一、审核员工的岗位职责
员工是否存在失职行为应当结合员工的工作岗位所负担的工作职责而定，故而用人单位以严重失职解除劳动合同，需首先证明员工知悉其所应承担的工作职责。如劳动者就涉案事项不承担管理或工作职责，则无需就相应的损害承担责任。
二、固定员工失职行为的相关证据
在厘清员工工作职责之后，用人单位仍有义务就员工是否存在失职行为、失职行为具体表现形式进行证据固定以便于与员工进行沟通。
三、审核公司是否已经遭受了重大损害
即使用人单位能够举证证明员工存在严重失职行为，仍需进一步就是否遭受重大损害以及失职行为与重大损害之间是否存在因果关系进行举证。
四、与员工本人进行沟通，合理确定因果关系
劳动者的失职行为是否与重大损害之间存在因果关系往往是双方争议的焦点，用人单位应安排与员工进行沟通，询问事件发生的原因、员工是否履行了注意义务、是否争取履行工作职责、是否应就此承担必要的责任等。如果员工对因果关系无异议，则可以认定存在因果关系；如果员工否认，应结合员工的解释、其能否举证以及案涉其他因素综合判断。
五、评估失职案件的相关因素，作出最终处理决定
用人单位在全面审查失职行为、损害后果、因果关系等要素后，对是否解除员工劳动合同作出判断并履行相应的审批手续。需要注意的是如果案件涉及多因一果，则需要同时关注处理结果的“公平性”。
六、办理离职手续
对于离职手续需要注意的事项，可以参考我其他文章。
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