劳动关系认定最有效的证据，劳动关系认定三要素四种形式
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劳动关系认定三要素的法律依据
案情简介
PART 01
2016年1月，本市某渣土公司将其内部装修工程发包给案外人马某。嗣后，马某招用外来从业人员许某、徐某二人具体施工。当月，徐某在实施墙面粉刷作业时，不幸摔倒致伤，造成右胫骨折。就医治疗期间，徐某要求马某和渣土公司垫付医疗费。遭到拒绝后，徐某诉至仲裁委，请求确认渣土公司与其存在劳动关系。仲裁委员会立案后，依法予以受理。
争议焦点
PART 02
审理中，徐某表示，渣土公司将装修工程违法发包给不具有用工主体资格的自然人马某，而其本人受马某安排为公司从事装修作业，应认定双方存在劳动关系。
渣土公司则主张，徐某由马某招用和管理，日常工作并非由其安排，因此，双方不存在劳动关系。
仲裁结果
PART 03
仲裁委员会依法作出裁决：对徐某要求确认渣土公司与其存在劳动关系的请求，不予支持。
案件评析
PART 04
2005年，原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》），是目前关于劳动关系认定领域普遍使用的规范性文件。《通知》第一条中提及“主体适格”、“规章适用”及“接受管理和发放报酬”，即“三要素”标准，以客观查明的要件事实为依据，从劳动关系的组成特征出发论证，具有广泛的适用性。不过，由于劳动关系呈现多样化的表现形式，具体而言，其认定还应综合考虑诸多要素情况，如劳动者所从事的活动是否为用人单位主营业务的组成部分，劳动者是否受合法的派遣或外包等。
细读《通知》第四条的规定，用人单位将业务发包给不具备用工主体资格的自然人，对于该自然人所招用的劳动者，应由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，似乎是对以上合同相对性原理的一种突破。对此，我们有必要了解该文件出台的立法背景。十多年前，建筑施工、矿山企业招用了大量农民工，为避免违法发包等非规范用工形式侵害劳动者权益，尤其是一旦发生欠薪或工伤事故会对当事人造成严重影响，才制定相关规定。现从倾斜保护劳动者的权益角度出发，将有赔偿能力的发包企业列为主体之一，以有效保证公平性的实现。我们需要注意的是，《通知》仅将用人单位主体限定在建筑施工、矿山两类企业，并未作扩大解释。
本案中，渣土公司显然不属于第四条列举的用人单位主体范围内，而公司的内部装修也不能认定为建筑工程。纵然，现实中确有将应通过有资质装修公司的工程违法发包给自然人承包管理的现状，但也不能适用第四条的特殊规定。
事实上，劳动关系存在与否的判断，除“三要素”标准外，还应考虑双方建立劳动关系的合意。首先，徐某与渣土公司虽具有建立劳动关系的主体资格，但双方未签订劳动合同，即无形式上建立劳动关系的前提。其次，徐某虽在为渣土公司的装修工程提供劳动，但其实则由案外人马某招入，并在用工关系履行过程中受马某而非渣土公司的管理和指挥。因此，不能看出渣土公司与徐某存在建立劳动关系的合意，也不能得出徐某在工作上从属于渣土公司的结论。再次，渣土公司从事运输服务业，徐某的装修作业并非公司经营业务的组成部分。此外，马某非渣土公司员工，也无证据显示其受公司委托代为招用劳动者。因此，徐某请求确认渣土公司与其存在劳动关系，既无事实依据，也无法律依据。
当然，关于类似本案争议，劳动者可另辟合法途径主张权利。如徐某有证据证明渣土公司或马某存在主观过错或未尽安全保护义务，则可根据《侵权责任法》规定主张相应的民事赔偿责任。
文字：顾松林、徐晶
图片：东方IC
编辑：保玲
事实劳动关系认定三要素
案例
2014年10月12日，甲公司员工贾某工伤复发住院治疗，需24小时有人护理。2015年12月16日，甲公司应贾某妻子宋某要求，向宋某所在的乙公司发出《关于宋某陪护有关事宜的函》，希望乙公司批准宋某请长假，照顾丈夫，宋某请假期间工资由甲公司以“贾某住院期间护理费”支付。乙公司批准了宋某假期，宋某一直在医院护理贾某，直至2017年6月19日。期间，2016年1月29日，宋某与乙公司解除劳动关系。
