女职工权益保护法律法规知识答题，女职工权益保护法视频
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女职工权益保护法律知识讲座
女职工在孕期、产期和哺乳期（以下简称“三期”）的劳动权益保护，不仅关乎女性的身心健康和家庭幸福，更是社会文明进步的重要体现。依法保障女职工“三期”权益，是用人单位应尽的法律责任，也是构建和谐职场环境的重要举措。问法365在本文将详细介绍女职工在“三期”享有的各项权益，分析企业可能出现的侵权行为，并提供女职工维护自身权益的攻略，呼吁企业依法保障女职工权益。
女职工在孕期、产期和哺乳期面临着生理和心理的双重挑战，这一特殊时期需要特别的关怀和保护。我国《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等一系列法律法规，为女职工“三期”权益保护提供了明确的法律依据。保障女职工“三期”权益，不仅是维护女性基本人权的需要，也是促进社会公平正义、推动社会可持续发展的重要保障。
二、女职工在“三期”享有的各项权益（一）孕期权益
• 产检假：孕期女职工在工作时间内进行产前检查，用人单位应当将其所需时间计入劳动时间，不得视为旷工或扣除工资。
• 劳动保护：用人单位不得安排孕期女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对不能胜任原劳动的孕期女职工，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够胜任的劳动。
• 工资待遇：孕期女职工的工资待遇不得降低，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。
（二）产期权益
• 产假：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。符合地方生育政策的，还可以享受地方规定的额外产假。
• 生育津贴：女职工在产假期间享受生育津贴，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。
• 劳动保护：用人单位不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
（三）哺乳期权益
• 哺乳假：女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时哺乳时间。
• 劳动保护：用人单位不得安排哺乳期女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
三、企业可能出现的侵权行为（一）辞退女职工
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而解除劳动合同。如果女职工在“三期”内劳动合同到期，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违法解除劳动合同的，女职工可以要求支付赔偿金。
（二）降薪
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。如果用人单位擅自降低女职工“三期”期间的工资待遇，女职工可以要求补发工资，并可以申请劳动仲裁。
（三）不合理调岗
用人单位不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由，单方面调整其工作岗位。如果确因工作需要调整岗位，应当与女职工协商一致，并且调整后的岗位不得降低其工资待遇。
四、女职工如何维护自身“三期”权益
（一）与企业沟通
女职工在“三期”期间遇到权益受损的情况，首先可以尝试与用人单位沟通，表达自己的诉求，争取通过协商解决问题。例如，如果企业未支付生育津贴或擅自降低工资，可以向人力资源部门提出异议。
（二）寻求法律帮助
如果与用人单位沟通无果，女职工可以寻求法律帮助。可以通过以下途径维护自身权益：
• 向劳动监察部门投诉：如果用人单位存在违法行为，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，要求其对用人单位进行查处。
• 申请劳动仲裁：女职工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付工资、赔偿金等。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，仲裁结果具有法律效力。
• 提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，女职工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。
（三）保留证据
女职工在“三期”期间要注意保留相关证据，如劳动合同、工资单、产检记录、医院诊断证明等。这些证据在维权过程中至关重要，能够帮助女职工更好地维护自身权益。
五、呼吁企业依法保障女职工“三期”权益保障女职工“三期”权益不仅是法律的要求，更是企业的社会责任。企业应当树立正确的用工观念，依法保障女职工的合法权益，营造一个公平、和谐的职场环境。具体建议如下：
（一）加强法律法规学习
企业应当组织管理人员和员工学习相关法律法规，明确女职工“三期”权益保护的具体要求，增强法律意识。
