假外包真派遣的法律后果，假外包真派遣是否违反劳动法
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假外包真派遣是什么意思
职场诚信已不再是个陌生的话题。某些用人单位虚假招聘，发送聘用通知后却变卦；试用期满便裁人；不支付加班费、不足额缴纳社保费等，让劳动者“很受伤”。与此同时，某些劳动者的不诚信行为也频频被单位“吐槽”——简历造假，入职后才发现能力根本不胜任；开假病例条泡病假，甚至“闪辞”后恶意起诉，玩起“职业劳务碰瓷”……这些都给职场环境笼罩上一层“雾霾”。
随着国家信用体系建设的步伐越来越快，“守信激励，失信惩戒”作用日渐凸显。我们呼吁，一方面，企业规范用工是关键，与此同时，劳动者也要加强职业素质教育。同时，相关执法部门间也要加强协作，共同加大失信惩戒力度。本版特推出“关注职场诚信”系列报道，敬请关注。
从1999年入职，到2017年因被评为先进获外出参观学习机会，陈军(化名)在河南一家通信工程公司汤阴县分公司(以下简称“汤阴县分公司”)工作了18年。若不是参观期间受到事故伤害身亡，他或许还将继续在这家企业工作——以“派遣工”的身份。
这种劳动身份的尴尬，让陈军在去世后，就其工伤的认定和工伤责任该由谁来承担出现争议。《工人日报》记者近日调查发现，在法律对劳务派遣严格限制、明确用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量10%的情况下，一些用人单位“借劳务外包之名，行劳务派遣之实”，减少劳务派遣用工比例，逃避法律责任，也让劳动者成为最大受损方。
工作18年，一直是派遣工
1999年，陈军到汤阴县分公司工作。他与某劳务派遣公司签订了劳动合同，并根据劳务派遣协议，又被派遣至河南一家通信工程公司，在汤阴县分公司工作。
2017年6月，因被汤阴县分公司表彰为“春季规模突破”劳动竞赛先进个人，陈军获外出参观学习的奖励。但就在这个过程中不幸发生，陈军经抢救无效死亡。
不过，认定工伤的过程并不容易。某劳务派遣公司、通信工程公司、汤阴县分公司，几家单位的存在及关系让陈军的家属不清楚，该向谁主张工伤待遇？
通过查询员工工资情况和签到表，陈军的妻女发现，陈军与劳务派遣公司签订劳动合同，汤阴县分公司对和陈军相同性质的员工进行管理、考核、定薪，和陈军建立事实劳动关系的是汤阴县分公司。陈军的妻女认为，陈军被汤阴县分公司“假外包、真派遣”。
现实中，“假外包、真派遣”情况的确存在且并不少见。
由于外包能在短期内快速降低用工比例且容易操作，一些企业以“业务外包”方式降低劳务派遣工比例，但这种外包并非规范意义上的业务对外承包。比如，用工单位将某项业务整体外包，承接外包业务的单位仍然是原来的劳务派遣公司，劳动者工作场所仍在原单位，接受原单位管理，其实质仍是劳务派遣用工。
“这种名为外包实际行劳务派遣之实的行为就被认为是‘假外包、真派遣’。”北京道成律师事务所律师谢燕平说。
企业偷梁换柱应对新规
金杜律师事务所律师梁燕玲告诉记者，劳务派遣是一种补充用工形式，其优势在于能够满足用工单位在用工方面的灵活性和季节性等需求。自这种形式进入中国后，劳务派遣逐渐被某些用人单位大规模采用，甚至遭到滥用。
2012年修订后的《劳动合同法》对劳务派遣进行了严格限制。2014年施行的《劳务派遣暂行规定》又进一步明确用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
“很多企业达不到使用派遣工的条件，无法继续大肆使用劳务派遣工。”谢燕平介绍，一旦用工单位违反法律规定的范围使用派遣工，就属于无效的劳务派遣。这样一来，对承担劳动者工资、福利待遇、社保费等的用工单位来说“并不划算”。