宋某将甲公司诉至法院，主张确认其与甲公司存在劳动关系，并主张甲公司支付拖欠工资、未签劳动合同二倍工资、未缴社保赔偿等共计17万余元。
法院认为，甲公司应宋某请求向其所在单位乙公司发出调函，安排宋某护理贾某，该函载明“需宋某在贾某住院期间对其进行护理”，并未体现甲公司与宋某建立劳动关系的意思表示，且护理工伤职工并非甲公司的经营范围或其业务组成部分，不符合劳动关系特征。两审法院均判决驳回宋某诉讼请求。
宋某仍不服，向最高人民法院申请再审，2020年2月19日，最高法院裁定，驳回宋某再审申请。
案号：最高法院（2020）最高法民申513号
评析
本案争议的焦点是，宋某受甲公司之托对其受工伤的丈夫贾某进行护理并由甲公司支付护理费，双方是否成立劳动关系？笔者赞同法院判决，宋某与甲公司并不存在劳动关系。
其一，确认劳动关系需符合“三要素”原则
原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
这一规定简称为确认劳动关系“三要素”，通常认为，当三个要素同时成就时，劳动关系成立，反之则不成立。“三要素”原则体现了劳动关系的核心内容，在解决劳动关系确认的劳动仲裁和司法实践中得到广泛认可和应用。实务中，绝大多数确认劳动关系的案件，双方是否存在劳动关系一般可以根据双方提交的证据直接用“三要素”原则作出判断，只有极少数的案件需要进行进一步的论证和甄别，方可得出正确结论。
其二，劳动者主张确认劳动关系，需承担初步举证责任
《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据……”《民事诉讼法》第64条第1款规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”这是“谁主张谁举证”原则在劳动争议案件中的具体运用。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定，劳动者可以提供工资支付凭证或记录、缴纳社会保险费记录、单位发放的工作证、其他劳动者的证言，以及其他能够证明其已向用人单位提供了劳动的证据材料。
其三，举证责任倒置制度在劳动争议中的适用
为了更好地保护劳动者的合法权益，根据劳动关系的特殊性，法律对用人单位规定了特殊举证责任，即举证责任倒置。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“……与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
比如用人单位招用劳动者时的入职登记表、劳动者在职期间的考勤记录等，这些证据在用人单位手里，劳动者往往无法提供，这就要求用人单位负责举证，用人单位举证不能的，则需承担不利后果。
举证责任倒置制度是基于现代民法精神中的正义和公平原则而对“谁主张谁举证”原则的补充、变通和矫正，更有利于保护作为弱者的劳动者一方的合法权益。
本案中，宋某所提供的甲公司发出的调函，仅仅是因为宋某是贾某妻子，安排其护理贾某比其他人更合适和方便，并不能体现甲公司与其建立劳动关系的意思表示。另外，甲公司每月发放给宋某的钱款为“护理费”，而非“工资”，不属于基于劳动关系所产生的劳动报酬。三级法院认定事实清楚，适用法律法规正确。
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来源： 山东高法
劳动关系认定三要素是什么
在北京做快递员的张强，由于未与单位签订劳动合同，采用灵活就业的形式自行缴纳社保。干了半年多时间，他不幸在工作中猝死。
此后，张强家属找其单位索要工伤赔偿时，该单位认为其与张强之间不存在劳动关系，不应该承担工伤赔偿责任。好在家属手中有张强与单位的微信聊天记录这一关键证据，经过一裁两审，最终打赢了确认劳动关系官司，为最终成功维权打下了坚实基础。
仲裁裁决双方存在劳动关系
2020年10月，张强到北京一家运输公司(以下简称运输公司)担任快递员，使用自己的快递车辆负责北京西城区百万庄片区的配送工作。张强的劳动报酬为按件计薪，刚开始工作时为10元一单，11月起为11元一单，此外负责推销延保(延长保修)业务，一单为35元。
