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劳动管理规章制度
来源：中工网
中工网评论员 郭振纲
据2月6日《工人日报》报道，2024年8月开始，就职于辽宁沈阳一家科技公司的张勤被公司突然增加工作量，公司在其未完成的情况下认定其“消极怠工”，并于2024年9月与其解除劳动关系。张勤向法院起诉，2025年1月17日，其收到判决书，法院综合案情后认定公司系违法解除劳动合同，判决向张勤支付违法解除劳动合同赔偿金7.2万元。
张勤的遭遇并非个案。报道显示，部分用人单位以“增加工作量+不服从工作安排”的方式，让一些员工陷入“干又干不完、不干又违纪”的两难困境。如此管理方式的真实用意是什么、是否涉嫌违法，值得追问。
诚然，用人单位有权对职工的工作量作出安排和设定，但工作量的确定要有科学性、合理性。上述报道中，职工即使认真工作也无法在法定工时内完成用人单位规定的工作量，甚至天天加班也无法完成，企业还要据此认定员工不服从工作安排、不服从管理，这恐怕就很值得商榷了。
一方面，不合理的劳动定额，会让职工承受过大的工作压力，也会迫使其牺牲休息时间来完成工作任务，长此以往，职工难以保持饱满的精力，也难以保证工作质量，进而会导致工作效率低下；另一方面，用人单位动辄以不服从管理和安排处罚完不成工作量的职工，可能造成职工队伍的不稳定，从而阻碍和谐劳动关系的构建。所以，无论从哪方面看，这都会带来一定的隐患。
一些职工面临“干又干不完、不干又违纪”的两难困境，折射出对用人单位的任性管理形成有效约束、合理确定劳动定额的必要和迫切。当前，我国没有专门的有关劳动定额管理的法律法规，这很大程度上导致一些用人单位依据用工自主权，在制定和变更劳动定额时比较随意。尽管劳动法和最高法的相关司法解释都明示，用人单位的规章制度要具备合法性、履行民主程序、进行公示等“三要素”，但依然有一些用人单位没有严格执行。
用人单位通过“增加工作量+不服从工作安排”的方式来处罚职工甚至与其解除劳动合同，以损害职工利益的方式追求经济效益，不符合合法、公平性原则，也注定不能长久。
确保用人单位严格依照法律规定的实质和程序要求制定劳动定额管理方面的规章制度，从制度层面看，需要完善相关法律，明确劳动定额的合理边界；从劳动管理层面看，需要用人单位依法、理性行使用工自主权，充分发挥职工代表大会等企业民主管理制度的作用，在追求经济效益和维护职工合法权益方面取得更好平衡；从劳动监督层面看，需要各级工会强化劳动法律监督，运用“一函两书”和劳动用工法治体检等对用人单位的不合理、不公平行为进行制约。同时，合法权益受到侵害的职工也要敢于维权，敢于向不合理的劳动定额说“不”。
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光明日报北京5月24日电（记者邱玥）近日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委联合发布《劳动能力鉴定管理办法》，对工伤职工、因病或非因工致残人员劳动能力鉴定进行统筹规范。
办法明确，工伤职工和因病或非因工致残申请领取病残津贴人员申请劳动能力鉴定适用本办法。劳动能力鉴定分为初次鉴定和再次鉴定，对初次鉴定不服可以申请再次鉴定，再次鉴定为最终结论。办法还明确了工伤职工的复查鉴定、因病或非因工致残申请领取病残津贴人员重新申请鉴定的程序及要求。
办法强调，要加强便民服务，减少不必要材料，信息共享能够获取的申请材料不得要求申请人重复提交；压缩鉴定时限，将结论送达时限从20日压缩至15日；加强无障碍环境建设，完善无障碍服务设施设备。
办法要求，要通过技术防控、制度防控、明确法律责任、强化专家管理等进一步强化风险防控。
《光明日报》（2025年05月25日 03版）
来源： 光明网-《光明日报》
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来自《人力资源》杂志2024年7月期刊 来自《人力资源》杂志2024年7月期刊
