劳动争议案例精选分析，劳动争议案例及解析
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劳动争议案例精选未签订劳动合同
来源：走进民法典
劳动争议案例精选范文
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指导行案例11个
▌01、劳动争议还是合伙争议?
最高人民法院民一庭意见
本案当事人之间就合伙企业向霍某发出除名通知书所发生的争议，实质上是作为合伙企业的常氏三兄弟与霍某就霍某是否具有合伙人资格产生争议。霍某的起诉，符合《合伙企业法》第49条的规定，人民法院应当予以受理，并且按照合伙企业纠纷进行审理。
案情摘要及法院处理情况
常某维、常某钢、常某继系兄弟关系，霍某系常氏三兄弟的妹妹常某娟的儿子。2002年三兄弟各出资1/3合伙创办了制鞋厂。因常某娟丧父，霍某大专毕业，懂计算机，为照顾常某娟的生活，三兄弟决定霍某以技术及劳务入股占10%份额。几年后，霍某私下开发自己的工厂，利用了其掌握的客户资源。常氏三兄弟以霍某违反企业制度，将霍某除名，送达了除名通知。霍某向法院起诉，要求确认除名决定无效。
一审法院认定本案属于劳动合同纠纷，霍某应当向仲裁委员会申请仲裁，驳回霍某起诉，二审法院认定本案属于合伙纠纷，撤销一审判决，指令一审法院审理。
------《民事审判指导与参考》总第35辑
▌02、解除事实劳动关系应给予经济补偿
最高人民法院民一庭意见
根据《劳动法》第28条的规定，只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系，用人单位在解除与劳动者的合同关系时，应当按照法律规定支付经济补偿金。通过事实确立的事实劳动关系与通过书面劳动合同所确定的劳动关系，是劳动关系的不同形式，劳动者权利都应当平等受到劳动法及相关法律、行政法规的调整和保护。因此在事实劳动关系解除后，用人单位应给予劳动者经济补偿。
案情摘要及法院处理情况
李某于1985年到某医院工作，双方未签订劳动合同直至2007年2月。2006年10月，李某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求医院办理养老保险、医疗保险、失业保险和签订无固定期限劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁定医院办理医疗保险手续，补缴费用，驳回其他请求。医院于2007年2月1日通知李某解除劳动关系，但是没有支付经济补偿金。2007年3月，李某仲裁请求支付经济补偿金，劳动仲裁委员会仲裁支持支付11000元(500元*22个月)。李某起诉，要求支付补偿金17250元。
一审法院认为医院违反规定终止合同关系，判决支付11000元经济补偿金，其他损失5500元，合计16500元。医院上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
------《民事审判指导与参考》总第35辑
▌03、伤残津贴可否一次性给付
最高人民法院民一庭意见
根据《中华人民共和国劳动法》保护劳动者合法权利的规定和《工伤保险条例》第三十三条关于职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按伤残等级享受一次性伤残补助金和按月支付伤残津贴的规定，参照《企业职工工伤保险试行办法》第二十七条有关领取伤残抚恤金的职工，本人自愿一次性领取待遇的，可以一次性计发有关待遇并终止工伤保险关系的规定，当事人主张一次性支付伤残补助金的，人民法院应予支持。
------《民事审判指导与参考》总第35辑
▌04、违法调岗的，员工可解除并要求补偿
最高人民法院民一庭意见
用人单位用工自主权必须符合法律规定和合同约定，不得扩大使用，甚至滥用。用人单位以行使自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以提出解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。
案情摘要及法院处理情况
2006年吴某与某公司签订劳动合同约定：吴某受聘担任公司工程部经理，在合同期内公司因生产需要确需调整吴某工作岗位的，应当与吴某协商，吴某无正当理由应当服从公司安排。合同期限3年。2008年4月公司撤销工程部，发出通知欲将吴某调往当时并未成立的培训班，吴某认定岗位与其专业不符及公司未与其协商，口头表示不接受调动。公司再次发出通知调整岗位，吴某向公司提交解除劳动合同的通知，公司未答复，要求吴某执行调令。吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由不予受理，吴某向法院起诉，要求判令解除劳动合同，公司支付经济补偿金。
一审法院认为公司未与吴某协商，判令解除劳动合同，公司按照工作一年一个月标准支付经济补偿金18160元。公司不服上诉，二审支持一审判决，驳回上诉。
------《民事审判指导与参考》总第37辑
▌05、邮政代办员与邮政局之间的关系认定
最高人民法院民一庭意见
对邮政代办员与邮政局之间关系认定，应当基于双方合同的约定。根据邮政法的特别规定，确认邮政局与其签有委托投递合同的邮政代办员之间构成委托合同关系，不是劳动合同关系。
案情摘要及法院处理情况
袁某于1984年7月在某邮政局从事邮政投递工作。1986年1月2日，双方签订委托投递合同，有效期2年，约定邮政局对袁某进行培训，发给标识及劳保用品，每月支付酬金33元，组织关系、生产关系、生活待遇等自行负责。此后双方又签订了三份委托代办协议，均约定邮政局委托袁某投递，邮政局根据袁某完成的工作量，以手续费的方式支付代办业务手续费，袁某接受邮政局的减负、考核，袁某自愿参加社会保险，费用自行承担。2004年3月袁某不再从事投递，申请仲裁，要求邮政局补缴1984年7月至今的养老、医疗、失业等社会保险，劳动争议仲裁委员会以争议不属于仲裁范围为由不予受理。袁某向法院起诉，要求邮政局补缴养老、医疗、失业等保险，提供了邮政局发放的工作证、工资存折等证据。
一审认定双方不属于劳动关系，对其诉讼请求不予支持，驳回袁某诉讼请求，二审驳回上诉，维持原判。
------《民事审判指导与参考》总第37辑
▌06、劳务派遣工劳动报酬的支付责任
最高人民法院民一庭意见
劳动者与派遣单位是法律上的劳动关系，用工单位是事实上的劳动关系。在劳动派遣期间，用工单位是劳动报酬的实际支付主体，为第一责任人;派遣单位是劳动报酬的名义支付主体，是第二责任人，因拖欠劳动报酬引发的劳动派遣争议，派遣单位和用工单位为共同被告，对劳动报酬的支付承担连带责任。
