【基本案情】2019年5月7日，江苏正气浩然律师事务所接受Y某的委托，指派杨权法律师担任Y某与YB公司劳动报酬、经济补偿金纠纷一案的代理人。接受指派后，本律师与委托人Y某详细讨论了案件的基本情况。本案概况如下。
2017年7月2日，Y某入职YB公司从事数控机床操作工。双方约定Y某的工资采用计件制，但YB公司并未与Y某签订书面劳动合同。Y某当月的部分工资(即“生活费”)在下一个月的下旬发放，剩余部分在当年底发放。YB公司招录Y某后未依法为Y某缴纳社会保险费。Y某前期的“生活费”多为现金形式支付。至2019年1月，YB公司开始通过银行转账形式发放部分工资。2019年4月15日，Y某因肾结石就医。H县人民医院出具《证明书》，建议Y某休息治疗20天。随后，Y某通过拍照形式将H县人民医院出具的《证明书》发送至YB公司人资部门工作人员的微信，向YB公司请假20天。2019年5月7日，Y某因身体未能恢复遂至W医院复查，W医院建议休息3天。Y某遂向YB公司请假3天。当日，Y某因无足够费用就医，向YB公司提及支付拖欠的工资用于支付医药费。YB公司支付Y某工资5000元。
【争议处理】2019年5月7日，本律师根据Y某提供的初步证据材料测算出Y某请病假之前的月均工资标准为8000元，为Y某草拟《关于解除劳动关系的函》。Y某告知YB公司因其未依法缴纳社会保险费且存在未及时足额支付劳动报酬的情形，故Y某与YB公司解除事实劳动关系，并要求YB公司收到函件后立即支付剩余工资3504元及病假期间工资6400元，并支付经济补偿金16000元，支付未签订劳动合同的二倍工资88000元。2019年5月9日，Y某向YB公司邮寄《关于解除劳动关系的函》。2019年5月10日，Y某查询到YB公司收到前述解除劳动关系的通知函但未获YB公司回应，遂前往H镇人社科投诉，要求YB公司支付上述款项。在H镇人社科组织调解过程中，YB公司向H镇人社科提供了一份书面劳动合同，但Y某表示，其并未与YB公司签订过任何书面的劳动合同。后经多次磋商，Y某与YB公司达成一致意见——Y某与YB公司的劳动关系自2019年5月10日终止，YB公司于2019年6月1日前向Y某支付工资、经济补偿金等各项费用合计40000元，双方再无它涉。
【律师分析】本案在调解过程中因双方达成一致意见未进入劳动仲裁程序。但本案中涉及的相关法律问题不得不令人深思。自《劳动合同法》于2008年1月1日施行以来，相当一部分用人单位仍对签订劳动合同一事未引起足够重视，甚至不惜冒着伪造证据被追究法律责任的风险而制作虚假的劳动合同。这充分说明，用人单位需要加强用工主体的责任意识，劳动者也需要提高自我保护意识。就本案而言，尚有部分问题值得用人单位慎重对待，同时也需借助于用人单位在规章制度中予以明确。
一、尴尬：病假工资如何计算的制度能否由用人单位的规章制度细化规范?
关于职工病假工资如何发放的问题，《企业职工患病或非因工负伤医疗规定》第五条只是作了原则性的规定——企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。当我们再去翻阅“有关规定”时，我们可以在原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的第59条中寻找到依据——职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。现行《江苏省工资支付条例》第27条第2款也有同样的规定。这一规定一定程度上保障了患病职工在医疗期内享受病假工资的权益，却也让人颇感无奈。就本案而言，用人单位YB公司并未依法为职工Y某缴纳社会保险费，Y某自然没有享受医疗保险待遇的资格，也就是说，Y某为了治疗肾结石需要自行支付一切医疗费用。我们不妨做个假设，如YB公司为Y某缴纳了各项社会保险费，那么,Y某在接受治疗时可通过医疗保险减轻自身承受高额医药费的重担。事实上，一方面Y某无法报销任何医药费，另一方面Y某医疗期内的病假工资却因现行制度的规制而势必大打折扣。这也必然导致Y某遭受病痛折磨时又要经历无钱治病的纠结。这一纠结从何而来?那便是病假工资“不能低于最低工资标准的80%”制度在执行时被用人单位发挥到了极致——只要职工患病，病假工资就只按照当地最低工资标准的80%支付。殊不知，现有制度并未限制用人单位通过规章制度的形式提高职工在医疗期内工资的自主权。令人倍感无力的是，用人单位未依法缴纳社会保险费导致职工支付高额医药费、职工在医疗期内仅仅获得最低工资的80%的病假工资，用人单位却也能心安理得无须承担任何法律责任。本案中，虽然Y某通知解除劳动关系时要求单位按照其本人工资的80%计算病假工资，但终究会因缺乏法律依据而无法得到支持。就目前而言，最为理想的解决模式恐怕就是寄希望于用人单位通过规章制度或者与劳动者在劳动合同中明确约定病假工资支付的标准。但由于企业本身存在逐利的天然属性，必然又造就了企业并不会乐于提高病假工资标准。
二、追责：用人单位每月仅发放职工“生活费”、年底发放剩余工资的形式是否合法?
在处理各类劳动案件中，本律师并非第一次遇到类似于Y某每月领取“生活费”的情形了，这也说明现实中仍有用人单位置劳动者的合法权益于不顾。我国现行《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定已经非常明确地规定用人单位按月发放工资时不得仅支付“生活费”，而应如数发放工资。原劳动部《工资支付暂行规定》第18条亦明确规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，劳动行政部门依法可责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第4条进一步就“无故拖欠”作了解释：“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。很明显，用人单位本应按月足额支付劳动者工资，劳动者作为完全民事行为能力人自然不需要用人单位代为保管工资。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者当然可依照现行《劳动合同法》第38条、第46条、第47条的规定通知解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿金。
【律师建议】签订书面劳动合同于用人单位而言，可减少用工成本(避免支付二倍工资)，也可就规章制度未尽事宜在劳动合同中明确约定以规范各项用工制度;于劳动者而言，可作为保障自身合法权益的一项基础性证据材料。对于现实用工中出现的用人单位不签订劳动合同的问题，劳动者需要及时保留工作日志、考勤记录、工资发放记录、工资条等证据，避免出现今后维权苦于没有证据的尴尬境地。
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