“所以，很多企业想到用外包的形式规避劳务派遣的用工主体责任。我国法律对于外包用工没有规定，用工单位认为一旦发生劳动争议时，可以将责任推给外包公司。”谢燕平说。
梁燕玲介绍，在《劳务派遣暂行规定》给予2年过渡期的背景下，不少企业将原有的劳务派遣岗位转化为外包形式。
“外包”和“派遣”的界定并非泾渭分明。梁燕玲介绍，司法实践中主要依据以下几个考量因素：用工管理方式，即发包方是否对劳动者存在直接用工管理；劳动报酬的支付主体，即发包方是否直接向劳动者支付工资；承包费用的结算方式，即基于服务人员还是服务成果进行费用结算；承包方是否具有劳务派遣资质等。
劳动者成为最大受损方
“假外包、真派遣”除了能规避使用比例的限制外，在谢燕平看来，用人单位还可以借此规避签订无固定期限劳动合同。
“假外包、真派遣”关系下，劳动者成最大受损方。谢燕平解释道，外包公司资质良莠不齐，劳动者维权时可能会因外包公司注册资本低受阻，但想要找用工单位承担连带责任又缺少法律依据。
在陈军认定工伤一案中，谢燕平认为，不论中间出现多少单位主体，陈军的工作地点、工作内容并没有发生变化，但恰恰是因为这些主体的出现才导致其工伤认定受阻。即便最后认定了工伤，也会因诉讼周期长让劳动者疲惫不堪。
“从案件描述及陈军家属提供的证据可看出，汤阴县分公司实际上是与陈军形成最紧密用工关系的主体。”谢燕平说，“而事实上，汤阴县分公司是风险最小一方，为其服务的人员也转化为了‘别人的员工’，发生伤害要认定其责任也难。”
实践中，很多劳动者仅关注工资标准、工作地点，对于自己属于何种性质的用工并未特别注意，甚至因为不懂法而根本不知晓所签合同为何物，等到发生纠纷后才恍然大悟。
因此，谢燕平建议劳动者在求职及提供劳动过程中要擦亮双眼，应从管理主体、规章制度遵守、考核等方面来甄别是劳务派遣还是业务外包。
从管理主体来看，劳务派遣由用工单位对劳动者进行管理与监督，而业务外包是由外包公司对所聘用的劳动者进行管理，用工单位不进行管理；从规章制度遵守来看，劳务派遣要求劳动者接受用工单位规章制度的管理，而业务外包中并无要求；从考核方面来看，劳务派遣中用工单位可以对劳动者工作能力、业绩等进行考核，而业务外包因为关注点在于工作成果，所以所服务的单位不对提供服务的劳动者进行考核。
谢燕平提醒，如果劳动者发现所在单位并不是真正的外包，应保留接受所在单位用工管理的相关证据，以便将来与该单位确认劳动关系、要求支付各项补偿、赔偿等时使用。
假外包真派遣怎么判定
在劳动关系多元化的背景下，“假外包真派遣”作为一种隐蔽的用工形式，近年来频繁引发法律争议。
劳务派遣与业务外包的区别劳务派遣与业务外包的核心区别在于劳动关系的归属和管理权的分配。在规范的劳务派遣中，用工单位通过派遣机构雇佣劳动者，劳动者虽在实际工作场所履行职务，但劳动关系和社保责任均归属于派遣机构。例如，某银行从劳务公司引入10名柜员，这些柜员由银行安排工作，但劳动合同与工资发放均由劳务公司负责。
而业务外包的本质是将某一业务模块整体转移给第三方公司独立完成，用工单位仅关注最终成果，不介入外包员工的具体管理。例如，某制造企业将物流运输业务外包给专业物流公司，物流公司自行招聘司机、调度车辆，并独立承担员工的管理责任。此时，用工企业与司机之间不存在直接指令关系，仅需验收货物是否按时送达。
若用工单位以“外包”名义签订合同，却仍直接控制劳动者的日常工作（如考勤、任务分配），即构成“假外包真派遣”。这种形式混淆了法律边界，导致劳动者权益保障悬空。
