什么是无责底薪和有责底薪，什么是无责底薪3000和保底3000有什么区别
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什么是无责底薪和底薪的区别
无责任底薪：指员工即使没能完成用人单位所下达的任务指标，也可以拿到该单位所规定的最低薪水。简单地说，就是员工每个月“保底”的薪水。
保底工资:是维持员工正常生活
实行保底工资注意事项：
1、保底工资不等于固定工资；
2、保底工资一般包括基本工资、岗位工资、绩效工资或计件工资，但一般不包括工龄工资、高温补贴等其他补贴；
3、如工人长时间有事假导致无法完成固定任务时，可以取消当月保底工资。
4、理论上来说，请长期病假、年假、婚假、产假等带薪假，都可以取消保底工资，因为保底工资并非固定工资，带薪假可以按照基本工资发放，但一般都会取消保底工资和全勤奖。
无责底薪是扣除五险一金之前的工资，换而言之就是无责底薪实际拿到手的工资需要扣除五险一金，并且一般的无责底薪是底薪加上各种绩效全勤等等的。底薪不可以包括加班费但无责底薪是底薪加上其他各种补贴。换言之他们可以把你的加班费加上底薪不低于无责底薪。
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什么是无责底薪什么意思
给大家解释一下无责底薪哈！ 很多人在找工作的时候都会看到底薪+提成这样的说法。
有很多不专业的HR都不理解无责究竟是什么意思。
底薪（基本工资）分为无责底薪和有责底薪，无责就是你每个月至少拿到手的钱，一般跟考勤有关，跟工作量无关；有责跟工作量有关。为什么说底薪很重要，因为它跟你的年终奖、加班费、请假扣减工资相关。
无责任底薪：是指没有发生本人承担责任的事的最低薪金。可以简单理解成单位下给你的工作指标没完成，也不会扣的薪水。但如果给单位带来了损失，比如砸了公司的电脑，卖货忘收钱，类似这类工作事故，该赔钱还是要赔的。
有责底薪：简单来说就是当完成了单位每个月制定的业绩量才能拿到的底薪。一般提出这两种底薪制度的公司，后面都会跟一个“绩效工资”，绩效工资能不能拿到，是跟你工作指标完成度有关的。百分百完成，就能拿到全额，只完成了一半，就会扣一半绩效工资。
一般的薪资结构为薪资结构有：底薪+提成（+各种补贴）、底薪+绩效奖金（+各种补贴）
还有就是保底薪资不等于无责底薪：
例：新入职见习
前两个月工资+提成保底3000元，保底按足月计算，保底任务指标：
①当月收客量不少于4个
②当月带看量不少于5个
③当月每日电话量不少于10个
以上三个任务都完成才可以拿到3000元的保底薪资
什么是无责底薪和有责底薪那个号好
无责任底薪，也被称为无责任底薪，是员工与用人单位在签订劳动合同时所规定的一种劳动报酬支付方式。其特点在于，员工即使没有完成用人单位所规定的任务指标，也能够获得用人单位所规定的最低薪水。这种薪酬模式为员工提供了稳定的收入保障，同时也体现了用人单位对员工基本工作的尊重和认可。
然而，尽管无责任底薪看似为员工提供了稳定的收入，但在实际操作中，也存在一些潜在的陷阱。这些陷阱可能源于用人单位的模糊规定、不合理要求或是员工自身对薪酬制度的误解。
首先，一些用人单位在招聘时可能会过分强调无责任底薪的优势，而隐瞒了其他薪酬构成和可能的业绩要求。当员工入职后，可能会发现无责任底薪并非想象中的那样“无风险”，而是需要承担一定的业绩压力或完成其他非直接业务相关的工作。这种情况下，员工可能会感到被误导，对用人单位产生不满。
其次，一些用人单位可能会在无责任底薪的基础上设置一些隐性条件或规定，例如对员工的工作态度、团队协作等方面提出较高要求。如果员工未能达到这些要求，虽然不会直接影响其无责任底薪的发放，但可能会影响到其他福利待遇或晋升机会。这种情况下，员工可能会感到薪酬制度缺乏公平性和透明度。
此外，员工自身对无责任底薪的理解也可能存在误区。有些员工可能认为，只要获得了无责任底薪，就可以放松对工作的要求或降低工作效率。然而，这种心态可能会导致员工在职业生涯中错失发展机会，甚至影响到个人的长期发展和收入水平。
为了避免这些陷阱，员工在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，了解薪酬制度的具体内容和要求。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，诚信招聘，明确薪酬构成和业绩要求，确保员工的合法权益得到保障。
总之，无责任底薪作为一种薪酬模式，既有其优点也有其潜在风险。员工和用人单位都应充分了解其特点和要求，合理利用这一制度，共同促进员工的职业发展和企业的稳定发展。同时，政府和社会也应加强对薪酬制度的监管和宣传，推动形成更加公平、透明和合理的薪酬体系。
