带薪年假是法律赋予劳动者的权利，在劳动关系存续期间，公司应该保障和允许劳动者该权利的行使。在劳动者无法行使该权利的时候，也应该依法向劳动者支付休假工资补偿，在员工离职前，双方友好协商处理，避免因此产生纠纷问题。
分享一个案例。
张某于2009年1月入职某公司，2020年3月双方解除了劳动关系。2020年4月张某向仲裁委申请仲裁，主张2009年入职以来，直至2020年离职期间的未休带薪年假工资。
仲裁委认为，2019年4月之前的未休带薪年假已经超出了仲裁时效，所以仅支持2019年4月到2020年4月未休带薪年假工资。
张先生不认可仲裁结果，所以向法院提起了诉讼。
关于未休带薪年假，劳动法有明确规定。对于公司无法安排员工休假的，经过协商一致，可以不给予年假休息，未休的年假，应该按照日薪的300%支付。
本案争议的焦点在于，张先生的未休年假诉讼是否超过了诉讼时效。
一审法院审理认为，对于双方的劳动关系，不存在异议，而关于仲裁时间应该从劳动关系终止之日起一年内提出都属于在诉讼时效内。本案中，张先生2020年3月解除劳动关系，4月申请劳动仲裁，故在有效的时效内，所以支持张先生的诉讼请求，判决该公司补偿在职期间，张先生的未休年假。
在劳动关系中，诉讼时效是一个值得关注的重要因素，但是关于时效的界定不应该片面的理解为劳动纠纷发生之日起的有效时间，常见的未签订劳动合同、未购买社保、未给予年假、无报酬加班等，都能获得溢价赔偿，要学会及时的维护自己的合法权益。
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