合法解雇员工
“我轻轻地走,正如我轻轻地来,挥一挥衣袖,不带走一片云彩”。
公司与员工产生矛盾，员工一走了之，该不该赔偿?
本案员工没有任何证据证明离职原因，可谓“不带走一片云彩”最终官司结果如何呢?
基本情况：2005年11月28日谢某入职东莞某五金厂从事出纳一职，2009年9月25日东莞某公司成立，谢某调入该公司工作，职位，工资不变。2016年3月30日上午8点许谢某离开公司后未回公司上班，2016年4月5日谢某提起劳动仲裁要求公司支付违法解除合同赔偿金、年休假工资、2016年3月份工资。
本案中，笔者接受公司委托应诉谢某。
笔者与公司管理人中沟通了解后，得知公司认为谢某不适合现在岗位，想其做普通文员，但与谢某协商未果后，未安排谢某工作，谢某认为被解雇，便一走了之。
谢某向仲裁部门申请仲裁时，公司收到电话通知后向谢某发快递，即书面通知，要求回司上班，但快递被拒绝，且公司收到仲裁材料的时间在发快递之后。
笔者认为，本案关键是解除劳动关系的原因，即举证责任在公司处。
从公司提供的资料来年，快递可以作为证据使用，但不能作为唯一证据，毕竟仲裁通知在前，快递在后，有应诉临时收集证据的嫌疑。
经过审查，公司管理人员提供了一个通话记录，显示谢某离职当晚管理人员曾与其打过一个电话。
根据以上情况，建议公司再次向谢某户籍地及入职登记联系地址发快递，内容是通知上班。理由是，既然拒绝，再次发快递也是合情合理的。
随后，笔者将通话记录、两次快递、员工手册、入职登记表等作为证据提供给仲裁单位。
经过劳动仲裁部门审查，谢某没有任何证据证明其被解雇的事实，相反公司有通话记录、快递可证明谢某旷工的事实，最终支持谢某关于年假工资、3月份工资请求，其他请求予以驳回。
谢某不服向人民法院提起诉讼，一审法院结果与仲裁一致，各方现已经服从一审判决结果。
小结：1、劳动关系解除，公司应第一时间收集解除劳动关系原因的证据，否则承担不利的后果，时间截点在员工提起劳动仲裁之前。
2、通话时尽可能录音或配合短信、微信、电子邮件来佐证。
3、本案从员工角度处理的，则就当在离职时收集证据，而不能盲目认为各方无证据，便可支持经济补偿金。即便是走，也要带上一片云彩。
附本案审理案号：
东劳人仲院横沥庭案字[2016]281号
(2016)粤1973民初6988号
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