案情摘要及法院处理情况
2004年10月，曹某与友谊公司签订了期限自2004年10月1日的无固定期限劳动合同，合同约定曹某工作岗位为秘书，友谊公司与日贸公司某市办事处签订的聘用曹某合同终止，或者代表处撤销的，本合同终止，曹某工资起点每月800元。代表处以日贸公司名义与友谊公司签订了劳务合同，约定友谊公司根据代表处要求推荐人选，并且为代表处办理用工手续，进行人事管理，根据代表处的要求，代发工资，代表处支付友谊公司管理费，附件显示合同期限2005年10月1日至2006年9月30日，姓名曹某。曹某因与代表处工资发生争议，申请仲裁，要求支付克扣工资4200元，并且按照5400元/月继续支付合同期限内工资。裁决支付工资4800元，驳回其他损失。曹某起诉至法院。
一审法院判决日贸公司支付工资3800元，并且支付9600元25%的补偿金2400元。曹某以未判决友谊公司承担连带责任为由上诉，二审维持一审判决，判决友谊公司对日贸公司支付承担连带责任。
------《民事审判指导与参考》总第38辑
▌07、办理离职档案转移是后合同义务
最高人民法院民一庭意见
不论劳动者存在何种错误而解除合同，用人单位都无权以任何理由扣留离职的劳动者的档案。为离职的劳动者办理档案转移是用人单位法定的后合同义务，用人单位应当按照《劳动合同法》的规定为劳动者办理档案转移手续，而不应扣留劳动者个人档案。
案情摘要及法院处理情况
邵某1999年进入某化工厂，2005年签订了无固定期限劳动合同，2008年3月化工厂以邵某严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失为由，以黑板报形式解除与邵某劳动关系，要求邵某赔偿2万元，随即停发工资。邵某要求化工厂办理个人档案转移手续，化工厂以邵某未赔偿损失为由拒绝办理。2008年10月，邵某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求化工厂办理档案转移手续并且赔偿损失。仲裁委员会追偿了邵某的请求，化工厂向法院起诉。
一审法院要求化工厂在判决书生效后15天内办理档案转移，赔偿损失，二审维持原判。
------《民事审判指导与参考》总第43辑
▌08、“空挂资质”不属于劳动纠纷
最高人民法院民一庭意见
在劳动争议案件中，不能仅以书面劳动合同就认定双方当事人存在劳动关系。认定劳动关系是否存在，不仅审查其主体是否适格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动合同实质条件，是否发生实际用工、劳动者是否提供有偿劳动合同并且接受用人单位管理等。“空挂资质”的个人与单位之间不存在实际用工关系，由此发生的纠纷不属于劳动争议，应按照一般民事纠纷案件审理。
案情摘要及法院处理情况
陈某通过国家一级注册结构师考试。2003年，陈某与某设计院协商一致，将其一级注册结构师执业资格注册到该院，执业证书及执业专用章等移交该院统一管理，双方签订了劳动合同，但是陈某未到该单位工作。现因该合同期限届满，陈某要求设计院归还执业证书及执业专用章，设计院以归还后无法满足资质为由不予返还，陈某申请仲裁，仲裁争议委员会以不属于劳动争议为由不予受理。陈某起诉至法院要求确认劳动合同终止，设计院归还执业证书及执业章。
一审法院判决确认劳动合同终止，设计院归还执业证书及执业章。二审查明双方没有劳动关系，驳回陈某起诉。
------《民事审判指导与参考》总第46辑
▌09、如何认定劳动者严重违反规章制度
最高人民法院民一庭意见
用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度违约解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯以规章制度对该行为是否达到严重程度认定，而应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定的程序、规定内容是否违反法律、政策、司法解释和双方签订的劳动合同的约定。
案情摘要及法院处理情况
2008年7月，某公交公司与喜某签订一年的劳动合同，约定喜某所在的车队运行时间是上午点到晚9点，在此期间两名乘务员轮班在同一辆车上收票。2008年7月28日，喜某与公交公司签订承诺书，承诺第三条规定乘务员收款不给票、少给票或者给废旧票及其他公交公司车票，均属于贪污票款行为，扣当月文明奖300元，扣罚当月奖金的100倍以及解除劳动合同，该内容写入该公司的违章处理的规章制度中。2009年6月29日晚，喜某将已经售出的6元车票再次出售给其他乘客，被公交公司查证。2009年6月30日，公司做出处罚600元，扣除文明奖300元及辞退处分。喜某不服申请仲裁，仲裁委员会裁决确认劳动合同解除，公交公司支付加班费、退还罚款等合计4978.99元，其他驳回。喜某起诉至法院。
一审驳回喜某诉讼请求，二审维持原判。
------《民事审判指导与参考》总第49辑
▌10、“末位淘汰”能否解除劳动合同
最高人民法院民一庭意见
如果存在“末位”考核制度的，用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”情形区分开来。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或者调整岗位，劳动者仍然不能胜任，则用人单位可以依法解除劳动合同;如果劳动者仅仅是业绩居于“末位”而并非不胜任工作，则用人单位不能依据“末位淘汰制”单方面解除劳动合同。
案情摘要及法院处理情况
2008年1月，刘某进入某公司工作，劳动合同约定刘某从事销售工作。公司通过公示将规章制度告知刘某，其中绩效管理办法规定原则上考核为C2则为不能胜任工作。2009年下半年及2010年上半年刘某考核均为C2，公司认为刘某不能胜任销售工作，在支付了部分经济补偿金的情况下解除劳动合同。刘某认为公司违法解除，提出仲裁，仲裁裁决公司支付违法解除合同的经济补偿金41378元，公司不服向法院起起诉。
一审认定公司违反解除，按照经济补偿金的2倍支付赔偿金41378元。二审维持一审判决。
------《民事审判指导与参考》总第55辑
▌11、人事档案纠纷是否属于劳动争议
最高人民法院民一庭意见
人事档案纠纷属于劳动争议，劳动者请用人单位办理人事档案转移手续的，人民法院可以根据劳动合同法第五十条，根据案件情况判决是否支持劳动者的请求。
