止一至四级工伤劳动者从事与其劳动能力相匹配的适当工作，只要满足劳动关系的构成要素，该劳动者可与新用人单位构成劳动关系。

【简要案情】

苏某于2002年8月在某建设公司工作期间因工受伤，因伤残等级为四级，苏某遂退出工作岗位、按月领取伤残津贴。2022年9月中旬苏某入职林某经营的某餐饮店从事切配工作，双方约定月工资为4600元。某餐饮店发放苏某工资至2023年2月。苏某最后工作到2023年4月3日，后某餐饮店于2023年4月27日注销。2024年1月3日，苏某经仲裁程序后起诉至法院，要求林某向其支付工资5365元。

法院认为，苏某因工伤四级退出工作岗位，但未达到法定退休年龄，其与某建设公司仍保留劳动关系。《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。该条规定并未禁止一级至四级工伤职工从事与其劳动能力相匹配的适当工作，只要满足劳动关系的要素，就应受到法律保护。因法律亦未禁止双重劳动关系存在，鉴于苏某在某餐饮店从事切配工作的事实，并受某餐饮店劳动管理，从事某餐饮店安排的有报酬的劳动，且苏某提供的劳动是某餐饮店业务的组成部分，故苏某与某餐饮店之间应存在劳动关系。因个体工商户已经注销登记，经营者依法应对经营期间产生的债务承担给付责任，法院遂判决林某向苏某支付工资5365元。一审判决后，双方均未提出上诉。

【典型意义】

劳动者因工致一级至四级伤残的，应与用人单位保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。这是立法给予这类特殊人群的保护，其主要的立法目的是用人单位不能违背重大伤残工伤劳动者的意愿强行安排工作，同时保障这类特殊人群获取固定收入以维持生活。但法律规定并未禁止一级至四级工伤劳动者从事与其劳动能力相匹配的适当工作。只要工伤劳动者能够从事力所能及的工作，与新用人单位具备劳动关系构成要素，工伤劳动者可以与新用人单位之间建立劳动关系，受劳动法关系调整及保护，以依法保障该类特殊人群的合法权益；双方也应订立书面劳动合同，并可以就无固定期限劳动合同、支付经济补偿等作出例外约定，以平衡双方的利益关系。

（审理法院：天宁法院）

因不可归责于用人单位原因

导致未签订劳动合同的二倍工资不予支持

【裁判要旨】

用人单位依法主动履行订立劳动合同义务，劳动者因自身原因无正当理由拒绝签署，后又主张公司支付未签订劳动合同的二倍工资的，不予支持。

【基本案情】

2023年10月8日，戴某进入某传媒公司工作，从事活动策划主理人工作。入职后，该传媒公司法定代表人多次在微信中通知戴某签订书面劳动合同，并发送了劳动合同电子文本，并找戴某当面沟通签订劳动合同细节，向劳动者邮寄签订劳动合同通知书，但戴某均不予签订。2023年12月31日，某传媒公司通知戴某终止劳动关系。后，戴某申请仲裁，请求裁决某传媒公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

仲裁委认为，未签订书面劳动合同二倍工资的规定，在于督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。某传媒公司在戴某入职后通过多种方式向戴某提出了订立劳动合同的意思表示，主观上具备签订劳动合同的意愿，且客观上向戴某送达电子劳动合同书，并进行面谈沟通。某传媒公司通过多种渠道已经积极履行了签订劳动合同的义务，劳动合同未能签订的原因系戴某消极不履行订立劳动合同义务，故对于戴某要求该传媒公司支付未签劳动合同二倍工资的仲裁请求，不予支持。

【典型意义】

建立劳动关系，订立书面劳动合同是用人单位和劳动者双方的法定义务。二倍工资则是《劳动合同法》为保护劳动者合法权益，防止用人单位不履行与劳动者订立劳动合同法定义务的惩罚性赔偿。若用人单位就签订劳动合同事宜已经尽责，明显不具备不与劳动者签订劳动合同的主观故意，则不应承担该项赔偿责任。个别劳动者事前逃避签订书面劳动合同，事后又以未签订劳动合同主张二倍工资，有违诚实信用原则，其诉求不应得到支持。在协商订立劳动合同过程中，若双方对合同条款存有疑义，也应积极协商，妥善处理，否则用人单位依然可能面临支付二倍工资的风险，而劳动者也可能会面临被依法终止劳动关系的风险。