“假外包真派遣”的操作逻辑与劳动者风险从操作模式上看，“假外包真派遣”通常表现为用工单位与第三方机构签订业务外包协议，但实际仍保留对劳动者的直接管理权。例如，某互联网公司将客服团队“外包”给某人力资源公司，但外包员工仍在原公司办公场所工作，使用公司内部系统，并由公司主管直接下达每日任务、进行绩效考核。人力资源公司仅负责签订劳动合同和代发工资（资金实际由互联网公司提供）。
对劳动者来说，“假外包真派遣”存在以下风险：
不缴社保或少缴社保外包公司作为名义上的用人单位，可能为降低成本而选择按最低标准缴纳社保，甚至逃避缴费责任。例如，劳动者实际月薪为8000元，但外包公司仅按当地最低基数3000元缴纳社保，导致养老、医疗等长期权益受损。
同工不同酬用工单位通过外包形式规避“劳务派遣同工同酬”的强制要求。例如，在同一岗位的正式员工月薪为1万元，而外包员工仅获得6000元，且不享受年终奖、培训晋升等福利。
维权难劳动者在发生劳动争议时，可能面临用工单位与外包公司相互推诿。例如，某外包员工因加班费争议起诉，用工单位主张“双方无劳动关系”，外包公司则以“工资标准由用工单位制定”为由拒绝担责，导致劳动者陷入举证困境。
职业不稳定外包员工常被视为“临时性人力”，易因业务调整被批量解雇。例如，某电商企业在促销季结束后，以外包合同到期为由，直接终止与50名仓储外包员工的合作，且不支付任何经济补偿。
法律认定与司法实践我国《劳动合同法》第59条及《劳务派遣暂行规定》第27条明确禁止“假外包真派遣”行为。司法实践中，法院通常从以下维度进行实质审查：
若劳动者仍接受用工单位的考勤、奖惩和工作指令（如某医院要求“外包”保洁员遵守本院排班制度），则可能被认定为派遣关系。
外包合同若仅约定“提供X名劳动力”而非“完成某业务成果”，则暴露人力租赁本质。例如，某物业公司将安保服务外包，但合同要求“派驻8名保安至小区门岗”，而非“确保小区年度安全达标”。
外包公司的利润来源若依赖用工单位支付的“人头费”（如按每人每月5000元结算），而非业务项目报价，则构成风险信号。
在2021年某典型案例中，某制造业企业将生产线操作岗位“外包”，但外包员工穿着企业工服、参加企业内部培训，最终法院认定用工单位承担劳动关系主体责任，判决其补缴社保并支付赔偿金。
劳动者的自我保护建议签署劳动合同时，需确认用人单位是否为实际管理方。若合同签约方为A公司，但日常工作由B公司控制，应警惕风险。
保留考勤记录、工作指令邮件、工资条等材料，证明实际用工单位的控制行为。例如，某外卖骑手通过平台App的派单记录，证实其受平台直接管理。
遭遇欠薪或社保违规时，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求用工单位与外包公司承担连带责任。
“假外包真派遣”本质是资本通过法律形式规避责任的工具，其通过混淆管理权与劳动关系的归属，将劳动者置于权益保障的灰色地带。对于劳动者而言，需增强法律意识，通过留存证据、识别用工实质来维护自身合法权益；对于企业，唯有构建合规的外包架构，严格分离业务管理权，方能实现劳动关系风险的有效防控。
假外包真派遣要什么证据
职场诚信已不再是个陌生的话题。某些用人单位虚假招聘，发送聘用通知后却变卦；试用期满便裁人；不支付加班费、不足额缴纳社保费等，让劳动者“很受伤”。与此同时，某些劳动者的不诚信行为也频频被单位“吐槽”——简历造假，入职后才发现能力根本不胜任；开假病例条泡病假，甚至“闪辞”后恶意起诉，玩起“职业劳务碰瓷”……这些都给职场环境笼罩上一层“雾霾”。
随着国家信用体系建设的步伐越来越快，“守信激励，失信惩戒”作用日渐凸显。我们呼吁，一方面，企业规范用工是关键，与此同时，劳动者也要加强职业素质教育。同时，相关执法部门间也要加强协作，共同加大失信惩戒力度。本版特推出“关注职场诚信”系列报道，敬请关注。