随着市场环境的变化，降本增效将成为未来一定时期各企业经营管理工作的主旋律，企业希望按照阶段性业务要求、季节性用工需求以及项目变化，灵活地调整用工人数而无须负担额外的人工成本。在此背景下，包括零工在内的多种灵活用工方式受到越来越多企业的青睐。而且，此类从业人员通常与多个企业合作，具有跨企业（行业）的知识储备和资源背景，有可能在完成任务的过程中借鉴多种经验做法，助力企业提升工作成效。另外，越来越多的优秀人才开始关注工作与生活平衡，尤其95后、00后，他们的就业观念与前代人相比发生了很大变化，相当一部分人不愿意每天坐在封闭的格子间，或在流水线上从事重复单一的劳动。灵活自由的用工模式为新生代提供了多样性的选择，其中现代零工工作方式因时间灵活、收入可控成为年轻人的“心头好”。
零工的分类
传统意义上的“零工”通常指短期工、临时用工，用工主体既可以是企业，也可以是个人。即使在今天，很多城市的建材市场、批发市场周边或者一些固定的务工人员聚集地，仍经常有人在路边揽活儿。而随着科技的进步尤其是移动互联网的广泛应用，人们可以随时随地工作，根本不需要聚集到特定的工作场所；在线沟通工具几乎可以取代面对面交流；企业更加关注“人才为我所用”；数字支付工具的成熟进一步推动了现代零工的蓬勃发展。于是，“零工”的范畴也不再局限于路边揽活儿的体力劳动者，与创意设计有关的知识劳动，如顾问、设计、文案策划等岗位工作，皆能以零工工作的方式进行任务交付。
为了便于研究，笔者结合国内零工市场发展状况，将零工分为以下三类。
1、体力型零工
这类零工主要利用体力或者时间来换取报酬，比如传统的装卸工、外卖派送员、家政服务人员、卖场促销员等等。这类零工岗位对个人几乎没有专业技能方面的要求，绝大多数人仅需经过简单的现场培训即可上岗。
2、匠人型零工
这类零工往往拥有一技之长，是传统意义上的手艺人，比如通过网络平台接单的家电维修人员、安装人员、水电工。大家居行业的“鲁班到家”家具安装平台就是提供此类零工任务的知名平台之一。此外，天猫、淘宝以及部分家电企业、卖场的部分包安装服务也是通过匠人型零工来实现的。
3、技能型零工
技能型零工也可以称为互联网语境下的“现代零工”，他们以脑力劳动为主，一般通过专业平台、转介绍等方式为企业提供专业服务，比如插画设计、文案创作、独立咨询顾问服务、数据分析等等。绝大多数技能型零工是主动选择零工这一自由的工作方式的，只有少部分人是出于无奈，比如遭遇企业裁员或受家庭因素影响等。
技能型零工的运作模式不难理解：企业将需要完成的工作进行切分、重组、打包并转换成标准化订单，在专业平台上公开发布；零工从业者根据个人技能匹配度、工期等因素自愿接单，自由决定工作时间、工作地点，在指定日期前完成交付即可；企业确认交付成果后按单或按结果支付费用。
技能型零工的特点
零工工作任务可能只需要几个小时、几天就能完成，也有可能持续数月甚至跨年，但都属于一定时期内的一次性工作或任务。尽管快递员、外卖员、网约车司机等也通过互联网平台接单，但从其工作实质来看，并不属于本文述及的技能型零工范畴，因此不在本文的研究之列。本文所述的技能型零工自有其显著特点。
1、专业技能具有极强的人身依附性
技能型零工属于知识型员工的范畴，他们绝大多数是具有独特专长和丰富经验的专业人才，其专业技能具有非常强的人身依附性，企业通常只能付费购买其服务成果，却无法将其专业能力“移植”到本单位员工身上。目前，这类零工服务已逐步渗透到白领群体中——他们有一份全职工作，但出于增加收入、提升技能的需要或纯粹出于个人兴趣，利用业余时间承接一些与个人特长、专业素质匹配的零工任务。
2、工作高度自治
技能型零工通常比较注重生活品质，崇尚自由，与所服务的企业之间属于弱关系；在工作任务承接上，技能型零工往往拥有较大的自主权。为了持续放大个人价值，他们选择自由雇佣的模式，通过专业咨询、平台接单等方式为多个企业提供服务。对于某些特殊领域的专才而言，即便有机会，他们也不愿意加入某个企业成为全职员工。
3、社会保障较为薄弱