案情摘要及法院处理情况
2012年8月刘某到某医院从事保安工作，双方签订了一年的劳动合同，2013年3月，医院以刘某不团结、协调能力差、不能胜任工作为理由，口头通知刘某解聘。刘某不服并继续上班，医院不给其安排工作，于2013年4月向刘某送达了解除劳动合同的通知。2013年5月，刘某以医院未办理档案转移导致其社保关系不能转移为由申请仲裁，要求医院出具解除劳动合同证明，办理档案及社保转移手续。
一审判决医院在生效后十五日内办理档案转移手续，驳回其他请求。双方未上诉。
------《民事审判指导与参考》总第58辑
解答意见12条
JIEDAWENTIYIJIAN
1、如何理解《劳动合同法》第82条“应当订立无固定期限劳动合同之日”？
答：对于用人单位不违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，本条规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为《劳动合同法》第14条第2款规定的三种情形到来之日。包括以下三种情形：劳动者在同一单位连续工作满10年后的次日。如果某一劳动者1998年7月1日进入某一企业工作，到2008年7月1日已经在该厂连续工作10年，如果该劳动者在2008年7月1日某固定期限劳动合同期满前或者期满当日提出续订劳动合同的，则2008年7月2日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。2、在劳动者在同一单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的情况下，用人单位初次实施劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。如果某一职工已在某一企业连续工作10年，此时他已经53岁，距60岁退休年龄不满10年，在此情况下，如果其仍在单位进行改制，确定于2008年8月3日重新与职工代理劳动合同，则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。3、劳动者与企业连续订立2次固定期限劳动合同，且该劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第（一）项、第（二）项规定的情形，在此情况下，第2次固定期限劳动合同期满的次日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。
------《民事审判指导与参考》总第35辑
2、当事人在劳动争议仲裁程序中自行达成和解撤回仲裁申请后，由于一方未履行协议，或者一方反悔，对方当事人能否就同一纠纷再次申请仲裁？
答：我们认为在此情况下，应当允许就同一纠纷再次申请仲裁，主要理由：1、在劳动争议仲裁程序中自行和解，既是当事人双方享有的法定程序性权利，也是当事人充分实体权利的直接表现。2、当事人自行的达成的和解协议不同于仲裁委员会做出的调解书，没有获得完全的法律强制力。为获得具有强制力的法律评价，应当允许当事人再次申请仲裁。3、撤回仲裁申请是当事人对已经进行的仲裁程序作出的终结的肯定性反映，是当事人意思自治的集团体现。法律没有禁止撤回仲裁申请不能再次申请仲裁从而恢复仲裁程序，从法无禁止即可行的角度出发，赋予当事人再次申请仲裁的权利同样也是遵守当事人意思自治的应然性反映。4、调解和和解贯穿了劳动争议调解仲裁程序的全过程，立法没有必要采取禁止性态度。
------《民事审判指导与参考》总第37辑
3、 实践中，对如何界定劳动者试用期的起起算点存在不同观点，请问应当如何确定？
答：我们认为，无论实际用工时间和订立劳动合同的时间是否一致，试用期的起算点应当是实际用工的时间，理由：第一，从时间是看，试用期应与劳动者关系建立时间相一致，《劳动合同法》第10条第3款规定“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”按照这一逻辑，试用期也应当在用工之日起计算。第二，从实际用工之日起算试用期符合试用期的本意，试用期是用人单位考察而后决定是否聘用劳动者的一个时间段，既然是使用中考察，试用期自然应当从使用之日起计算。第三，从实际用工之日起计算试用期能够实现用人单位和劳动者利益的合理平衡。如果以劳动合同订立之日作为试用期起算点，由于此时劳动者还没有参加劳动，有可能会产生至实际用工之日时试用期就已届满，这与试用期的本意相违背，导致法律的砝码过多的偏向劳动者，对用人单位显然不公平，也不利于建立和谐的劳动秩序。综上，应当从实际用工之日作为试用期的起算点。
------《民事审判指导与参考》总第39辑
4、 劳动者提前30日以书面通知形式通知用人单位解除劳动合同，如何证明劳动者履行通知义务？
答：一般来说，《劳动合同法》关于劳动者以书面形式通知用人单位，解除劳动合同的规定，强调的书面形式，一般是书面通知用人单位劳动人事部门、办公室或者的董事长办公室，如果用人单位拒绝签收书面通知，劳动者证明已经通知用人单位的最佳方式是用挂号信的形式邮寄给用人单位，保留挂号信回执。另外，劳动者还可以采用证人证言证明其已经将书面解除劳动合同的通知送达给了用人单位。
------《民事审判指导与参考》总第42辑
5、 劳动者因行使辞职权给用人单位造成损失的，是否应当而赔偿损失？
答：尽管《劳动合同法》规定除法定的特殊情形外，用人单位不得与劳动者在劳动合同签订时约定违约金，但是没有禁止用人单位向劳动者主张赔偿损失。如果劳动者辞职行为有违诚实信用原则，且给用人单位造成了损失，用人单位可以依据《劳动合同法》第90条的规定向劳动者主张赔偿损失。
------《民事审判指导与参考》总第42辑
6、 即将毕业的大中专院校学生一般会在毕业前开始寻找就业岗位，他们在毕业前与用人单位签订劳动合同的，是否能够认定为与用人单位之间成立劳动合同关系？
答：对即将毕业的大中专院校学生，在一定条件下，可以与有认定涉外成立劳动关系，条件主要是：一是在校生与用人单位之间建立长期、稳定的劳动关系为目的，劳动者遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，有明确的岗位，并接受用人单位支付的报酬。若在校生是以学校为目的，为补充课堂知识、参与社会实践而进行的没有工资报酬的实习，或者是通过短期或不定期劳务获得一定报酬的勤工俭学，则不应认定与用人单位建立劳动关系。二是了劳动者在应聘时如实陈述了自己的情况，用人单位在明知对方系尚未毕业的学生的情况下，仍然愿意与之建立劳动关系。如果用人单位并无招录在在校生或者应届毕业生的意愿，劳动者为了获得就业机会，隐瞒了自己尚未毕业等真实情况的，则可能因构成欺诈而影响劳动合同的效力。三是不存在附生效条件劳动合同条件未成就的情况。如果用人单位明确将获得某种学位作为录用条件，而劳动者在签订劳动合同是尚未取得该学位，双方明确约定劳动者取得相应学位时劳动合同生效的，则在劳动者未能如期取得该学位的情况下，劳动合同不生效。四是劳动者和用人单位符合《劳动合同法》及《劳动法》规定的劳动关系的其他条件。
