辞退员工怎么说才合适，试用期辞退员工怎么说
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辞退员工怎么说比较好说辞
当公司突然通知你“明天不用来了”，你是否会陷入慌乱、委屈，甚至因为不懂法律而错失应得的补偿？其实，面对辞退，只需掌握两句关键话术，就能扭转被动局面，让企业“违法成本翻倍”。
第一句话：
“我接受公司的决定，但请出具书面辞退通知。”
这句话看似简单，实则暗藏玄机。
1. 为什么要求书面通知？
企业口头辞退往往是为了逃避责任。根据《劳动合同法》第50条，解除劳动关系必须出具书面证明。若公司拒绝，劳动者可要求其补办或直接录音取证，证明辞退事实存在。
案例： 某公司以“业务调整”为由口头辞退员工，员工坚持索要书面通知未果，后通过微信聊天记录和录音成功仲裁，获得2N赔偿。
2. 书面通知是维权的“通行证”
仲裁时，若拿不出企业违法解除的直接证据（如辞退通知书），胜诉率将大幅降低。而书面文件能直接证明企业单方面终止劳动关系，是主张赔偿的核心证据。
第二句话：
“请说明辞退理由，并依法支付经济补偿或赔偿金。”
这句话直击企业“软肋”，迫使对方亮出底牌。
1. 拆解企业的“套路理由”
- “末位淘汰”“业绩不达标”：多数属违法辞退，除非公司能证明员工“不胜任工作且经培训/调岗后仍不合格”。
- “严重违纪”：企业需提供制度公示、员工签字确认违纪的证据，否则无效。
- “协商解除”：若企业诱导你签《自愿离职协议》，补偿可能低于法定标准（甚至0补偿）。
2. 赔偿金计算标准：违法解除=2N
若企业无法证明辞退合法性，需按“经济补偿2倍”支付赔偿金。例如：工作3年月薪1万，赔偿金=3×2×1万=6万元。
计算公式：
赔偿金 = 月平均工资 × 2 × 工作年限
（月工资≤当地社平工资3倍，最高补偿12年）
实战技巧：从录音到仲裁的全流程指南
1. 取证阶段：
- 录音：全程开启手机录音，重点记录HR提到的辞退原因、补偿方案。
- 保留文件：工资条、考勤记录、工作群聊天记录等，证明劳动关系和工资标准。
2. 谈判阶段：
- 拒绝“情感牌”：如“公司困难，少赔点”等说辞，坚持法定标准。
- 明确诉求：可直接引用法条：“根据《劳动合同法》第87条，违法解除应支付2N赔偿金。”
3. 仲裁阶段：
- 线上提交：通过“全国劳动人事争议调解仲裁服务平台”小程序申请，7-15天受理，45天内结案（2025年新规）。
- 关键证据链：劳动合同+辞退通知+工资流水+录音，缺一不可。
为什么这两句话能“四两拨千斤”？
- 心理博弈：企业默认员工不懂法，一旦你精准引用法条，对方会重新评估违法成本。
- 法律威慑：根据《劳动合同法》第85条，违法辞退可能面临50%-100%的额外赔偿金。
- 效率优先：据统计，持有书面辞退通知的仲裁案，平均处理周期缩短30%。
各位打工人记住：你不是一个人在战斗
电视剧《流金岁月》中，朱锁锁目睹同事被“一杯咖啡时间辞退”后，意识到职场生存必须懂法。现实中，每年超60%的劳动者因证据不足放弃维权。但法律始终是公平的——2025年新规已明确支持“区块链存证”，即使企业篡改记录，也能通过技术手段还原真相。
沉默和妥协只会助长企业违法气焰。用这两句话守住底线，你不仅能拿到补偿，更是为无数劳动者争取公平。
转发提醒身边人！职场维权，从勇敢说“不”开始。
（本文法律依据来源：《劳动合同法》第47、50、85、87条，案例及流程参考劳动仲裁实务）
生意不好要辞退员工怎么说
在实际生活中，员工作为弱势群体，经常受到一些不公正的待遇，有的公司由于上级的主观原因或者没有原因，却对员工进行了辞退，这无疑对员工的权益造成了损害。
网友咨询：
被公司辞退了，员工可以采取哪些措施？
崔麒律师解答：
（一）与公司沟通。与公司的人力资源部门或上级领导沟通，了解辞退原因及是否有其他岗位可供选择。如果双方能够达成一致，可以通过协商的方式解决纠纷。
（二）员工可以向工会反映情况，寻求工会的支持和协助。
（三）如果认为公司无故辞退或存在其他违法行为，可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。仲裁委员会会对争议进行审理，并作出裁决。如果公司违反了劳动法规定，仲裁委员会可能会裁定公司支付经济补偿金、赔偿金等。
（四）如果被辞退员工对仲裁结果不满，或者公司拒绝履行仲裁裁决，员工可以向人民法院提起诉讼。
崔麒律师补充：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
崔麒律师
北京大成（济南）律师事务所执业律师。曾在国企工作，有经济师资格，具有丰富的企业管理经验，法学功底扎实、组织协调能力强。自2010年执业后，办理过多起疑难、复杂案件，业务领域涉及公司顾问、民间借贷、金融借款、婚姻家庭等领域。
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公司说你无法胜任这份工作
️回怼话术：这是否意味着公司有意解除劳动合同？在未收到正式解除通知且双方未就补偿事宜达成一致前，我将继续履行工作职责。如公司最终决定终止劳动关系，请依法支付相应经济补偿。 .