（审理仲裁机构：天宁仲裁委）

用人单位要求以发票兑换工资报酬

无法规避劳动关系

【裁判要旨】

判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当根据双方的主体资格、是否存在用工事实等情况予以综合判断，即使通过“货款”的形式支付报酬，符合劳动关系构成要件的，应认定为存在劳动关系。

【基本案情】

2023年8月24日，某物流公司招聘高某从事服务工作，约定包吃包住300元/天，并为高某购买了人身意外保险。工作期间，高某需服从某物流公司队长管理，并由其对高某进行具体工作安排。项目结束后，按照某物流公司的要求，高某委托该公司到税务机关开具“物流辅助服务*装卸费”的增值税发票，某物流公司通过银行转账形式将12078元分成2笔转账给高某，款项备注“货款”。上述两次开具的增值税发票税额119.58元由该公司承担。2023年10月16日，高某上班途中受伤，后未再至某物流公司上班。高某申请仲裁，要求确认与某物流公司于上述期间存在劳动关系。

仲裁委认为，在双方具备劳动关系主体资格，劳动者为用人单位提供劳动，接受其管理，用人单位支付劳动报酬，劳动者与用人单位之间存在从属关系的情况下，应当认定双方存在劳动关系。本案中，某物流公司安排高某的工作，对其进行劳动管理，双方之间的权利义务关系符合劳动关系特征。同时，高某与某物流公司之间实际上并无货物买卖关系，公司转账支付给高某的所谓“货款”，其实质为劳动报酬，综上，确认高某与公司之间于2023年8月24日至2023年10月16日期间存在劳动关系。

【典型意义】

工资是用人单位安排劳动者从事劳动给付的货币性报酬，货款是在商品交易中，买方向卖方支付的款项，两者具有本质上的区别。在劳动者与用人单位存在劳动关系事实的情况下，用人单位应当以货币形式按月将劳动者的劳动报酬直接支付给劳动者本人。通过开具增值税发票支付“货款”的形式来支付工资，不仅不能达到规避劳动关系的目的，甚至会触及其他法律风险。

（审理仲裁机构：金坛仲裁委）

劳动者在关联公司之间调动

不属违法解除劳动合同

【裁判要旨】

劳动者与用人单位协商一致在关联公司之间流动，原劳动合同可继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行；劳动者与新用人单位也可重新签订劳动合同，劳动者在原用人单位的工作年限应计入新用人单位的工作年限，劳动者主张原用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，应不予支持。

【基本案情】

2021年2月蒋某与甲公司签署劳动合同，该公司系某文化公司的全资子公司。2022年1月蒋某与甲公司签订入股协议，蒋某自2022年2月起为甲公司股东，并担任执行董事。2022年8月蒋某、某文化公司工作人员以及双方律师为退股事宜组建微信群，就甲公司注销事宜进行沟通等，后甲公司于2023年10月10日注销登记。2023年9月1日蒋某与乙公司（与甲公司系关联公司）签署劳动合同，社保缴纳单位随之变更，工作地点在数月后变更，蒋某在两家公司工作期间部分工资由某文化公司同一工作人员支付。2024年2月蒋某以个人原因向乙公司提出离职，双方办理了解除劳动合同手续。蒋某认为，甲公司于2023年8月31日单方解除其劳动合同，该公司注销后应由其唯一股东即某文化公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，双方遂产生争议。

法院认为，用人单位根据市场经营需要和自身经营状况进行企业改革和产业结构调整往往会导致用人单位主体的变动，而用人主体的变动必然对劳动合同履行产生影响，进而可能影响到劳动者的合法权益。为保护劳动者合法权益，避免因用人单位主体变动而产生不利影响，《劳动合同法》第三十三条、第三十四条以及《劳动合同法实施条例》第十条等法律条文规定劳动者与原用人单位的劳动合同可继续履行，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，蒋某2022年2月起担任甲公司执行董事，享受分红和相应股东权益，在该公司即将注销时，蒋某的劳动及社保关系变更至关联公司，工作地点当时未随之变更，蒋某对相关情形应为明知，故用人单位主体变更应认定系双方协商的结果，蒋某以甲公司单方解除其劳动合同为由主张违法解除劳动合同赔偿金不予支持。