------《民事审判指导与参考》总第43辑
7、 一名高校教师，多次参与评定副教授的职称都未能获得通过。现该教师认为，与其具有同样条件的同时都已经获得通过好几年了，其现在单位为被告，向人民法院起诉要求解决此类人事争议，人民法院应当受理吗？
答：2003年最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》认为，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理，当事人对人事争议裁决不服，可以向人民法院起诉，人民法院应当予以受理。据此，对于教师与事业单位编制学校之间因辞职、辞退及履行合同所发生的争议，应当严格按照最高人民法院规定处理，即仅受理教师与事业编制学校之间因职级、职称、职务或者岗位调动产生的争议，人民法院仍然不应受理。本案法院不应受理。
------《民事审判指导与参考》总第43辑
8、 劳动者欺诈签订劳动合同，能否适用《合同法》有关欺诈合同撤销权行使期间的规定？
答：劳动者与用人单位发生争议应当优先适用《劳动合同法》而不是《合同法》。根据《劳动合同法》的规定，劳动者欺诈签订劳动合同的情况下，用人单位根据《劳动合同法》的规定，可以请求劳动争议仲裁机构或者人民法院确定合同无效，而合同无效往往自始无效，确定无效合同并不受一定期限的限制。相比较而言，《合同法》对于欺诈签订的合同，赋予受欺诈方合同解除权并受一定期限的限制，而非合同无效请求权，所以由于劳动者欺诈签订劳动合同，在现行《劳动合同法》规定无效合同被对用人单位请求确认劳动合同无效没有明确规定行使期限的情况下，不能适用《合同法》第五十五条关于合同撤销权行使期间的规定。
------《民事审判指导与参考》总第43辑
9、 如何认定用人单位与劳动者口头约定试用期的效力？
答：根据劳动合同法第十七条的规定，试用期不属于劳动合同必备条款，而是属于约定条款，缺少试用期的约定并不影响劳动合同的效力。当劳动者与用人单位就试用期发生争议时，除非双方都认可试用期的明确约定，否则提出存在试用期的一方应当负有举证责任来证明试用期的存在。
------《民事审判指导与参考》总第51辑
10、属于事业编制但未签订聘用合同的事业单位工作人员因被辞退产生的争议是否属于人民法院受理范围？
答：对于无正式编制，与单位签订劳动合同的工作人员，属于与单位建立劳动关系的劳动者，其与单位之间订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，由此产生的争议属于人民法院受理范围。对于有正式编制的工作人员与单位生产的争议，要区分具体类型。依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条和第三条的规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议属于人事争议，适用劳动法的规定处理。没有与单位签订聘用合同，但有事业单位编制，开除又可归于辞退的情形，故该争议属于人事争议。在程序上，依据劳动法有关争议解决争议的程序规定的相关内容，当事人应当首先申请人事仲裁，对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决15日内向人民法院起诉。
------《民事审判指导与参考》总第54辑
11、用人单位向劳动者支付的补助、补贴等是否应当计入职工工资总额？
答：根据《关于工资总额组成的规定》，计入劳动者工资总额中的津贴和补贴，是指为了补偿职工特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴，《关于职工工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第四条中，对于工资总额不包括的项目和范围进行了相应规定，根据这一规定，劳动保险和职工福利、劳动保护方面的收入待遇不计入工资总额，如生活困难补贴、集体福利费、上下班交通补贴、取暖补贴、洗理费等。以上规定在审理劳动纠纷案件时可以参照，所以对于发放的补贴不能一概而论。对于专款专用，劳动者不能自由支配的住房补贴，一般不应作为工资对待，而对于现金形式发放的，劳动者可以自由支配的住房补贴，则可以考虑计入工资总额。
------《民事审判指导与参考》总第55辑
12、用人单位对既有终局裁决实现，又有非终局裁决事项的仲裁裁决申请撤销，法院如何处理？
答：如同一仲裁中同时包括终局裁决事项，也包括非终局裁决事项的，依据劳动法司法解释三第十四条的规定，应当按照非终局裁决处理，该条的“当事人”既包括劳动者，也包括用人单位，按照“非终局裁决处理”的具体含义为劳动者或者用人单位不服，均应当向人民法院起诉，而不能申请撤销该裁决，向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级法院不予受理，已经受理的，裁定驳回申请，告知向基层人民法院起诉。
------《民事审判指导与参考》总第55辑
2020劳动争议十大典型案例
劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动关系中权利义务的实现而发生的纠纷，解决劳动争议对于保障当事人合法权益、促进社会和谐稳定发展具有重要意义。本文根据《最高人民法院公报》中的劳动争议案件和最高院发布的第32批指导案例整理汇编关于劳动争议纠纷类裁判观点，以供参考。
一、工伤保险待遇纠纷主要裁判观点
裁判观点一：劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。用人单位以侵权人已向劳动者赔偿误工费为由，主张无需支付停工留薪期间工资的，人民法院不予支持。
观点评述：工伤保险是一种隶属于劳动法体系下的社会保险制度，对劳动者而言是一种具有国家强制性的福利制度。用人单位为劳动者缴纳工伤保险费后，劳动者在发生工伤事故时有权依照法律规定享受工伤保险待遇，包括停工留薪待遇。国务院《工伤保险条例》并未对享受工伤保险待遇设置任何附加条件。案例中的误工费与停工留薪待遇所依据的是两种独立的不同法律关系，本质上不存在双重赔偿的问题。