（二）完善内部管理制度
企业应当完善内部管理制度，明确女职工“三期”期间的工资待遇、劳动保护等具体措施，确保女职工权益不受侵害。
（三）建立沟通机制
企业应当建立有效的沟通机制，及时了解女职工的需求和困难，积极解决女职工在“三期”期间遇到的问题，避免因沟通不畅引发劳动纠纷。
（四）营造和谐职场文化
企业应当营造尊重女性、关爱女职工的职场文化，消除对女职工的偏见和歧视，让女职工在“三期”期间感受到企业的关怀和支持。
问法365提醒女职工“三期”劳动权益保护是社会文明进步的重要体现，也是构建和谐劳动关系的重要内容。女职工应当增强法律意识，积极维护自身权益；企业应当依法保障女职工权益，营造公平、和谐的职场环境。只有双方共同努力，才能让女职工在“三期”期间感受到社会的温暖和关怀，实现劳动关系的良性发展。
女职工权益保护法律法规
秦小妹说法
随着社会的进步，我国公民男女平等的观念不断加强。男女平等作为促进中国社会发展的一项基本国策，在诸多领域得到贯彻落实。《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规高度重视对女性职工劳动权益的保障。作为女性特殊权益的生育权，在国家立法和政策体系中受到特别保护与重点强化。那么从法律视角来看，生育权具体涵盖哪些维度呢？
（图片源自网络）
案情简介
李女士与公司签订劳动合同，约定劳动者患病或非因公负伤，其病假待遇按照国家、地方及公司的有关规定执行。签订合同当天，李女士对公司的《员工考勤管理办法》进行了学习并签字确认。《员工考勤管理办法》第三十四条第二款规定，员工旷工连续2天或年度累计3天视为严重违纪行为，公司可与其解除劳动合同。
入职后，李女士在结婚一年后发现自己是不孕症患者。随后，李女士向公司请假，到医院进行作辅助生殖。经过几天的辅助生殖，李女士被诊断为卵巢过度刺激综合征。医院出具《诊断证明书》建议她休假14天。李女士确诊前一天向公司请假，公司没有批准并申请与李女士协商解除劳动合同，李女士没有同意。确诊当天李女士请假，还是没有被批准。之后两天，公司两次催促李女士并发出《返岗通知书》。
李女士在医嘱休息期满后，返回岗位。但公司以李女士未到岗为由，根据《员工考勤管理办法》第三十四条发出《解除劳动合同通知书》。李女士对此不予接受，遂将公司诉至法院。
法院审理
法院认为，生育权是女性的一项基本人权，是与生俱来不能剥夺的权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，“妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由”。生育权包括公民有自由而负责地决定是否生育、生育时间、生育数量、生育方式等生育决定权，以及保障自己的健康和保持生育能力的生育保障权和获得特定生活保障的生活保障权。因此，患不孕症的李女士有获得咨询和治疗不孕症的权利。同时，李女士作为企业员工，享有平等就业、选择职业和休息休假的权利。作为女性，更享有一些特殊的劳动保护。
首先，企业制定的规章制度在不违背国家法律法规规定的情况下对所有的员工均具有约束力，但是女性员工的生育权天然大于企业的用工自主权。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期内的，用人单位不得随意解除劳动合同。这里的孕期既包括自然受孕也包括进行人工辅助生殖而受孕。人工辅助生殖而受孕必然需要一定期间的治疗和康复期。保障妇女人工辅助生殖同样是女性不能被剥夺的权利。认为女性属于不孕症患者就需要听从企业的安排，只能在征得企业同意、在企业允许的期间内才能进行，如果企业不同意就不能自主进行人工辅助生殖，是与《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定背道而驰的。
其次，李女士在进行人工辅助生殖时已经超过三十岁，对于女性来讲已经属于晚育年龄，如果在这个年龄段不及时生育，以后生育孩子可能存在更高的身体健康风险，高龄妇女生育下来的孩子其健康风险也更高，也不符合国家优生优育的生育政策。
女性员工的生育不仅是员工自己的大事，更是一个家庭的大事，同样是关系一个国家、一个民族持续发展繁荣的大事，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使，这也是社会主义核心价值观的应有之义。作为一个企业，应当提供相应的工作条件来保障女性生育权的行使，这里的工作条件自然包括企业有义务保障患不孕症的女员工获得治疗、进行人工辅助生殖的权利。公司对女性的生育权进行狭隘、错误的理解和认识，认为不孕症不是疾病、人工辅助生殖不属于女性职工的特别保护，是不对的。
最终法院判决李女士任职公司于判决生效之日起十日内恢复与李女士的劳动关系，双方从2022年6月17日起继续履行劳动合同。
（图片源自网络）
法条链接
01
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第三十二条 妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由。
第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
第四十四条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。
