一、劳动合同到期后公司未通知续订或终止，是否要支付未订立书面劳动合同二倍工资差额？【司法观点】：关于未订立书面劳动合同二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”公司与员工签订的劳动合同到期后，未续签劳动合同，公司亦未依法通知员工终止劳动关系，应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
二、员工没有在指定期限内对绩效考评结果提出异议、书面申诉，能否视为同意考核结果？【司法观点】2011年4月6日，公司对员工的第一季度绩效考核结果进行公示，员工的绩效等级为C培训改进，考核结果公布后，个人或部门若对考核结果有异议，可在公布后3天内提出书面申诉，逾期视为同意。在考核结果公布后，没有在3天内提出书面申诉，2011年7月12日公司依据考核结果调整员工的工作岗位，员工于2011年7月14日才向公司提出书面申诉，其书面申诉已经超过了以上通知规定的期间，应视为其同意考核结果。
三、每周六天每天工作6.5小时,员工能否主张休息日加班工资？
【司法观点】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。员工应就加班事实的存在承担举证责任，现员工并未提供证据证明加班的事实。公司提交的考勤表、商场营业时间及商场春节放假通知，可以相互佐证，证明用人单位主张的工作时间，公司自认员工每周工作六天，周日休息，结合员工每天工作6个半小时，其每周总的工作时间并未超过法定时间。对于法定节假日加班情况，根据考勤表显示，员工已经休息。
三、员工医疗期满仍需继续治疗，公司能否要求员工配合做劳动能力鉴定？
【司法观点】：即使按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第六条、第七条之规定，按照员工的实际参加工作的年限和本单位工作年限计算员工的医疗期，公司也应当在员工医疗期满仍需继续治疗的情况下，委托劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
四、员工已在《离职确认单》签名，是否还能主张年终绩效奖金、年底十三薪？
【司法观点】：发放年终绩效奖金并非用人单位的法定义务，属于用人单位自主经营权的范畴。员工入职时的录取通知邮件虽然载明员工可以享有奖金，但也明确载明“奖励机制奖金与您的表现水平和您的工作时间十分紧密地相连”，这足以表明年终绩效奖金的发放是附条件的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。员工作为完全民事行为能力人，签名确认了《辞职表》、《离职确认单》、《离职证明》，其并未提交有效证据证明其系被胁迫填写上述文件，故上述文件内容应视为其真实意思表示，合法有效。员工主张《离职确认单》中关于其确认公司已经足额支付全部薪酬等相关内容属于无效的格式条款，法院认为，员工签名确认的《离职确认单》中的上述内容系双方在办理离职手续时经过双方协商、核算后所确认的主要内容，不属于格式合同的免责条款，员工该项主张没有法律依据，不予支持。根据上述文件内容，员工已确认其系以个人健康问题主动提出离职，并在《离职确认单上》签名确认公司已经足额按时支付其全部薪酬（包括工资、补助、奖金和加班费等），因此员工提起本案诉讼要求公司支付年终绩效奖金、年底十三薪，与其上述意思表示不符，不予支持。