【典型意义】

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位工作年限。本案对关联企业间人员流动引发的劳动争议具有指导价值，明确了合法转移认定标准即保障劳动者知情权、工资待遇及工作年限延续等核心要素，同时维护了用人单位在经营结构调整中，通过合法程序在关联企业间调配人力资源的正当性，保障集团化企业优化资源配置的治理需求，促进市场经济活力，也引导劳动者不能片面将正常劳动关系转移等同于违法解除。该裁判平衡了企业转型升级需求与劳动者权益保护，为关联企业合规用工提供了司法指引，对构建和谐劳动关系具有一定示范意义。

（审理法院：钟楼法院、常州中院）

用人单位应当依法合理行使经营管理自主权

【裁判要旨】

用人单位行使经营管理自主权应以遵守法律法规规定和依法保障劳动者权益为前提，大幅度调整与劳动者约定的工作时间，应与劳动者充分协商，达成一致。

【基本案情】

郎某于2021年9月入职某制造公司，担任质量部门质检验员，工作时间为早上9点至晚上18点。2023年6月12日，公司质量部主管、人事部总监口头通知郎某调整工序，薪酬不变，工作时间变更为日、夜班交替，即一周工作时间为早上9点至晚上18点，下一周工作时间为晚上9点至早上6点，以此类推。郎某多次向某制造公司表示，因个人身体及家庭原因无法从事夜班工作，尝试沟通期间仍按照原工作时间上班。2023年7月7日，某制造公司以郎某连续旷工三天以上，属于严重违纪解除劳动关系。后郎某申请仲裁，要求某制造公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委认为，郎某自入职以来均从事白班工作，用人单位在双方未协商一致的情况下，径行通知郎某调整工作时间，郎某尝试沟通但用人单位未予回应。用人单位单方面变更了劳动合同的履行内容，对劳动者的工作时间和劳动条件产生重大影响。某制造公司虽强调因业务需要才变更郎某的工作时间，并未提交相关证据证明且未就相关调整与朗某进行协商。综上，某制造公司对郎某作出较大幅度工作时间调整，双方并未协商达成一致，某制造公司亦缺乏调整郎某工作时间的必要性、紧迫性与合理性，郎某按照原岗位及工作时间出勤，不应认定为旷工，据此，某制造公司与郎某解除劳动合同系违法解除，应向郎某支付赔偿金。

【典型意义】

工作时间是劳动管理的基本内容，对于工作时间的调整不仅涉及劳动合同内容的重大变更，也可能会对劳动者的健康、生活造成影响，将白班调整为夜班，在一定程度上可能增加工作强度及通勤等生活成本，用人单位不应当简单粗暴要求劳动者服从，而应当就相关内容进行协商，寻求温和解决途径，综合考虑劳动者个人实际情况及给予相应的津补贴、保障措施等。本案例旨在提醒用人单位在行使经营管理自主权时，应以依法保障劳动者权益为前提，应充分了解和尊重劳动者的意见，尽到妥善协商义务，维护劳动关系和谐稳定的同时，亦有利于用人单位经营管理平稳有序。

（审理仲裁机构：新北仲裁委）

劳动者预告解除，用人单位可缩短预告解除期

【裁判要旨】

劳动者提前三十日向用人单位提出解除劳动合同，在三十日预告期内用人单位安排他人接替该劳动者岗位，并办理工作交接，免除了劳动者工作满三十日的义务，应当视为用人单位同意劳动者辞职，双方就解除劳动合同已协商达成一致。