什么是无责底薪包括五险一金吗
大象新闻记者 付雨涵/文图
新的一年，又迎来了新一年度的求职、招聘旺季。
在招聘会现场，求职者吐槽“找个好工作好难”，商家也在吐槽“招聘到合适的员工真难”。
“求职难”和“招聘难”由来已久，近两年有愈演愈烈的趋势，当求职者感慨“找不到好单位”的时候，公司企业也在发问“年轻人都去哪了？”
“两难”问题，难道无解吗？
为招揽求职者 有责底薪变无责
对于企业来说，每年节后持续俩仨月的招聘活动，是一年中最红火的人才招揽盛宴。但招聘难也常常困扰着他们。
“以前招聘是有责底薪，求职者还蛮多，我们还能挑挑拣拣，这两三年已经开始变无责底薪了，合适的求职者并不多。”近日，在郑州一招聘会现场，某生物科技的招聘负责人介绍，他们的无责底薪2300元，有半年的适应期，也就是说，在这半年内，不论你的工作业绩如何，每个月都可以有托底2300元的薪资，“我们愿意无条件在半年内投入万把块钱，为新入职员工提供培训、过渡、适应等保障，但是好像招聘效果也不是很明显。”该负责人介绍。
无独有偶，在招聘会场，人寿健康规划师孙先生也吐槽说，招聘越来越难了，都不清楚年轻人去哪了，即便有新入职的员工，干不了俩月就跑了。“我们也在反思，是我们这个行业本身存在问题，还是我们并不了解现在的年轻人。”
“两难”问题 由来已久
当企业在吐槽“招聘难”的时候，求职者同样也感觉“求职难”。
“我想换个行业，需要从零开始，真心感觉好难啊。”2月9日在郑州市职介中心（大学路），刚毕业两年的求职者高向华说，他以前是做餐饮的，受疫情影响，餐饮累且没挣到钱，今年想安稳一些，考虑到大学是学计算机专业的，就打算从事计算机这个行业，但在就业市场上，他这种跨行业又没有工作经验的人来说，试了好几家企业，情况并不理想，有家企业想从零开始培养他去登封驻守，高向华又不想离开郑州市区，无奈只好放弃。
“‘两难‘问题由来已久。”一家从事地产行业的招聘负责人刘经理表示，他在地产行业负责招聘已经有近12年的时间了，感触最深。他表示，以前可能因为信息的不对称，导致招聘和求职存在信息差，求职受影响，最近几年，随着通信和科技的发展，我们身处海量信息中，不对称的情况应该有所减少，那为啥还会出现招聘难？我们也很困惑。
数字化时代 就业观发生了变化？
为啥“双难”现象越来越凸显？这些数据或许能说明一些问题。
据某平台曾发布的数据显示：2020年疫情期间两个月新增骑手58万人，其中制造业工人占比为40%，成为新骑手的主力军。大多数外卖从业人员的平均年龄在26岁到30岁之间，也就是90-95后，也是职场的生力军。
智联招聘做的一项关于大学生就业意向调研的数据显示，在高收入家庭毕业生中，25%选择自由职业，6.3%进入创业。同时该群体选择国内或出国深造的比例也更高。中高收入家庭的应届生拥有更多试错成本与教育资源，因此他们更倾向尝试新型雇佣关系和继续学习。
“选择慢就业和自由职业的越来越多；需要说明的是，慢就业和自由职业不能直接与待业/失业划上等号。” 智联招聘华北区区域总监兼河南分公司总经理于帅先生表示，就业观念也在发生变化，特别是数字化时代下，年轻人更擅于也更愿意去挖掘新事物、新兴趣，再加上人社部等发布的新职业名录等，给新兴职业从业者提升了不小的信心，很多年轻人新事物、新兴趣中找到自己的发展方向，从而演变为自己的职业。
除此之外，于帅认为，企业和人才双方的需求以及给与存在落差，供需错配如地域错配、企业性质错配等加大了就业难度等，都影响着这一“两难”现状。
在郑州市现代人才测评研究院人才研究专家王先生看来，“两难”问题主要存在于新经济组织中，一个重要原因在于新经济组织的“非理性”，在用人方面的标准不够具体，职位说明书不够详实和细致。当然，新经济组织本身比较脆弱、人才自身存在的结构性问题也有影响。
人口红利亟需转化为人才红利
这个问题如何破解？政府、企业、求职者在角色扮演中，需要做出哪些改变？
“关键在于将人口转变为人才，这就意味着劳动力的技能必须得到有效提升。”于帅表示，对于政府来说，需要转变吸引人才、培养人才的思路。有针对性的开展求职者技能培训课程，并建立完善的技能评定机制，打破一纸简历定人才这一单一维度。对于企业来说，同样要转变看法，不要将员工看作是人力成本，而是人力资本。因为在人才争夺战日益激烈的背景下，企业仅仅靠引进外部人才的方式弥补人才缺口远远不够，更需在人才战略中着重人才培养，进而反哺人才梯队，强化组织力，让企业和人才共同成长。“当然，更重要的是职场人个体要有不断学习的意识，保持自身技能迭代的能力，才能在快速变化的外部环境中保持核心竞争力。”
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