在我国劳动立法当中，有一个对劳动者倾斜保护的理念。该理念较为典型的体现在于经济补偿金制度：法定情形下，劳动合同解除、终止后，劳动者可以得到一笔经济补偿。但司法实践中，各方对于法律规定的理解与适用存在诸多不同之处，导致经济补偿的争议屡见不鲜。
经济补偿金的计算方式
用人单位、劳动者双方解除或者终止劳动合同时，如符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算方式为：
1.工作期限每满一年，经济补偿金为一个月工资;
2.工作期限为六个月以上不满一年的，按一年计算，经济补偿金为一个月工资;
3.工作期限不满六个月的，经济补偿金为半个月工资;
另外，劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
上述规定中的“月工资”，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。但如何确定该“月工资”，却常常成为争议的焦点。
劳动者的工资组成
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条的规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
实践中，用人单位在向劳动者支付工资时，一般会在工资支付明细中区分出基本工资、应发工资、实发工资。
1.基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、奖金、津贴、补贴、福利待遇等。
2.应发工资是指劳动者提供正常劳动后按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等。
3.实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，是在应发工资的基础上扣减社会保险费、个人所得税等费用后的金额。
经济补偿金中工资的计算基数
发生劳动争议后，部分用人单位会以基本工资或实发工资为计算基数，计算应当支付的经济补偿金。甚至，部分基层法院也会以实发工资为基数来计算劳动者的经济补偿金。
例如，在“闫X琴与X地质勘探有限责任公司新疆分公司劳动争议案”[(2015)新民一初字第16号]中，在双方劳动合同中约定的工资标准为6000元/月的前提下，X市新市区人民法院就以实发工资作为基数计算经济补偿金：
“本案中闫X琴离职前12个月的平均工资为5032.60元，故X地质勘探公司应支付闫X琴赔偿金为50326元(5032.60元/月×5个月×2倍)”。
除法院外，采用这种计算方式的用人单位不在少数，但这种方式明显是不符合法律规定的。
基本工资或者实发工资的金额都低于应发工资的金额，以基本工资或实发工资为基数计算经济补偿金，用人单位可以在“省下”一大笔钱，但劳动者的合法权益却受到了严重侵害，尤其是载用人单位违法解除劳动合同的情形下。
但是，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。
因为基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。
还是在“闫X琴与X地质勘探有限责任公司新疆分公司劳动争议案”中，闫X琴不服一审判决后提起了上述，二审法院就对原审法院的判决进行了纠正。X市中级人民法院在[(2015)乌中民五终字第812号]判决书认为：
“本案中闫X琴的应发工资为6000元，故X地质勘探公司应当支付闫X琴违法解除劳动关系赔偿金60000元即(6000元/月×5个月×2倍)，原审法院以闫X琴实发工资计算违法解除劳动关系赔偿金有误，本院应予纠正。”
结语
广东国晖(北京)律师事务所刘堂律师：以基本工资或实发工资作为基数计算经济补偿金的做法，不但侵害了劳动者的合法权益，还会给用人单位造成较大的法律风险。不论从社会保障还是贡献补偿角度来说，依法向劳动者支付经济补偿金都是用人单位的法定义务。
通过一些“技巧”或者“操作”减少经济补偿金的数额，从短期来看确实可以为达到“降低成本”的目标，但不利于构建和谐的劳动关系，也不利于企业的长远发展。因为，利益受损的劳动者总会通过专业律师进行维权，企业的成本就会变得更高了。
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