运输公司系京东公司的大件商品物流承运商，负责大件商品的运输、上门配送等服务。不幸的是，2021年5月，张强在工作过程中猝死。
原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，确定了事实劳动关系认定的三要素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
根据张强与运输公司的微信聊天记录，张强家属认为，张强与运输公司之间存在事实劳动关系。因此，张强家属向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称西城区仲裁委)申请仲裁，请求确认2020年10月20日至2021年5月5日期间张强与运输公司存在劳动关系。
2021年8月，西城区仲裁委作出仲裁裁决，确认2020年10月20日至2021年5月5日期间运输公司与张强存在劳动关系。此后，运输公司不服仲裁结果，向北京市西城区人民法院提起诉讼。
微信聊天记录成关键证据
庭审中，张强家属提交的微信聊天记录载明，关于工资支付，运输公司有按天进行支付的记录，也有间隔数天支付的记录。运输公司表示，其与张强并未就工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等进行约定。公司虽曾向张强支付工资，但属于不定期支付劳动报酬，不属于劳动关系中定期支付的条件。而且根据张强与公司的微信聊天记录，劳动报酬支付时间、金额等可以看出张强生前所得报酬来源于其向客户推销延保收取的提成与公司向其发放的走件费提成等。
聊天记录显示，李某曾要求张强注册京东物流操作平台，并使用该软件开展配送工作，但运输公司表示，张强系按照京东公司的要求使用软件进行配送，并非运输公司的要求。
张强患突发性耳聋后，曾多次向李某告知病情，表示向单位请假，但运输公司表示，张强并非请假，只是通知不去单位。
李某曾在含有张强的微信群里发布“所有人都要做到送一单妥一单，当场要好评，避免差评，自营单多推销增收延保”“明天开始，现场好评当天低于10%每天处罚300元，现场好评低于15%每天处罚200元”等内容，但运输公司表示，其单位的薪酬奖惩及考勤制度只适用于正式员工，而不包括张强。
运输公司还认为，张强每日到公司取件、交件、结算，是为获取相应的经济利益，并非其对张强进行用工管理。张强以自己的技能、交通工具等自行揽件、送件，自担经营风险，与运输公司之间未形成人身及经济上的从属关系。因此，双方不属于劳动关系。
最终打赢确认劳动关系官司
法院审理认为，张强与运输公司符合法律、法规规定的劳动关系的主体资格；通过张强家属提交的微信聊天记录、通话录音等证据，如张强出勤情况及运输公司对张强送货的要求、用语要求、开会要求等，并设置相应处罚措施等，可以看出运输公司对张强进行劳动管理，张强从事运输公司安排的有报酬的劳动，运输公司辩称单位的薪酬奖惩及考勤制度不适用于张强，但并未提交证据予以证明，不予采信；运输公司为京东的大件商品物流承运商，张强在工作过程中穿京东公司工服，从事的业务亦为运输公司的业务组成部分。
因此，该院作出一审判决，确认运输公司与张强存在劳动关系，驳回运输公司的诉讼请求。
运输公司不服一审判决，提起上诉。近日，北京市第二中级人民法院做出终审判决，驳回上诉，维持原判。(文中张强为化名)
杨召奎（来源：工人日报）
来源： 工人日报
劳动关系认定三要素缺一不可吗
谢炳城
在现实中，为了让学生学以致用，将理论与实践有机结合起来，全面培养学生的综合能力，许多大学和中等职业学校会安排即将毕业的学生到企业去实习，期限一般为半年至一年。一般而言，在校生在企业实习期间，与企业之间并不形成劳动关系。但是，在一定条件具备时，应认定双方劳动关系成立。
基本案情