【基本案情】

王某于2024年4月1日入职某快递公司从事站长一职，双方签订劳动合同，未约定试用期。8月2日，因个人发展规划考虑，王某向某快递公司当面提交书面辞职报告，告知将于9月1日离职。8月15日，某快递公司根据工作需要，安排他人接替其工作岗位，并与王某办理工作交接。同日，王某正式离开公司。后，王某认为其预定的离职时间为9月1日，某快递公司未到该日期便与其交接，属于违法解除，遂申请劳动仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委认为，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，提前三十日系劳动者单方解除劳动合同的程序性要求，并非对用人单位设定的义务，而是便于用人单位维持劳动过程的连续性，确保用人单位正常生产秩序。本案中，王某于2024年8月2日提交书面辞职报告，虽在辞职报告中明确具体的离职时间为2024年9月1日，但是某快递公司根据工作需要，安排他人接替其工作，属于对预告解除期的放弃，系用人单位自主权。而双方劳动合同解除系基于王某提出辞职，并非某快递公司新作出的解除意思表示，王某主张赔偿金，于法无据，仲裁委依法不予支持。

【典型意义】

《劳动合同法》第三十七条的设定，既保障了劳动者自主职业的权利，同时也规定了劳动者单方解除应当履行的预告义务，以便用人单位有充分的时间重新进行工作安排，维护正常经营。对于劳动者而言，作出解除需谨慎，同时，在预告期内，劳动者仍应按照劳动合同约定提供劳动，若不告而别或在预告期届满前即离开用人单位，由此给用人单位造成损失的，劳动者负有赔偿责任。对于用人单位而言，在劳动者提出预告解除后，也应全面履行用人单位的义务，并及时与劳动者做好工作交接。

（审理仲裁机构：溧阳市仲裁委）

劳动者多次迟到且屡教不改

用人单位可依法解除劳动合同

【裁判要旨】

按时上下班，是劳动者应当遵守的劳动纪律，也是劳动者最基本的职业道德。劳动者每个月均存在多次迟到情况，经公司口头提醒、深入谈话后仍未改善，公司以此为由解除劳动关系符合法律规定，无需支付赔偿金。

【基本案情】

2023年2月28日，宗某入职某培训机构从事教辅工作，工作时间为13点至19点30。宗某2023年9月迟到10次，10月迟到16次，11月迟到22次，12月迟到18次。某培训机构就迟到事宜与宗某进行谈话，但宗某未予改正。根据考勤记录显示，2024年1月迟到14次，2月迟到5次。2024年3月4日，因宗某多次迟到且经谈话拒不改正，严重违反劳动纪律，该培训机构向宗某出具了解除通知，并将解除事由告知工会。后，宗某申请仲裁，请求某培训机构支付违法解除的赔偿金。

仲裁委认为，上班期间按时到岗是每个劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律。本案中，宗某在2023年9月至2023年12月期间迟到多达66次，且在某培训机构对其谈话沟通后，仍在2个月中迟到19次，已严重违反劳动纪律，某培训机构以此为由解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回宗某的仲裁请求。

【典型意义】

《劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提供职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。对于劳动者而言，按时出勤，提供劳动，应为劳动关系的应有之义，也是衡量劳动者工作量，确定劳动报酬的基本要件，劳动者除遵守用人单位依法制定的规章制度提供劳动外，还应当遵循基本的劳动纪律和职业道德，否则，在劳动者违反劳动纪律和职业道德的行为达到严重程度时，用人单位亦可有权解除与其劳动关系。

（审理仲裁机构：经开区仲裁委）

用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险的

应当赔偿劳动者

无法享受医疗保险待遇产生的损失

【裁判要旨】

用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险导致劳动者无法享受医疗保险待遇的，应当赔偿劳动者正常缴纳医疗保险条件下可以享受的医保统筹基金支付部分损失。

【基本案情】

林某于1991年8月进入某服务公司从事财务工作，双方签订了劳动合同，某服务公司为林某缴纳医疗保险至2017年5月。2017年6月某服务公司为林某办理了医疗保险停保手续。林某提供医疗费发票等显示2023年林某至常州市某医院住院治疗疾病共花费医疗费20314.57元。因某服务公司2017年6月起未为林某缴纳医疗保险，林某无法按医疗保险报销相应医疗费用。林某申请劳动仲裁，仲裁委不予受理。后林某诉至法院，要求某服务公司赔偿林某2023年产生的医疗费20314.57元。

