事业单位绩效工资是什么意思，一次性绩效工资是什么意思
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绩效工资是什么意思一般能拿多少
请年假没有全勤，扣10%绩效工资；
公司三年17次更改绩效考核标准，
越改员工拿得越少……
绩效工资是一种“以绩取酬”的工资制度。
记者采访发现，有企业利用绩效工资变相扣减薪酬，有企业把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。业内人士认为，制定绩效工资支付制度关键是要遵循公开、协商等合法程序。只要员工认为条条在理、字字有据就能很好地落实下去，企业也能在对制度的不断完善修改中找到最佳平衡点。
70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系统发来的人事通知，35岁的罗忠安发现自己在银行工作10年，绩效工资从没拿到100%。根据罗忠安所在银行的规定，绩效工资按季度发放，考核内容包括出勤情况、服务质量、核算质量、内控管理、业务学习等。他发现，自己即便是在任务完成不错的季度也只拿到部分绩效工资，这与公司当初和他约定的到手工资有出入。
罗忠安认为，绩效工资是一种激励工资，不应被用来变相扣减薪酬。同样有疑惑的还有20岁的何俊朗，他在沈阳一家食品加工企业工作，大家干多干少都拿同样的绩效工资，工友午休后迟迟不上岗却在刷手机视频的情况不少。
绩效工资是一种“以绩取酬”的工资制度，以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩。考核标准该怎么定？绩效工资该怎么发？记者进行了采访。
工作10年绩效工资从未拿满
罗忠安曾见过公司绩效考核管理办法，包括5大项53小项考核共计100分，每项都有具体的扣减原则。其中有一项，罗忠安从没拿到过满分，那就是系统内每日学习。
“每天从早起上厕所就在答题，有些和岗位不相关的非专业题根本答不上来。还有忙一天忙忘的时候，只要有一天过了凌晨积不上分，就会被扣绩效。”罗忠安说，该项考核占比5%。也就是说，其他项不扣分的情况下，他只能拿到95%的绩效工资。据他了解，还有很多员工和自己一样，这项考核无法达标，认为这样的答题不应作为绩效考核的内容。
考核标准直接影响员工能拿多少绩效工资，它该如何制定？绩效工资又该如何发放？
记者查阅相关法条发现，目前并没有关于绩效工资的相关法律规定。只有《工资支付暂行规定》中第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
罗忠安月薪5014元，与企业约定的绩效工资是5000元/月，即便是只发70%的绩效工资，参考上述法条，罗忠安被扣的绩效工资没超过工资总额的20%，企业的做法并未触碰法律“红线”。可这种假设是发生在罗忠安给企业造成经济损失的情况下。绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除，必须要按照劳动合同中的相关约定执行，并且不能违背国家的相关规章制度。
一年前，何俊朗所在企业实行工资支付制度改革，将计件工资改为绩效工资。翻出一年前的考核表，他每个月都没掉出过前三名，好的时候到手工资8000多元。如今，月薪上限固定在5500元。因为总公司对各分公司进行等次考核，只有一等次才能拿到100%的绩效工资。何俊朗认为，这就意味着员工在吃“大锅饭”，这种绩效考核制度并不合理，起不到激励的作用。
考核标准较复杂且难统一
根据1990年出台并施行至今的《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。上海段和段(沈阳)律师事务所律师孟宇平表示，绩效工资前身是计件工资，考核标准比较复杂且难统一。
“通常企业会出台相关支付管理办法，没有的也会在劳动合同中约定。由于公司是资源的管理和分配方，会有企业在合法范围内紧压人力成本，也出现过有失公允的情况。”孟宇平说。
“绩效工资不能有效激励，还不如不考核。”曾在6家企业从事过人力资源工作的王文正说。他见到过“请年假没有全勤，扣10%绩效工资”的规定，也见过公司三年17次更改绩效考核标准，越改员工拿得越少的情况，还见到过一线销售员工比后勤员工绩效工资拿得少的情况。他认为，不合理、不公平的绩效工资支付方式，反而打消了员工的工作积极性。