参考案例：《最高人民法院公报》2021年第5期（总第295期）吴江市佳帆纺织有限公司诉周某坤工伤保险待遇纠纷案
裁判观点二：未达到法定退休年龄的企业内退人员，在与原用人单位保留劳动关系的前提下，到另一单位从事劳动、接受管理的，劳动者与新用人单位之间的用工关系为劳动关系。劳动者在新用人单位工作期间发生工伤事故的，新用人单位是工伤保险责任的赔偿主体，应由其承担工伤待遇赔偿的各项义务。
观点评述：按照目前我国劳动法体系规范的方向来看，工伤保险责任的充要条件是劳动关系的存续（除建筑行业的违法分包等例外情形），这也是当前我国各地仲裁院及人民法院审理工伤保险待遇纠纷的基本原则。对于未达到法定退休年龄的内退人员，其并未丧失劳动者主体资格，而我国亦并未禁止双重以上的劳动关系，因此该类人员与新的用人单位只要符合原劳动与社会保障部颁布的认定劳动关系的三要件，双方即构成劳动关系。既然此时两个劳动关系都受法律保护，而工伤保险责任又不能重复认定，则根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第一项之规定，职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。
参考案例：《最高人民法院公报》2018年第3期（总第257期）伏某生等诉连云港开发区华源市政园林工程公司工伤待遇赔偿纠纷案
裁判观点三：用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工购买工伤保险的法定义务。职工获得用人单位为其购买的人身意外伤害保险赔付后，仍然有权向用人单位主张工伤保险待遇。
观点评述：社会保险登记及缴费是依据全国人大常委会颁布的《社会保险法》及国务院、地方政府颁布实施的细则来操作的具体行政行为，带有国家强制性，不属于用人单位和劳动者协商的范围。而类似于雇主责任险、团体意外险等的商业保险则是银保监会监管下的从事保险业务的主体，向社会不特定公众出售的一项保障产品，其承保主体、范围、费用、赔付标准等要素均可由双方协商确定。因此，该商业保险不能替代社会保险。
参考案例：《最高人民法院公报》2017年第12期（总第254期）安某重、兰某姣诉深圳市水湾远洋渔业有限公司工伤保险待遇纠纷案
裁判观点四：公司法定代表人在组织公司清算过程中，明知公司职工构成工伤并正在进行工伤等级鉴定，却未考虑其工伤等级鉴定后的待遇给付问题，从而给工伤职工的利益造成重大损害的，该行为应认定构成重大过失，应当依法承担赔偿责任。作为清算组成员的其他股东在公司解散清算过程中，未尽到其应尽的查知责任，也应认定存在重大过失，承担连带赔偿责任。
观点评述：该类型争议实际是将劳动者视为债权人之一，清算组未将其工伤保险待遇纳入清算债务，损害作为债权人的职工的利益，根据《公司法》第一百八十九条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任。
参考案例：《最高人民法院公报》2010年第3期（总第161期）邹某英诉孙某根、刘某工伤事故损害赔偿纠纷案
裁判观点五：一次性伤残就业补助金是在终止或解除劳动合同时，工伤职工应当享受的由用人单位支付的费用。在用人单位解除劳动合同的情形下，用人单位仍有义务向工伤职工支付一次性伤残就业补助金。
观点评述：依照法律规定支付一次性伤残就业补助金是用人单位的法定义务。根据《工伤保险条例》相关要求，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金；一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
参考案例：《最高人民法院公报》2015年第11期（总第229期）候某军诉上海隆茂建筑装潢有限公司劳动合同纠纷案
二、追索劳动报酬纠纷主要裁判观点
裁判观点一：用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。
观点评述：这是比较新颖的裁判观点，并未违背我们通常理解的“末位淘汰”因违法而无效的准则。原因在于，因违法而无效的“末位淘汰”是指不关注考核标准，仅关注排名，哪怕全部劳动者都达到考核标准，也根据排名情况解除与排名末位的劳动者的劳动关系。而上述判例所支持的“末位淘汰”，是指在考核条件一致的情况下，排名末位的劳动者将受到调岗调薪等方面的反向制约，是类似于激励奖惩方式的一种表现形式，不涉及解除劳动关系，在规章制度合法有效的前提下，应当受到法律的正面评价。
参考案例：《最高人民法院公报》2021年第2期（总第292期）戴某军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案
裁判观点二：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
观点评述：这个裁判观点的前提在于，劳动者能够向仲裁院、人民法院提供存在奖金约定的事实。而现实情况是，很多企业为了规避这一点，以口头方式或者所谓行业惯例、“潜规则”等方式与劳动者进行相关奖金约定，在无其他证据相佐证的情况下，造成劳动者维权困难。因此，劳动者需要注意留存相关证据。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例182号 彭某翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案
裁判观点三：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
观点评述：虽然该条规则与前述规则都可能存在“口头承诺”“行业惯例”或者“潜规则”的情况，但该条规则将劳动者是否符合年终奖发放标准的举证责任归于用人单位，对劳动者与用人单位的权利义务进行平衡。劳动者在工作过程中需要适当留存相关证据，避免在自己需要维权时失去证明法律事实的依据。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例183号 房某诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
三、劳动合同纠纷主要裁判观点