法院认为，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。某服务公司自2017年7月起未为林某缴纳职工医疗保险费，即未履行缴纳职工医疗保险费的义务，从而导致林某无法享受应有的医疗保险待遇，林某主张的医疗费中医疗保险统筹部分即为林某可以享受的医疗保险待遇，也就是林某的实际损失，对该实际损失某服务公司应予以承担。不属于基本医疗保险基金支付范围内的医疗费即使正常参照发生也是由劳动者自行承担，故该部分若由用人单位承担明显不合理。法院经函询医保基金经办机构，对医保统筹基金支付部分的11991.55元予以支持。一审判决后，双方未上诉。

【典型意义】

《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳动者在退休、疾病、工伤、失业、生育的情形下，依法享受社会保险待遇。该法亦明确规定为职工缴纳社会保险是用人单位应当积极履行的法定义务。不给员工缴纳社会保险，用人单位将面临巨大风险。劳动者可以用人单位未缴纳社会保险为由单方解除劳动合同并要求支付经济补偿。劳动者还可以通过行政部门要求用人单位补缴社会保险，社会保险行政部门不但要求补缴还可能加收滞纳金。劳动者有权要求用人单位赔偿因未缴纳医疗保险费而产生的损失，其中最常见的是工伤保险待遇损失和医疗保险待遇损失。因此，用人单位依法为劳动者缴纳社保既可以为劳动者生活提供基本保障，也可以降低企业生产经营的风险，为构建和谐稳定的劳动关系打下基础。

（审理法院：天宁法院）

意外伤害保险理赔金不能抵扣

用人单位应支付的工伤保险待遇

【裁判要旨】

用人单位为劳动者购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为劳动者参加工伤保险的法定义务；工伤劳动者获得人身意外伤害保险赔偿后，仍然有权向用人单位主张工伤保险待遇损失赔偿。

【基本案情】

张某于2013年入职某公司从事保安工作，某公司未为其参加工伤保险，但为其投保了团体意外伤害保险。2020年7月张某在工作中不慎摔倒受伤，人社部门认定其为工伤，经劳动能力鉴定为伤残九级，保险公司向张某赔付意外伤害保险金2万元。后张某申请仲裁，要求某公司支付工伤保险待遇。仲裁机构作出仲裁裁决后，双方不服诉至法院。

法院认为，劳动者因受到工伤事故依照人身意外保险或者其他商业保险合同获得赔偿的，还可以享受工伤保险待遇，二者不能互相替代。因此，用人单位不得主张从其应承担的工伤保险待遇赔偿总额中扣除劳动者依照人身意外保险或其他商业保险获得的理赔金。据此，张某从保险公司获赔的理赔金不应抵扣某公司应依法承担的工伤保险责任赔偿款。一审判决后，某公司不服，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

部分用人单位基于自身行业的特点或出于成本考虑，未能依法为劳动者缴纳社会保险，仅给劳动者投保相应的商业保险，其中以团体意外伤害险和雇主责任保险居多，工伤劳动者在获得意外伤害险理赔金后能否抵免用人单位应承担的工伤保险赔偿责任往往会发生争议。劳动法规定，用人单位为劳动者参加包括工伤保险在内的各项社会保险是法定义务，不得以任何形式违反或变相规避该强制性规定。如允许用人单位通过为劳动者投保意外伤害保险获赔的理赔金抵扣其对劳动者的工伤赔偿责任，则相当于允许用人单位以为劳动者办理意外伤害保险替代缴纳工伤保险的法定义务，与劳动法的立法目的相悖。用人单位若要规避或分散劳动者在工作中伤亡而产生的赔偿风险，除应当依法参加工伤保险外，可另行投保雇主责任险。本案中，某公司为张某提供人身意外伤害险，该商业保险的受益人系张某本人，商业保险非强制性投保，用人单位自愿为张某投保，应视为职工福利，但人身意外伤害险不能替代社会保险中的工伤保险，二者并不存在替代或包容关系，因此人身意外伤害险理赔款不能从工伤保险待遇赔偿款中扣除。本案对于督促用人单位履行缴纳社会保险等法定义务具有示范意义。

（审理法院：钟楼法院、常州中院）