“企业方认为，稳定的工资收入是员工养家糊口的基础，会增加企业的吸引力。”王文正举例说，招聘实践中，“每月绩效工资800元”比“每月绩效工资0元~1200元”的条件更有吸引力。为了降低人力成本，企业会把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。
企业无故扣发或者发放过低的绩效工资时，劳动者可以申请劳动仲裁，依法维权。但孟宇平表示，这类纠纷争议焦点在企业考核标准和方法上，而劳动者普遍存在举证难的情况，有企业甚至在举证时造假。
孟宇平接手过一起劳动者败诉后的上诉案件。一审庭审时，企业方拿出一份劳动者从未见过的考核办法，劳动者不能证明其真伪。后来，孟宇平调查取证时，无意间发现两份不一样的考核办法，才反败为胜。
关键是遵循公开协商等合法程序
“是保护少数优秀员工的积极性，还是保护大部分员工的积极性？只要不违背法律法规、公序良俗，就是可以接受的。”辽宁百联人才管理有限公司总经理郝红宾认为，绩效工资的激励作用失没失灵，要看是否能够正向引导员工积极工作。
“制定绩效工资支付制度关键是要遵循公开、协商等合法程序。”郝红宾说，“企业根据战略目标、岗位性质、员工特点等因素合理分配工资，制度出台前还要与员工协商，完善细节。只要员工认为条条在理、字字有据就能很好地落实下去，企业也能在对制度的不断完善修改中找到最佳平衡点。”
孟宇平提醒劳动者，签订劳动合同时，一定要将有关绩效工资的劳动内容、支付方式、管理方式和争议解决方式等内容写明白。如果劳动合同中没写，要到企业相关管理办法中找依据。如果没有，则可以去行业集体合同以及劳动法中找。同时，注意保留好证据以备维权所需。（部分受采访对象为化名）
来源：工人日报
来源： 四川在线
补充绩效工资是什么意思
身在职场，谁不想搞清楚自己的工资构成？毕竟这关系到我们的“钱袋子”。今天，咱们就聚焦绩效工资，让你彻底搞明白，这和我们收入息息相关的薪酬体系。
绩效工资，是一种把员工工作成果和收入紧密挂钩的薪酬模式。简单来说，你干得好不好、有没有达到目标，直接决定了你能拿到多少钱。这和传统“干多干少一个样”的工资模式截然不同，它就像一根无形的指挥棒，引导着员工往企业期望的方向发力 。
那绩效工资怎么算呢？这就涉及到一系列绩效指标。首先是任务完成度，比如销售要完成既定订单量，设计师要按时交付设计稿；目标达成情况也很关键，像部门制定的季度业绩增长目标、成本控制目标等；工作质量也不容忽视，产品合格率、方案的专业程度等都被纳入考量；效率层面，单位时间产出高、能快速响应工作需求的员工，更能获得高绩效工资。
企业为什么要推行绩效工资呢？说白了，就是为了激发员工的积极性。当员工知道努力工作就能多赚钱，就会主动投入更多精力，想办法提升工作成果。就像玩游戏有明确奖励机制一样，大家玩起来更带劲。这种激励下，员工会不断挑战自我，寻求创新和突破，整个团队的效率和成果都会显著提升。
和固定工资相比，绩效工资有很大的灵活性。固定工资是旱涝保收，每个月稳稳到账；绩效工资则像坐过山车，做得好拿得多，业绩差就少拿。这种波动能让员工时刻保持危机感，不敢松懈。
对企业而言，绩效工资能提升整体竞争力。每个员工都为了高绩效努力，团队协作更顺畅，创新点子不断涌现，最终让企业在市场竞争中脱颖而出。对员工来说，这也是一个展现自我、获取高回报的机会，只要足够努力，就能拿到远超平均水平的收入。
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岗位绩效工资是什么意思
什么是绩效
绩效管理在企业管理中具有非常重要的地位和意义，正是因为有了系统的绩效管理，企业的业绩才会稳步提升，绩效管理是因，业绩提升是果，绩效管理是手段，业绩提升是目的。
绩效管理、绩效考核并不是企业该不该推行的问题，而是应该如何更加系统、完善、有效地推行的问题。企业从成立那一天起就有绩效管理，也有绩效考核，只不过方式方法有所不同而已。
正确认识绩效管理的作用和意义，对提高公司管理水平有重要的意义。绩效管理体系的科学合理性是绩效管理能够取得成效的前提，而战略目标分解落地以及切实做好绩效管理各个环节工作，是绩效管理取得成效的保证。正确地理解绩效管理有关工具、方法的特点、适用条件以及操作要点是绩效管理成功的关键。