裁判观点一：网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施具有人身隶属性的劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦不是劳动法意义上的具有经济从属性的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不应予以支持。
观点评述：从滴滴司机到快递小哥，再到网络主播，经济发展催生出诸多新的业务领域，也给法律的理解和适用提出许多挑战。对于是否符合劳动关系，我们需要在现行法律框架体系内进行评判，依据之一是原劳动和社会保障部 2005 年 5 月 25 日颁布实施的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其规定的确立劳动关系三要素包括：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。任何绕开以上三要素而讨论是否构成劳动关系都是不妥当的。
参考案例：《最高人民法院公报》2020年第10期（总第288期）李某霞诉重庆漫咖文化传播有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点二：因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
观点评述：上述问题实际是劳动合同要件之一的工作地点产生变更，用人单位是否能够单方行使管理权而无需与劳动者协商一致。笔者曾就上述问题进行过列举，尝试就用人单位管理权、劳动者被管理权的边界如何区分进行形象处理：
A. 中国--美国
B. 云南省--河北省
C. 昆明市--曲靖市
D. 盘龙区--西山区
E. 盘龙区--安宁市
F. 金辰街道办事处--拓东街道办事处
G. 恒隆广场 22 楼--65 楼
上述各项是否属于工作地点的变更？对部分选项的判断应该是明确的，比如A、B、C和G，但有些是不太能确定的。其具体评判要点主要在于，从第三方的角度能否认定该变动足以影响劳动者正常履行劳动合同。该要点的考量需要用人单位管理者在进行工作地点变动、行使用人单位管理权的过程中，更有智慧地去考虑影响的大小以及变动的合理性。
参考案例：《最高人民法院公报》2020年第9期（总第287期）吴某威诉南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点三：用人单位应依据《劳动合同法》的规定，在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并在合理期限内为劳动者办理专业证件转移手续。用人单位不及时办理上述事项，致使劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，严重影响新用人单位对劳动者工作态度和职业能力的判断，从而导致劳动者不能顺利就业，损害劳动者再就业权益的，应对劳动者的未就业损失进行赔偿。
观点评述：虽然在实务操作中，赔偿的标准、金额与劳动者失去的某些就业机会而言，可能无法产生对应的补偿效果，但上述裁判观点仍然起着重要作用，是贯彻实施《劳动合同法》、维护劳动者合法权益、避免用人单位怠于办理相关手续而使劳动者无法及时就业的应有之义。
参考案例：《最高人民法院公报》2020年第4期（总第282期）蔡某龙诉南京金中建幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点四：用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。
观点评述：这在实务中已经逐渐趋于一致，主流裁判观点所对应的举证责任大抵如下：
1. 未订立书面劳动合同的，劳动者有权主张二倍工资；
2. 劳动者是人事主管的，原则上无权主张未订立劳动合同的二倍工资；
3. 人事主管能够证明其提示用人单位订立书面劳动合同而用人单位未与之订立的，有权主张二倍工资。
目前，大部分省、市、自治区均有相关细则对上述标准进行明确。
参考案例：《最高人民法院公报》2018年第7期（总第261期）刘某萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案
裁判观点五：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。
观点评述：《劳动合同法》第四十二条规定的不得解除的情形第一项就是保护接触职业病危害作业的劳动者的，离岗前必须进行职业健康检查，该条规定是效力性强制性规定。效力性强制性规定的法律后果当然排除单方解除、协商一致解除等以具备法律效力为前提的民事法律行为。
参考案例：《最高人民法院公报》2017年第5期（总第247期）张某杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案
裁判观点六：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动，对于如何界定是否因劳动者本人原因，不应将举证责任简单地归于新用人单位，而应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。
观点评述：2021年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条对于工龄连续计算问题的细化和适用，是对该裁判观点的继承与明确。无论如何变更，只要前提条件是“非因劳动者原因”，均应适用从严保护劳动者的原则。该裁判观点也敦促用人单位在股权转让、企业改制、托管等法律行为中应注意处理好人员安置及成本测算等相关问题。
参考案例：《最高人民法院公报》2016年第12期（总第242期）包某英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点七：《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备劳动合同的各项要件，明确双方的劳动关系和权利义务，具有书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
观点评述：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这里的“劳动合同”显然不是针对文件的标题，而是涵盖文件的内容。某份文件是否叫做“劳动合同”不是判决是否为“劳动合同”的法定标准，文件能在处理劳动争议纠纷时有效说明双方劳动关系的起止时间、工作时间、劳动报酬、工作地点、工作岗位等即可。