黄某是某大学的2015级本科生。黄某所在学校与该市某酒店签订了《校企合作协议》，约定学校分批安排在校学生到该酒店实习。2017年9月2日，黄某被学校安排到某酒店顶岗实习一年，至2018年8月31日结束。实习结束后，酒店给黄某发放了《实习终结证书》。随后，黄某经学校允许留在该酒店分散锻炼，时间为2018年9月1日至12月31日。这期间，黄某担任酒店前台接待。12月31日，酒店通知黄某停止工作返回学校，黄某随后返校。2019年7月，黄某申请劳动仲裁，主张酒店支付未签劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金等1.3万余元，被劳动仲裁委驳回。黄某不服，诉至法院。
本案争议的焦点是，黄某与酒店在2018年9月至12月间是否存在劳动关系？庭审中黄某诉称，学校安排其到酒店实习，期限为一年，至2018年8月31日结束，酒店给其发放了《实习终结证书》。经双方合意，自9月1日起黄某继续留在酒店工作，属于正常就业而非实习，双方的事实劳动关系成立，酒店应当依法承担用工主体责任。而酒店辩称，黄某实习结束时仍然未毕业，原实习期限届满后，经双方合意适当延长实习期限，仍属实习性质，双方不存在劳动关系，酒店无需承担基于劳动关系的用工主体责任。
一审法院认为，黄某一年实习期限结束后继续留在酒店工作期间，虽未经学校组织安排，但其身份仍然是在校学生，仍然是基于前述《校企合作协议》的实习生，本质上并非正常就业，双方在此期间不存在事实劳动关系。一审法院判决驳回黄某的诉讼请求。而二审法院则认为，黄某实习结束后，不再受学校组织安排，具有是否继续留在酒店工作的自由意志，其本质上不再属于实习，应当认定该期间为正常就业，双方存在事实劳动关系。二审法院最终判决，撤销一审判决，改判酒店向黄某支付违法解除劳动关系赔偿金、未签劳动合同二倍工资差额等1.2万余元。
法律评析
笔者更倾向于二审法院观点。理由如下：
首先，先看确认劳动关系是否成立的一般规则。
在实务中，认定劳动关系是否成立采用的是三要素原则，即双方主体适格、人身隶属性、经济隶属性。当三个要素同时具备时，劳动关系成立，这是确认劳动关系的一般规则，在司法实践中得到了广泛认可和应用。
原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条指出：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
其次，在校生被安排到企业实习的，不属于劳动关系。
我国企业的用工形式多种多样，通常以建立劳动关系全日制为主，其他用工形式为辅，比如非全日制用工、劳务派遣、在校生实习、劳务用工等。根据劳动法的规定，尚未毕业的在校学生受学校组织安排利用业余时间到企业去勤工俭学的，不视为就业，与实习企业不成立劳动关系。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”何为勤工俭学？教育部、财政部《高等学校学生勤工助学管理办法》（教财〔2018〕12号）第四条规定：“本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的实践活动。”人社部、教育部等五部门联合发布的《职业学校学生实习管理规定》（教职成〔2016〕3号）针对在校学生实习则作了具体详细的规定。
第三，特殊情况下，在校生与企业构成劳动关系。
如前所述，在校生到企业去实习必须同时具备以下两个条件：一是实习者为尚未完成学业的在校学生，二是受学校组织安排前往企业实习。也就是说，在校生到企业去工作，并不必然不能与企业建立劳动关系。当在校生并非受学校组织安排时，纯属其个人意愿，通过其真实且自由的意思表示，进入企业工作，即使其尚未毕业，也属于正常就业。其作为一名普通劳动者，当前述劳动关系三要素同时具备时，双方的劳动关系成立。
在本案中，黄某实习结束后继续留在酒店分散锻炼，这期间虽经学校允许但并非学校组织安排，黄某拥有是否继续留在酒店工作的意志自由。后经双方合意，黄某继续留在酒店工作，因同时具备劳动关系三要素，双方劳动关系成立，酒店应当依法承担劳动法规定的用工主体责任。
（作者系高级人力资源管理师，工作单位：深圳华创印刷有限公司）
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