自身保障问题是包括技能型零工在内的灵活就业人员面临的一大痛点。没有全职工作的技能型零工通常以自由职业者的身份参加社会保险，或者自行购买商业保险；有的零工甚至没有参加任何保险，一旦出现健康问题或人身意外，将没有任何保障可言。
鉴于技能型零工的工作模式及保障状况，笔者认为，技能型零工的需求主要包括以下三个方面：一是服务费用的增长，二是能力边界的拓展，三是优先接单的机会。当然，对于零工队伍中的被动入局者而言，或许他们还是希望获得一份相对稳定的全职工作，如果企业能够提供这样的机会，这部分零工有可能会毫不犹豫地放弃零工身份。
零工管理成效提升之道
大部分零工不在合作企业的办公区域内开展工作，对于企业而言，零工的工作过程无法受到有效控制，工作任务执行很有可能出现偏差。为保证零工交付的成果符合要求，企业有必要在使用零工的过程中有针对性地细化管理，提升零工的工作成效。
1、慎选零工任务
在与零工开展合作时，企业首先要明确一个问题：哪些任务或者哪些模块中的特定任务适合交由零工去完成？简单而言，企业可以基于五个要素去选择零工任务，即非长期连续性工作、任务相对独立、交付成果有形、质量便于客观衡量、市场上存在相关专业的零工人员。在选择过程中，企业可以从以下四个角度进行思考：
*工作任务能否分解为具有有形成果的模块？
*该项工作任务与其他任务之间的关联度怎样？如果交由零工完成，是否会影响相关任务的完成质量？
*是否可以区分出工作任务中高附加值的部分和低附加值的部分，然后分别交给擅长此项的零工去处理？
*对于某些行业性零工平台擅长处理的专业方向，是否可以根据它们大量处理类似项目积累的经验对工作任务进行针对性分解？
归结起来，假如任务A的完成取决于任务B和任务C的进展，或者任务A、B、C之间的内在逻辑、呈现风格必须一致，那么，此类任务就不适合交由零工完成。
2、细化工作标准
虽然企业与合作者之间也会围绕工作任务展开过程沟通，但这种沟通的次数屈指可数，企业实际上对与其合作的零工的工作过程无法进行有效监控，往往直到任务交付时才能确认其工作成果是否与需求完全一致。为了减少沟通成本、返工成本，企业应在发布任务时尽可能详细地描述工作任务、交付标准，如果涉及一些技术参数要求，也要尽量列明；如果有行业公认的标准，则注明按照行业标准执行即可。某网站的零工任务描述（见第64页图1）表述清晰、细致，有意向接单的零工可针对需求充分酝酿后，再与任务发布方沟通，这样能够大大节省双方的沟通成本和时间成本。
该网站上另外一个“卡通IP设计”的任务描述就过于简单：“以龙为主题，设计一个可爱版本的卡通IP，串串火锅店，融入女性喜欢的元素。”设计要求不够具体，将极大影响接单人与任务发布方的沟通效率。
3、建立价格体系
绝大多数情况下，企业使用零工是出于优化成本的考量，因此，有必要对既往的零工任务、临时需求进行分析，判断不同类型任务出现的频次（若频次较高，则应思考是否有必要招聘全职员工），并逐步建立常规零工任务的费用标准。技能型零工一般按照任务收费而不是按照时间收费，但企业在核定费用标准时，仍应参考内部同类岗位全职员工的时薪及小时全成本。通常来说，零工的小时费用标准是近似岗位员工时薪标准的2—3倍（稀缺性岗位除外），然后结合零工工作任务预计耗时确定各项具体工作任务的费用标准。当然，由于零工个人能力存在差异，交付成果的品质也会有一定的差别，因此，企业可以考虑分级设置费用标准，或者在常规费用标准之上设置小幅上浮空间，让能力较强、交付品质较高的零工有一定的“想象空间”，增强其精益求精的主动性。
4、提供交流机会
企业在开展专业技能培训、交流活动时，只要不涉及商业、技术秘密，就可以邀请长期合作的零工参加。一方面可以借此表达对零工交付成果的认可，另一方面也能够让零工们有机会加深对企业业务、技术的理解，从而降低未来合作过程中的沟通成本，进一步提高工作效率和交付品质。零工们也能借助这样的机会加强对行业发展趋势的了解，拓宽视野，拓展知识边界和能力边界。此外，与零工工作任务直接相关的部门在进行团建时，也可以邀请零工参加，促进相互交流，增强情感连接，从而推动零工提升交付品质。
5、保持密切沟通