参考案例：《最高人民法院公报》2013年第12期（总第206期）北京泛太物流有限公司诉单某晶劳动争议纠纷案
裁判观点八：患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。
观点评述：对于劳动者医疗期的保护，散见于原劳动部以及各类地方规范性文件之中，需要提醒用人单位的是，医疗期是法定劳动合同延长期间，与劳动合同约定期间不一致时，适用“就长不就短”原则。在该期限范围内，除非劳动者自行辞职或者行使单方解除权，用人单位不得单方解除，否则该解除行为因违反法律强制性规定而无效，劳动者有权主张赔偿金或者继续履行劳动合同。
参考案例：《最高人民法院公报》2013年第6期（总第200期）梁某树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案
裁判观点九：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
观点评述：这里面的关键是用人单位的举证责任。实务中，建议除了要求签署书面劳动合同之外，再签署一份《入职登记表》，在该表格中，用人单位可对明确要求的学历、证书、经历等相关要素进行列明，并由劳动者填充、署名，建立类似于规章制度的法律逻辑学三段论的“大前提”，后续如果劳动者出现与上述签署文件不符的情形，即具备“小前提”，此时方可得出结论：因存在劳动者的欺诈行为，双方所签订的劳动合同无效。
参考案例：《最高人民法院公报》2012年第9期（总第191期）上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某林劳动合同纠纷案
裁判观点十：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
观点评述：此乃“一一对应”原则，一个法律行为导致一个对应的法律后果。劳动者此前即便存在其他用人单位有权单方解除劳动合同的情形，但如果用人单位解除通知上载明的是一个不具备单方解除权的事由，据此主张解除劳动，亦不能得到法院支持。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例180号孙某锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点十一：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
观点评述：规章制度的制订，合法性、合理性、民主协商、公示告知这四大要素缺一不可。法无禁止的内容，在考虑过合理性之后，均可放进用人单位的制度中。目前大部分用人单位尚未对企业存在的性骚扰行为以及相应的规制进行明确和规范，但随着社会发展进步，企业在制定劳动合同和员工手册时，有必要将职场性骚扰防范制度予以明确规定，并且提供给员工充足的救济渠道。本案企业根据其内部性骚扰相关的管理规章将本来应当作为的管理人员的不作为行为定义为严重违纪行为，在员工遭受职场性骚扰寻求其直属上级救济的时候，该管理人员非但不积极解决反将员工辞退的行为也受到法院的否定性评价。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例181号郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
四、确认劳动关系纠纷主要裁判观点
裁判观点一：即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
观点评述：这是为了保护劳动者在校期间的劳动权益，在不违背上位法的情况下适当延长认定该部分劳动者的工作年限。
参考案例：《最高人民法院公报》2010年第6期（总第164期）郭某诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案
裁判观点二：劳动者按用人单位岗位要求提供劳动，受用人单位管理，以自己的劳动获取劳动报酬，符合劳动法律关系的特征，应当认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。即使劳动者与其他单位存在人事关系，但在非因劳动者自身原因导致该人事关系未正常履行且劳动者从其他单位取得的报酬不足以维持基本生活的情况下，用人单位以劳动者与其他单位存在人事关系为由，否认用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，人民法院不予支持。
观点评述：这里论述的其实就是劳动关系认定原则，一是从正面角度评述认定劳动关系的三大法定要件；二是从反面评述不禁止双重以上劳动关系。
参考案例：《最高人民法院公报》2019年第12期（总第278期）江苏澳吉尔生态农业科技股份有限公司与曾某峰确认劳动关系纠纷案
裁判观点三：
1. 劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
2. 用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例179号聂某兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
五、支付赔偿金纠纷主要裁判观点
裁判观点：用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。
参考案例：《最高人民法院公报》2014年第7期（总第213期）张某明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷案
六、竞业限制纠纷主要裁判观点
裁判观点：用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
观点评述：很显然上述约定属于“霸王条款”，是否产生法律纠纷、是否提起仲裁、诉讼，与劳动者是否遵守竞业限制，以及竞业限制期间的计算毫无关系。该约定相当于是用与诉争毫无关联的其他要素来延长劳动者的竞业限制期间，排除劳动者的合法权益，理当无效。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例184号马某楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
七、平等就业权纠纷主要裁判观点