职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
02
《中华人民共和国劳动法》
第二十九条 【用人单位解除合同的限制情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第五十八条 【女职工和未成年工特殊劳动保护】国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
03
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
本期说法嘉宾
马钰凤 /
西北政法大学民商法学院副教授，硕士研究生导师。现任中国法学会婚姻法学研究会理事、陕西省法学会婚姻家庭法学研究会会长、陕西省女法律工作者协会副会长。
岳小骞 /
西北政法大学法治学院、法律硕士教育学院2024级硕士研究生。
供稿：省妇联权益部
原标题：《秦小妹说法 | 第145期 女职工生育权的保护》
阅读原文
来源：秦女子之声
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女职工权益保护法律法规涵盖的方面包括
关于中国劳动法律法规对女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）特殊保护的详细条款整理：
禁止解除劳动合同：用人单位不得以无过失性解除或经济性裁员解除“三期”女职工劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条（四）：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得解除劳动合同。”
仅限制依据《劳动合同法》第四十条（无过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）解除合同，但过失性解除（第三十九条）仍适用。
禁止降低工资待遇：不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资或福利待遇。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。”
包括基本工资、奖金、岗位津贴等福利待遇。若生育津贴低于原工资，用人单位需补足差额。
劳动合同自动延续：劳动合同期满时，应延续至“三期”结束。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十五条：“劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。”
用人单位需书面通知劳动者延续合同，无需重新签订。若合同因此满10年，女职工可要求签订无固定期限合同。
禁止安排禁忌劳动：孕期、哺乳期女职工不得从事国家规定的禁忌劳动范围。
《女职工劳动保护特别规定》
附录《女职工禁忌从事的劳动范围》
包括高强度体力劳动、有毒有害作业等。
工作时间保护：怀孕7个月以上不得延长工作时间或安排夜班；哺乳期每日安排1小时哺乳时间。
《女职工劳动保护特别规定》
第六条（孕期）、第九条（哺乳期）
哺乳时间可分段使用，计入正常劳动时间并支付工资。
产假保障：女职工生育享受98天产假（难产、多胞胎等情形可增加），部分地区延长产假至158天以上，详细可以参照当地《人口与计划生育条例》规定。
《女职工劳动保护特别规定》
第七条：“女职工生育享受98天产假（国家层面的最低规定），其中产前可休假15天。”
各地可制定延长产假政策（参照当地《人口与计划生育条例》规定）。
产前检查与医疗费用：孕期产前检查时间计入劳动时间；生育医疗费用由生育保险支付。
《女职工劳动保护特别规定》
第六条：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”
用人单位未缴纳生育保险的，需自行承担医疗费用和产假工资。
哺乳场所保障：用人单位应为哺乳期女职工提供哺乳室或休息室。
《女职工劳动保护特别规定》
第十条：“女职工比较多的用人单位应当根据女职工需要，建立哺乳室等设施。”
未提供相关设施可能被认定为未履行劳动保护义务。
禁止性骚扰与歧视：工作场所需预防性骚扰；不得因女职工结婚、生育限制录用或晋升。
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第四十条：“禁止对妇女实施性骚扰”；第二十三条：“不得将限制结婚、生育作为录用条件。”
用人单位需建立反性骚扰制度，设置投诉渠道。
违法解除责任：违法解除“三期”女职工劳动合同的，需继续履行合同或支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条：“用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行或主张赔偿金。”
司法实践中，女职工要求继续履行的，法院一般支持。
女职工权益保护法 解读 课堂视频
当下，女性在各行各业发光发热，撑起社会发展的“半边天”。随着社会福利保险体系的发展，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的权益保障日趋完善，若女职工在产假期间提前返岗，生育津贴与产假工资能否兼得？让我们一起看看这起案件，助力女性同胞守住“薪动一刻”！