从1999年入职，到2017年因被评为先进获外出参观学习机会，陈军(化名)在河南一家通信工程公司汤阴县分公司(以下简称“汤阴县分公司”)工作了18年。若不是参观期间受到事故伤害身亡，他或许还将继续在这家企业工作——以“派遣工”的身份。
这种劳动身份的尴尬，让陈军在去世后，就其工伤的认定和工伤责任该由谁来承担出现争议。《工人日报》记者近日调查发现，在法律对劳务派遣严格限制、明确用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量10%的情况下，一些用人单位“借劳务外包之名，行劳务派遣之实”，减少劳务派遣用工比例，逃避法律责任，也让劳动者成为最大受损方。
工作18年，一直是派遣工
1999年，陈军到汤阴县分公司工作。他与某劳务派遣公司签订了劳动合同，并根据劳务派遣协议，又被派遣至河南一家通信工程公司，在汤阴县分公司工作。
2017年6月，因被汤阴县分公司表彰为“春季规模突破”劳动竞赛先进个人，陈军获外出参观学习的奖励。但就在这个过程中不幸发生，陈军经抢救无效死亡。
不过，认定工伤的过程并不容易。某劳务派遣公司、通信工程公司、汤阴县分公司，几家单位的存在及关系让陈军的家属不清楚，该向谁主张工伤待遇？
通过查询员工工资情况和签到表，陈军的妻女发现，陈军与劳务派遣公司签订劳动合同，汤阴县分公司对和陈军相同性质的员工进行管理、考核、定薪，和陈军建立事实劳动关系的是汤阴县分公司。陈军的妻女认为，陈军被汤阴县分公司“假外包、真派遣”。
现实中，“假外包、真派遣”情况的确存在且并不少见。
由于外包能在短期内快速降低用工比例且容易操作，一些企业以“业务外包”方式降低劳务派遣工比例，但这种外包并非规范意义上的业务对外承包。比如，用工单位将某项业务整体外包，承接外包业务的单位仍然是原来的劳务派遣公司，劳动者工作场所仍在原单位，接受原单位管理，其实质仍是劳务派遣用工。
“这种名为外包实际行劳务派遣之实的行为就被认为是‘假外包、真派遣’。”北京道成律师事务所律师谢燕平说。
企业偷梁换柱应对新规
金杜律师事务所律师梁燕玲告诉记者，劳务派遣是一种补充用工形式，其优势在于能够满足用工单位在用工方面的灵活性和季节性等需求。自这种形式进入中国后，劳务派遣逐渐被某些用人单位大规模采用，甚至遭到滥用。
2012年修订后的《劳动合同法》对劳务派遣进行了严格限制。2014年施行的《劳务派遣暂行规定》又进一步明确用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
“很多企业达不到使用派遣工的条件，无法继续大肆使用劳务派遣工。”谢燕平介绍，一旦用工单位违反法律规定的范围使用派遣工，就属于无效的劳务派遣。这样一来，对承担劳动者工资、福利待遇、社保费等的用工单位来说“并不划算”。
“所以，很多企业想到用外包的形式规避劳务派遣的用工主体责任。我国法律对于外包用工没有规定，用工单位认为一旦发生劳动争议时，可以将责任推给外包公司。”谢燕平说。
梁燕玲介绍，在《劳务派遣暂行规定》给予2年过渡期的背景下，不少企业将原有的劳务派遣岗位转化为外包形式。
“外包”和“派遣”的界定并非泾渭分明。梁燕玲介绍，司法实践中主要依据以下几个考量因素：用工管理方式，即发包方是否对劳动者存在直接用工管理；劳动报酬的支付主体，即发包方是否直接向劳动者支付工资；承包费用的结算方式，即基于服务人员还是服务成果进行费用结算；承包方是否具有劳务派遣资质等。
劳动者成为最大受损方
“假外包、真派遣”除了能规避使用比例的限制外，在谢燕平看来，用人单位还可以借此规避签订无固定期限劳动合同。
