背景简介
在企业运营过程中，控制用工成本，规避用工风险，构建和谐用工关系，为发展提供人才，是当前企业面临的迫切问题，更是企业人事HR和法务人员必须面对的工作实务问题。本文简要分析企业选择用工模式的考量因素以及在劳动关系下企业如何通过规范设计录用条件、规章制度等，保障企业最大化利益。
法律法规相关文件
中华人民共和国劳动合同法(2012修正)
中华人民共和国劳动合同法实施条例
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)~(四)
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(一)~(四)
用工模式选择
各种模式下，用工成本基本由以下费用构成：工资、福利费用、加班工资、社会保险费、管理费用、培训费用、竞业限制补偿、解除(终止)关系补偿金、赔偿金等。在事实劳动关系中，用人单位面临支付双倍工资和工伤赔偿的风险。承包跟其他模式相比，承包并非属于劳动关系，依据现行法律，承包人与发包人之间只是经济合同关系，该模式下支付承包费后再无其他成本。
但是，承包关系中，需特别注意承包人身份。若承包人是发包人的员工,即承包人与雇主签订了劳动合同,那么承包人与发包人之间签订的承包合同的性质是内部经营承包，并不是经济关系下的合同关系,故而承包人为实施承包任务而招聘的人员与雇主之间建立的关系为劳动关系。作为承包人的个人如果未与发包人签订劳动合同则其与发包人之间建立的关系有可能是承包关系。其中承包人为完成承包任务而招聘的人员,如果发生劳动权利受损,发包人需要与承包人一起承担责任。
用人单位一定要注意用工模式的设计与选择。用人单位在适合于自己的用工模式时应当用自身的特点及用工模式的总成本优劣相结合的进行确定。用人单位进行各类用工总成本的对比分析,然后本着“两害相权取其轻”原则进行选择。
实践中,各种用工模式之间是可以发生转换的，甚至有些时候因为某些工作没有做到位，导致用工模式成就条件的缺失，而转变成另外种用工模式。比如，非全日制劳动合同这种模式，如果用人单位没有和劳动者签订非全日制劳动合同，且用人单位有没有办法完成相应的举证，则劳动者主张是事实劳动关系的时候，完全有可能成为事实劳动关系。
规范设计录用条件
案例：
某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售经验，介绍李某至该部门任销售专员。2010年4月12日，双方签订劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对工作职责和要求等未做具体描述。不过该企业内部的规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘条件为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。
人力资源管理实践中，用人单位不再重视入职环节相关细节，这样使得企业面临法律风险和承担不必要的赔付成本：在员工录用时候，用人单位没有设置相关录用条件，使试用期解除劳动合同存在障碍。
《劳动合同法》框架下，除了过失性解除和非过失性解除两种情形外，公司以劳动者不符合录用条件解除劳动合同需要满足以下四个条件：①企业存在录用条件②有证据证明劳动者不服和录用条件③企业解除通知书应当在试用期内做出;④解除通知书要说明理由并在试用期内送达员工。
企业规章制度
用人单位规章制度,是指用人单位根据国家有关法律法规和政策,结合本单位经营实际,制定并认可的由用人单位保证实施的组织生产和进行劳动管理的规度的总和。
有效的规章制度是用人单位内部的“法律”。随着《企业职工奖惩条例》的废止,用人单位对劳动者管理的制度从法定制度转向了约定制度,即用人单位只有依据自己的制度才能对劳动者实施有效的管理。没有规章制度的用人单位必将处于用工法律风险的旋涡。只有规章制度才能帮助用人单位实现《劳动合同法》的灵魂落地,而确保规章制度的合法有效是关键。
企业制定规章制度及劳动纪律应紧密结合企业自身情况依法进行,应做到“合法、合理、全面、具体”。除了内容合法外,还包括通过民主程序、向劳动者进行公示，三个条件缺一就会产生规章制度无效的后果。
第三十四条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。(浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见)
合同的终止和解除
不同点：
劳动合同的终止是指由于《劳动合同法》第四十四条中的法定事由出现，导致的劳动合同关系期满终止或依法终止。包括劳动合同期满的;劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等情形。注意，劳动合同终止仅限于法定情形。
合同解除的三种情况：一是双方协商一致解除。二是劳动者单方解除(提前通知解除、用人单位存在过错、违法时的解除)。三是用人单位单方解除。它包括提前30日通知或支付一个月代通知金的劳动者无过错情况下的解除(《劳动合同法》第四十条)、劳动者试用期内不符合录用条件、有过错、被追究刑事责任等六种情况下的解除(《劳动合同法》第三十九条)、经济性裁员的解除(《劳动合同法》第四十一条)等情形。
劳动争议处理
1. 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商，达成和解协议。
2、发生劳动争议，可以向调解组织申请调解
3、可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
4、当事人对上述案件以外的其他劳动争议仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提出诉讼。
终局裁决
一裁终局案件裁决书自作出之日起发生法律效力：
①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额;
②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
小贴士：终裁裁决并不针对劳动者，仅针对用人单位，员工依然享有起诉的权利。
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