零工工作的特殊性决定了他们不可能对企业的状况非常了解，这时候，企业内部员工与零工之间的沟通就显得尤为重要。对于需要内外协作的工作任务，务必在任务开始前确保内部员工与零工都了解任务整体目标，知道每个人的角色以及承担的具体工作内容；在合作过程中，双方应保持紧密沟通，及时共享必要的信息。此外，企业还应向零工明确回复工作邮件的时间，以及汇报任务进展、参加项目会议的时间节点等等。项目会议尽量采取视频方式而不是语音方式，通过线上“面对面”的交流增强双方的信任感。同时，利用飞书等在线协作工具辅助沟通，保持高效协作。由于零工具有较强的流动性，企业还应定期与他们保持联络，及时了解其技能更新情况、最新的任务经验等。
6、打造零工人才库
在新技术、新业态的带动下，企业外部竞争环境呈现出复杂和不确定的新特点，企业为了持续提升经营效率，需要与潜在合作者实现精准对接，在有用工需求的时候能够迅速匹配到合适的人选，无须培训即可产生绩效。为此，企业有必要建立自己的“零工人才库”，由接受服务的部门对零工的业务技能、交付品质、工作效率、沟通风格等要素进行评价，以便在出现零工需求时，能够在人才库中快速匹配到人才，降低搜寻成本，提升工作成效。此外，企业人力资源部门需要广泛接触行业内外的各类优秀人才，即便对方没有零工经验甚至暂时没有从事零工的意向，但只要他们拥有专业能力、特殊才能，企业就可以将其纳入人才库管理，以备不时之需。
对于企业而言，选择将部分工作任务交由零工完成，确实存在一定的质量控制风险，因此笔者建议，企业先从相对较小的项目、比较简单的任务开始合作，在完成任务的过程中衡量零工的交付能力、合作态度。对频次比较高的零工任务，尽量选择多次合作且水平稳定的零工，以保证交付质量的一致性；也可以考虑将同一个任务分别交给两位甚至多位零工完成，对他们交付的成果进行对比，然后选择工作成果质量好、性价比高的零工进行长期合作。
在零工管理工作中，企业务必照应到零工人群的特点及其内在需求，并采取针对性措施。这对企业而言无疑是一项全新的挑战。人力资源管理之路无尽头，因此，广大人力资源工作者在招聘管理、学习发展、人文关怀等工作中，要学会发现趋势、跟随趋势、顺应趋势，进而在具体工作中灵活应对市场变化。
劳动管理条例
●观点
人工智能已成为优化劳动力资源配置的重要工具，但也为劳动者权益保护带来了挑战。要对人工智能技术合理应用加以引导，有效发挥其对新质生产力的驱动作用。
《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》明确提出，“健全因地制宜发展新质生产力体制机制”“推动劳动者、劳动资料、劳动对象优化组合和更新跃升”。作为数字时代前沿技术，人工智能被广泛运用到劳动管理领域，成为优化劳动力资源配置的重要工具，但也为劳动者权益保护带来了挑战。立法需对人工智能技术合理应用加以引导，以有效发挥其对新质生产力的驱动作用。
人工智能技术是数字时代劳动管理的重要工具
在劳动管理领域，当前，人工智能技术被广泛用于招聘筛选、任务分配、绩效考核等方面，它不仅对平台经济等新兴产业进行赋能，也在传统制造业、服务业等领域得到一定程度的使用。人工智能技术在劳动管理中的使用，主要体现在以下几个方面。
一是招聘管理。人工智能技术被用以职位匹配与信息推送，帮助用人单位进行简历筛选以及面试，极大提升了劳动力资源与岗位需求匹配的效率。二是工作分配。人工智能技术可以根据劳动者技能、工作时间和工作偏好等，将工作任务自动分配给合适的员工，确保工作任务与员工高效匹配。三是工作评估。人工智能技术通过收集工作场所中劳动者的各类数据信息，例如工作时间、工作完成度以及客户评价等，对劳动者工作绩效进行评估，并作出相应决策。此外，人工智能技术还被应用于职业安全管理和职业培训等方面，为劳动者提供更加精准的个性化方案。
从本质上看，人工智能技术颠覆了传统依赖人工进行劳动管理的模式，融入了以机器自动化决策为特征的辅助或替代性手段，实现了对劳动者更加精细化的工作管理，提高了劳动管理效率，成为驱动新质生产力的重要保障。
人工智能技术介入劳动管理带来的挑战