裁判观点：用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。
观点评述：建议在招聘内容中不要加入与招聘岗位无关联的描述，某些企业人力资源部门发出的招聘公告存在“某某地区的人除外”“女性除外”“身高 180 以下的除外”“乙肝患者除外”等描述，即构成就业歧视，存在较大法律风险。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例185号闫某琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案
注：案例君对原文已作修改，转载请注明来源。
排版：王 俏
审核：刘 畅
劳动争议案例评析100例
签了承包协议就不是劳动关系了吗？劳动者的工资标准应由谁来举证？未正式毕业的大学生到企业工作是否建立劳动关系？新单位工作不满一年不能休带薪年假？患病或者非因工负伤期间劳动合同期满，劳动合同是否当然解除？不管你是职工还是用人单位，小编认为，弄明白这5个案例，关键时候维权可能用得上。
案例一
签了承包协议就不是劳动关系了吗？
老陈夫妇自2009年开始在A物业管理公司管理的住宅小区从事卫生清洁工作。A物业管理公司每月以承包费（现金）的形式向二人发放报酬。自2010年起，双方每年签订一份《环境卫生承包协议书》，约定：本承包协议是临时合约，老陈不享受A物业管理公司员工管理模式（即不实行考勤、不签劳动合同和不购买社保），但重大节日及防暑费用，A物业管理公司可在承包费以外适当补助；老陈必须服从A物业管理公司的管理，严格遵守物业公司的有关规定。由于发生矛盾，双方自2016年7月中旬起停止用工。老陈于同年8月向仲裁机构提出仲裁申请。双方均不服仲裁裁决诉至法院，其中A物业管理公司主张双方不存在劳动关系，且无须支付解除劳动关系经济补偿金、高温补贴、未休年假工资等。
法院经审理认为，A物业管理公司与老陈虽然有签订环境卫生承包协议，协议内容约定了承包内容、承包时间、承包费用及付款方式、双方应负的责任等内容，但从约定的内容看，A物业管理公司制定的各项劳动规则制度适用于老陈，老陈要接受A物业管理公司的劳动管理，从事A物业管理公司安排有报酬的劳动，老陈提供的劳动是A物业管理公司业务组成部分，双方之间建立的关系符合劳动法律关系特征，故应认定A物业管理公司与老陈之间建立的是劳动关系。在无证据证明是由哪一方提出解除劳动关系的情况下，视为经A物业管理公司提出，双方协商一致解除劳动关系，在此种情形下，A物业管理公司应向老陈支付解除劳动关系的经济补偿金。本案经二审法院维持原判。
法官提醒
部分用人单位通过与劳动者签订承包协议，采用所谓的业务外包方式规避责任，以期降低用工成本。劳动者在权益受损时，法院考察协议书的具体内容以及实际用工情况，认定双方之间实为劳动合同关系，依法保障了劳动者合法权益。
案例二
劳动者的工资标准应由谁举证？
小黄入职B公司从事供应链副总经理职位，并工作于B公司广州分公司。2017年，小黄提起劳动仲裁，请求确认劳动关系，要求B公司支付拖欠工资、报销费用、经济补偿金及精神损失。经仲裁裁决，B公司应一次性支付小黄拖欠的工资57万余元、未报销的费用、解除劳动关系经济补偿金5万余元。B公司对裁决不服，提起诉讼。
在法庭庭审中，小黄和B公司均确认，双方签订有劳动合同，载明工资待遇为税前正常工作时间工资5000元。B公司表示，公司在小黄入职时已明确表示由于公司运营情况，工资可能不会按月发放，小黄表示理解，而劳动合同约定的5000元属固定工资，加上各种补贴小黄每月工资约18000元。小黄则坚持认为，其实际工资为每月4万元，并提供了银行账号明细以及一份B公司于2016年12月出具的证明书，内容有：小黄职位营销副总经理，月薪4万元，入职2013年12月，获准于2017年3月到欧洲旅游等。B公司对小黄的说法予以否认，并主张该证明书是为小黄办理出国旅游而出具的收入证明，证明书里所载的月薪4万元并不属实。但经法院指定期间，B公司一直不能提供工资台账。最终，一审法院认定小黄的月工资标准为4万元。本案经二审法院维持原判。
这则案例的关键焦点是，当劳动者和用人单位对工资标准有争议的时候，由谁负有举证责任？根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年。因此，劳动者与用人单位对工资标准和支付发生争议时，用人单位负有举证责任，可提供工资台账等证据予以证实。
本案中B公司主张小黄月工资为18000元，并未提供相应的证据予以证明，对于小黄主张的月工资4万元也没有提供反驳证据，《收入证明》又确系B公司所开具，故应承担举证不能的责任。
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案例三
未正式毕业的大学生
到企业工作是否建立劳动关系？
基本案情
杨某从2014年12月1日开始在某实业公司工作，岗位为店长，每天有打卡考勤，双方未签订劳动合同。2015年6月26日，杨某始取得普通高等学校毕业证书，杨某在该公司工作至2016年9月23日，双方发生劳动争议，诉至法院。诉讼中，因杨某2015年6月26日之前系在校学生身份，双方对劳动关系的存续期间各持意见。
法院经审理，判决杨某与某实业公司的劳动关系应从2014年12月1日起算至2016年9月23日。
在校大学生身份与一般的劳动者不同，是否存在劳动关系关键看是否具备劳动关系特征，即：1、劳动者和单位的主体资格符合法律规定；2、劳动者提供的劳动属于单位业务组成部分；3、单位因劳动者提供劳动支付报酬；4、劳动者受单位管理。
本案杨某入职时已年满20周岁，具备与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力，在实业公司里进行全日制工作，接受实业公司的上下班考勤管理，与实业公司之间的关系均符合劳动关系的本质特征，故杨某在校学生的身份不影响其与用人单位建立劳动关系。
原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定针对的是在校生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间进行社会实践，参加短期劳务的情形，并不能由此否定在校生的劳动权利，而认定在校生不具备劳动关系的主体资格。
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基本案情
基本案情
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