绩效是一个在当今管理者口中用得比较多的一个词汇，但是很少有人对绩效、绩效管理、绩效考核有正确的理解。甚至一些绩效管理专家对绩效考核的认识也是存在问题的，认为绩效考核就是为了分好奖金发好绩效工资等，这些都是错误的认识。
那到底什么是绩效呢？
什么是绩效
绩效是指团队或个人在一定期间内投入与产出的效率与效果，其中投入指的是人、财、物、时间、信息等资源，产出指的是工作任务和工作目标在数量与质量等方面的完成情况。
绩效包括组织绩效、部门绩效和个人绩效三个层面；绩效的三个层面之间是支撑与制约的关系。
首先，个人的绩效水平支撑着部门的绩效水平，部门的绩效水平支撑着组织的绩效水平；反过来，组织的绩效水平制约着部门的绩效水平，部门的绩效水平制约着个人的绩效水平。
其次，部门之间绩效水平、个人之间绩效水平也是相互支撑与制约的。比如生产部门与销售部门绩效水平是相互支撑的，良好的产品品质、交货及时性以及适当的产品价格能支撑销售取得更好的业绩；同样良好的销售增长能支撑生产部门生产更多的产品，生产成本自然会降低。生产部门与销售部门绩效水平也是相互制约的，销售部门工作不力导致订单不足会制约生产部门产量；生产部门产品质量出现问题会导致销售下滑，制约销售部门的工作。
这里提醒各级管理者，无论什么原因导致绩效没有达到既定目标，员工的绩效工资和奖金都应该受到一定影响。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
销售的绩效工资是什么意思
“每天从早起上厕所就在答题，有些和岗位不相关的非专业题根本答不上来。还有忙一天忙忘的时候，只要有一天过了凌晨积不上分，就会被扣绩效。”一家企业的职工罗忠安说，该项考核占比5%。也就是说，其他项不扣分的情况下，他只能拿到95%的绩效工资。据他了解，还有很多员工和自己一样，这项考核无法达标，认为这样的答题不应作为绩效考核的内容。（8月5日《工人日报》）
《工人日报》的调查显示：绩效工资这种模式，所有的企业都已经落实了。但是，绩效工资的发放却是猫腻众多。比如有一家企业，这家企业的绩效工资从来都没有人能拿到“全额绩效”，无论职工多么努力，无论职工怎样付出，“全额绩效”都是水中月镜中花。从70%、90%、75%、85%、95%……最多的能拿到95%，最低的能拿到70%，就是没有人能拿到100%的绩效工资。就像报道里提及的罗忠心，在企业工作10多年了，绩效工资从来都没有拿过“全额绩效”。
拿不到“全额绩效”，如果原因是工作不认真，业绩有差距，那是可以理解的。而拿不到“全额绩效”的问题，不在于职工的问题，而是企业的游戏规则出了问题，基本上是“绩效规定”的“强人所难”造成的。一些企业为了“少发绩效”想出了不少“奇葩办法”。
比如，“必须做题”这个规定。相当比例的企业都要求职工必须完成“做题任务”，就是让职工在手机上做一些APP的题目，点击企业的文章，回答企业的问题。而有些题目和所从事的工作没有任何关系，不是劳动技能题目，也不是企业发展题目，而是一些“无法完成”的题目。职工不仅要“干好工作”还需要劳心费力的“去做题目”，即便是“天天做题”也不可能“都是满分”，于是“早上上厕所的时间都在做题”，而还是会因为“成绩不好”而影响了绩效工资。
更有一些企业将绩效工资的考核变成了“故意刁难”，考核内容包括出勤情况、服务质量、核算质量、内控管理、业务学习等。有企业利用绩效工资变相扣减薪酬，有的企业把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。面对复杂的“绩效考核”，职工想拿到“全额绩效”几乎是不可能的。本质上来说，企业这种做法就是在故意“克扣劳动成果”。
绩效工资是一种“以绩取酬”的工资制度，其本意在于激发大家干事创业的热情，促进劳动，促进生产。而当绩效工资的游戏规则过于复杂，夹杂太多其他因素，甚至成为企业“克扣劳动成果”途径的时候，也就让绩效工资变了味了。不合理、不公平的绩效工资支付方式，反而打消了员工的工作积极性。
绩效工资不是企业对职工的恩赐，其是劳动工资的一个组成部分。绩效工资不能让人“笑不出来”，不能让人“哭笑不得”！对于绩效工资的考核规则也需要监管部门考核了！（郭元鹏）
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