尽管人工智能技术能够给劳动管理带来便利，但也给劳动者权益保护带来了新的挑战，尤其体现在以下几个方面。
第一，数据隐私。人工智能技术的有效运用依赖于数据信息，为促进该技术在劳动管理领域的运用，用人单位必然要更加广泛地处理工作场所各类数据，劳动者个人信息面临更大的侵害风险。例如，2022年，国家网信办曾对某公司作出网络安全审查相关行政处罚的决定，原因是其违法处理人脸识别信息、精准位置信息、身份证号等多类敏感个人信息。
第二，就业平等。与人类主观偏见相比，人工智能技术基于机器自动化的决策结果理应更具客观性，但由于技术所依赖的数据基础和算法参数等可能包含歧视性因素，亦会产生就业歧视的结果。例如，曾有公司在美国被提起诉讼，因其在线招聘软件中融入了年龄限制的参数，算法将自动拒绝年龄不符合要求的应聘者。
第三，劳动强度。人工智能技术的运用目标在于不断优化工作任务分配和强化绩效考核，但如果相关技术参数过度强调“效率”，忽视对劳动者休息权、职业安全健康等因素的考虑，势必会增加劳动者的工作强度，引发身体与心理健康问题。例如，在即时配送行业，平台企业若采取最严算法，设置不合理的配送时效，易引发超速行驶等危险工作行为，威胁新就业形态劳动者的职业安全。
完善对劳动管理领域人工智能技术应用的有效治理
当前我国立法针对人工智能技术在劳动管理领域的应用，形成了两层规范体系。一是从个人信息保护和数据治理角度，通过个人信息保护法、《互联网信息服务算法推荐管理规定》等进行规范。二是基于劳动用工的视角，由相关部门出台政策性规范，对平台用工领域算法问题提出要求。然而，现行一般性规范与劳动用工领域特殊性规范存在衔接不足问题，且一些规定层级较低，内容较为原则，缺乏配套法律责任，不利于规范目标的实现。未来应完善立法之间的有效衔接与协调治理，并从以下几方面加强对技术运用的规范。
第一，强化对职场个人信息处理的规范。应结合劳动用工和人工智能技术运用的特殊性，进一步加强对用人单位处理劳动者个人信息行为的规范，确保劳动者知情同意的真实性，综合运用比例原则等，合理判断何为实施人力资源管理所必需的个人信息。同时，进一步强化对职场敏感个人信息处理的监管，尤其应当明示用人单位禁止处理的高风险个人信息情形。例如，禁止用人单位在劳动者非工作时间收集其个人信息等，从个人信息保护的源头规范人工智能技术的运用。
第二，强化用人单位对人工智能技术运用的人工监督与解释义务。为避免人工智能技术在自动化决策中出现偏离或误差，使其运行符合人类基本伦理和权利要求，融入人工干预被视为必要手段。我国个人信息保护法第二十四条规定，通过自动化决策方式作出对个人权益有重大影响的决定，个人有权要求个人信息处理者予以说明，并有权拒绝个人信息处理者仅通过自动化决策的方式作出决定。
为此，一方面，用人单位应为人工智能系统建立完善的人工监督体系，定期对技术运用进行审查评估，及时纠正不合理的影响因素和结果，并在涉及劳动者重大权益事项的自动化决策时，进行必要的人工审核，确保自动化决策结果的公平公正。另一方面，如果用人单位基于人工智能的自动化决策工具，对劳动者做出降薪、降职甚至解聘等重大决定时，劳动者应有权要求用人单位对此做出解释说明。
第三，充分发挥集体协商的协调作用。作为劳动管理的人工智能技术，有关工作规则的内容应符合劳动合同法第四条有关劳动规章制度的程序要求，对涉及劳动者基本权益事项内容，依法保障劳动者的知情权和参与权，未经过民主程序的规则不能作为确定双方权利义务的依据。同时，规范人工智能技术的运用应是数字时代集体协商的重点事项。鉴于人工智能技术的复杂性，可考虑由工会聘请相关专家，协助对技术的合规与合理性进行评估，进一步强化集体协商协调作用。
可以预见，随着人工智能技术的不断深入，未来工作场所的劳动管理将迎来更深层次的变革。立法应在保障劳动者权益的基础上，积极引导和规范人工智能技术的应用，促进新质生产力的快速发展。
（作者：班小辉，单位：武汉大学法学院）
来源： 工人日报
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