“假外包、真派遣”关系下，劳动者成最大受损方。谢燕平解释道，外包公司资质良莠不齐，劳动者维权时可能会因外包公司注册资本低受阻，但想要找用工单位承担连带责任又缺少法律依据。
在陈军认定工伤一案中，谢燕平认为，不论中间出现多少单位主体，陈军的工作地点、工作内容并没有发生变化，但恰恰是因为这些主体的出现才导致其工伤认定受阻。即便最后认定了工伤，也会因诉讼周期长让劳动者疲惫不堪。
“从案件描述及陈军家属提供的证据可看出，汤阴县分公司实际上是与陈军形成最紧密用工关系的主体。”谢燕平说，“而事实上，汤阴县分公司是风险最小一方，为其服务的人员也转化为了‘别人的员工’，发生伤害要认定其责任也难。”
实践中，很多劳动者仅关注工资标准、工作地点，对于自己属于何种性质的用工并未特别注意，甚至因为不懂法而根本不知晓所签合同为何物，等到发生纠纷后才恍然大悟。
因此，谢燕平建议劳动者在求职及提供劳动过程中要擦亮双眼，应从管理主体、规章制度遵守、考核等方面来甄别是劳务派遣还是业务外包。
从管理主体来看，劳务派遣由用工单位对劳动者进行管理与监督，而业务外包是由外包公司对所聘用的劳动者进行管理，用工单位不进行管理；从规章制度遵守来看，劳务派遣要求劳动者接受用工单位规章制度的管理，而业务外包中并无要求；从考核方面来看，劳务派遣中用工单位可以对劳动者工作能力、业绩等进行考核，而业务外包因为关注点在于工作成果，所以所服务的单位不对提供服务的劳动者进行考核。
谢燕平提醒，如果劳动者发现所在单位并不是真正的外包，应保留接受所在单位用工管理的相关证据，以便将来与该单位确认劳动关系、要求支付各项补偿、赔偿等时使用。
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假外包真派遣的劳动争议案例
用普通老百姓的话来说，外包、派遣和正式员工的区别，就像“临时工”“借调”和“铁饭碗”的关系。以下从工作性质、收入福利、法律保障三个方面展开，结合真实案例和最新政策，告诉你该如何保护自己的权益。
一、工作性质：谁是“自己人”？
1. 正式员工
- 打个比方：就像公务员，直接和公司签合同，属于“自己人”。
- 特点：
- 工作稳定，不会突然被解雇（除非严重犯错）。
- 参与公司核心业务，比如银行柜员、国企工程师。
- 领导直接管理，能参加公司内部培训和晋升。
2. 劳务派遣
- 打个比方：类似“借调”，比如银行找第三方公司招人当柜员，但实际在银行工作。
- 特点：
- 合同关系：和劳务派遣公司签合同，工资由派遣公司发，社保由派遣公司交。
- 岗位限制：只能做临时性（如展会接待）、辅助性（如行政助理）或替代性（如产假顶班）的工作。
- 管理方式：用工单位（如银行）负责安排工作，但解雇你要通过派遣公司。
3. 外包
- 打个比方：类似“包工队”，比如外卖平台把配送业务外包给第三方公司，骑手属于外包人员。
- 特点：
- 合同关系：和外包公司签合同，工资由外包公司发，社保由外包公司交。
- 自主管理：用工单位（如平台）只看结果（比如送单量），不直接管人。
- 岗位灵活：可以做任何岗位，但不能“假外包真派遣”（比如用工单位直接管人）。
二、收入福利：差距有多大？
一、基本工资
【正式员工】
✅ 按公司标准发放，有明确晋升机制（比如每年涨薪5%-10%）
【劳务派遣】
⚠️ 不得低于同岗位正式员工的最低工资标准（如正式工6000元，派遣工至少拿6000元）
【外包】
❌ 工资由外包公司说了算，可能比正式工低30%-50%（比如正式工5000元，外包工3500元）
二、社保缴纳
【正式员工】
✅ 按实际工资缴纳五险一金（比如月薪1万，公积金交1200元）
【劳务派遣】