案情简介
刘某于2022年3月26日生育，北京市申请生育津贴待遇核准表显示核准支付生育津贴金额26059.37元。2022年2月23日，刘某与某科贸公司法定代表人王某之间的微信沟通记录显示，刘某：“出来45天，我可以在家办公，也可以有事去单位半天也行，假期往后延，不知道这样您觉得行不行？”王某：“行，不耽误工作就行”。刘某与王某2022年4月14日至2022年9月19日期间的微信记录、往来邮件截图显示，该期间王某多次与刘某沟通、安排工作。某科贸公司在上述期间每月向刘某发放工资。后双方发生争议，某科贸公司诉称，刘某在产假期间同时领取了生育津贴和工资，属于重复收入，应当将领取的生育津贴予以返还。刘某辩称，其在产假期间正常提供劳动，工资系劳动所得，领取生育津贴为其合法权益，不应该返还。
法院裁判
北京市第三中级人民法院审理后认为，生育津贴与劳动报酬法律性质不同，不能直接简单相互取代。女职工因生育享受的产假系法定权利，女职工放弃产假提前返岗上班是爱岗敬业的体现，应当予以尊重。从注重女职工劳动权利和生育权利双重保护角度出发，用人单位对提前上班女职工支付相应劳动报酬，符合劳动法的相关规定，也符合社会公序良俗和公平正义，应当予以鼓励。刘某与某科贸公司法定代表人王某就产假期间居家办公、假期延后等事项协商一致，产假期间王某亦多次与刘某沟通并安排工作，某科贸公司向刘某支付的工资与生育津贴不属于重复收入，某科贸公司要求刘某返还生育津贴缺乏法律依据，不应获得支持。
法官释法
生育津贴属于国家生育保险待遇的范畴，依据《社会保险法》规定，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴，职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：女职工生育享受产假；享受计划生育手术休假；法律法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发，例如依据《北京市企业职工生育保险规定》，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。
产假工资属于工资待遇的范畴，依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。产假工资按照女职工生育前的本人工资核算，根据相关规定，核算期间不足整月的，则按照本人工资除以21.75乘以产假期间的计薪天数计算。
依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。即便女职工已领取的生育津贴数额高于其本人生育前的工资数额，用人单位亦无权要求返还差额部分。因此，若女职工产假期间依法正常休假，原则上生育津贴与产假工资不能兼得，且只能获得二者中“就高”的数额。但需要注意的是，若用人单位在女职工依法休假时自愿同时给付生育津贴与产假工资的，应当予以尊重。
若女职工产假期间提前返岗提供劳动的，司法裁判一般认为，此时女职工可以同时领取生育津贴和产假工资。首先，《社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的立法目的在于保障女职工的生育权益和劳动权益，在法律没有明确禁止女职工同时领取生育津贴和工资的情况下，应当作出有利于女职工的解释，以充分实现法律的立法目的。女职工因生育享受的产假系法定权利，女职工提前返岗上班不应视为放弃了休产假的权利，也不应当认定女职工放弃了享有提前上班期间工资的权利。其次，从法律性质看，生育津贴是国家通过生育保险制度给予生育女职工的一项生育福利，体现了社会对生育行为的支持和保障，具有社会保障属性；工资是劳动者基于与用人单位之间的劳动关系，通过提供劳动所获得的对价，两者法律性质不同，不能简单相互替代。最后，保障女职工在特殊时期的双重权益，既是法律体系的必然要求，更是社会文明进步的显著标志，女职工放弃产假提前返岗上班是爱岗敬业的体现，其不仅牺牲了自己休息休假的时间，也为用人单位额外创造了生产财富，用人单位对提前上班女职工支付相应工资，符合社会公序良俗和公平正义。
本案中，在案证据显示刘某确与某科贸公司法定代表人王某就产假期间居家办公、假期延后等事项进行了沟通，并得到王某英的同意，产假期间王某英亦多次与刘某沟通并安排工作，刘某产假结束后某科贸公司并未安排刘某调休，因此某科贸公司在此期间向刘某支付的工资系基于刘某提供劳动而获得的劳动报酬，与生育津贴不能简单等同，亦不属于重复取得的收入，故刘某无需向某科贸公司返还生育津贴。
法条链接
《中华人民共和国社会保险法》（2018年修正）第二条 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。
《中华人民共和国社会保险法》（2018年修正）第五十六条 职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。
生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第七十条 国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
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