⚠️ 按用工单位所在地最低基数缴纳（如北京最低基数6437元，公积金仅交515元）
【外包】
❌ 可能不交社保或按最低基数交（很多外包工自嘲“自费打工”）
三、福利补贴
【正式员工】
✅ 年终奖（1-3个月工资）+ 节日礼包（如春节2000元购物卡）+ 10天带薪年假
【劳务派遣】
⚠️ 福利由派遣公司决定，通常没有年终奖（比如正式工拿3万年终奖，派遣工只拿200元购物券）
【外包】
❌ 几乎只有基本工资（别想什么高温补贴、体检、团建）
四、职业发展
【正式员工】
✅ 可晋升管理层（比如专员→主管→经理）+ 免费参加内部培训（如华为“天才少年”计划）
【劳务派遣】
⚠️ 不能转正+ 培训机会少（某银行派遣工工作5年，仍做基础柜员）
【外包】
❌ 想学技术靠自己（某IT外包工自学编程，跳槽时因“外包经历”被歧视）
真实案例：
- 劳务派遣：某银行派遣柜员月薪4000元，正式柜员月薪6000元，且派遣员工没有年终奖。
- 外包：某电商外包客服月薪3500元，按单提成，没有社保，而正式客服月薪5000元+五险一金。
三、国家法律怎么保护你？
1. 劳务派遣的核心规定
- 同工同酬：做同样的工作，基本工资、加班费、绩效奖金必须和正式员工一样。
- 岗位限制：只能在临时性（≤6个月）、辅助性（非核心业务）、替代性（顶班）岗位使用。
- 社保缴纳：派遣公司必须按用工单位所在地标准缴纳社保，用工单位需监督。
违法案例：某工厂派遣工发现自己工资比正式员工低20%，申请仲裁后，工厂补发差额并罚款。
2. 外包的核心规定
- 禁止“假外包真派遣”：如果用工单位直接管理外包人员（如考勤、分配任务），可能被认定为劳务派遣，需补缴社保。
- 合同明确责任：外包合同必须写明服务内容、薪酬标准、工伤处理等，否则可能无效。
违法案例：某物流公司外包员工受伤后，外包公司拒绝赔偿，法院判决用工单位承担连带责任。
3. 2025年新政策
- 劳务派遣：修订后的《劳动合同法》要求用工单位对外包服务商的社保缴纳情况进行年度审计，违规最高罚款50万元。
- 外包：上海、广州等地试点“外包服务认证”，要求外包公司披露员工福利和培训记录，否则不得参与政府采购。
四、如果你是外包或派遣人员，该怎么办？
1. 签合同前
- 劳务派遣：
- 确认合同与派遣公司签订，而非用工单位。
- 要求派遣公司提供用工单位的岗位证明（是否符合“三性”）。
- 外包：
- 查看外包公司资质，避免“空壳公司”。
- 合同中明确薪酬计算方式、社保缴纳基数、工伤责任。
2. 工作中
- 保留证据：
- 工资条、考勤记录、工作邮件、培训通知等。
- 监督权益：
- 每月查询社保缴纳记录，发现异常及时投诉。
- 对比同岗位正式员工的工资，发现差异立即维权。
3. 维权途径
- 协商：先和公司沟通，要求补发差额或补缴社保。
- 投诉：向当地劳动监察部门举报（电话12333）。
- 仲裁：准备证据，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（免费）。
- 诉讼：对仲裁结果不满意，可向法院起诉。
成功案例：某外卖骑手被认定为“假外包真派遣”，法院判决平台补缴社保并支付赔偿金。
五、总结：选择的智慧
- 正式员工：适合追求稳定、长期发展的人，如国企、事业单位。
- 劳务派遣：适合短期过渡，如应届生积累经验，但要警惕同工不同酬。
- 外包：适合灵活就业，如自由职业者，但需注意合同风险。
记住：无论哪种身份，法律都保护你的基本工资、社保和人身安全。遇到不公，别忍气吞声，及时维权！
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