公司降薪调岗逼迫你离职
️回怼话术：关于调岗降薪的安排，根据法律规定需要双方协商一致。 请公司提供书面变更文件以便协商，在此之前我将继续履行原劳动合同 .
给公司带来严重经济损失
️回怼话术：关于此事，我已按流程及时向上级汇报，且该情况确实超出我的可控范围。如果公司认为我应当对损失负责，恳请提供专业的第三方评估证明和具体证据材料，以便核实情况。 . 更换调整你的工作地点
️回怼话术：领导，我合同里写的工作地点就是这里，当初也没说要调到其他地方上班。而且换工作地点对我来说确实不太方便，通勤、生活安排都会受影响。如果一定要调整的话，按法律规定咱们得商量着来，公司不能单方面决定的 .
⚠️严重违反公司管理规定
️回怼话术：根据我对员工手册的理解，目前尚未看到明确指出我违反的具体条款，且达到严重程度。如果手册中有任何条款与劳动法规存在不一致，建议公司进行审慎评估。根据法律规定，解除劳动合同需要充分的依据和证据支持
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一般辞退员工怎么说
员工没来上班，算不算旷工，能不能因此无责解除劳动合同，这是用人单位关注的问题。
在劳动者的角度，旷工这个概念通常出现在和用人单位已有劳动关系纠纷的情况下，比如已经在谈解除了，用人单位让劳动者别继续去上班，这个时候，机灵的劳动者就会考虑到如果不去事后可能会被安一个旷工的帽子；又比如，用人单位安排劳动者到新岗位上班，劳动者不同意调岗，不去，此时劳动者可能也会顾虑不去新岗位上班会不会被认定为旷工。
本文的目的是说明旷工是怎么认定的，以旷工为由开除员工需要履行哪些程序。
一、旷工和严重旷工的认定标准
《劳动合同法》未直接定义旷工。
司法实践认为，旷工是指劳动者无正当理由且未履行请假手续，未按劳动合同约定提供劳动的行为。
通俗说，旷工就是又不请假又不上班，且没有正当理由。
以下是可以排除旷工的正当理由： 1、突发疾病，事后补充了医疗证明。
2、不可抗力。
3、用人单位未提供劳动条件。
4、劳动者已经申请请假，但用人单位基于不合理的理由拒绝批假。
5、平时管得松，突然以此前宽松、未严肃处理的相同事由认定旷工。
最高人民法院2023年5月发布《人民法院高质量服务保障长三角一体化发展典型案例》强调，用人单位在判断旷工时，应秉持善意、宽容且合理的原则，综合考虑员工是否存在紧急情况或合理理由。旷工达到了严重旷工、严重违纪的程度，用人单位才可以根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条
【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……严重违反用人单位的规章制度的
……《劳动合同法》未直接定义严重旷工。
严重旷工的标准由用人单位和劳动协商确定，协商的标准可以约定在合同中，也可以放在规章制度当中。
实务建议是劳动合同中要有严重旷工和严重违纪等类似行为之严重性的认定标准，因为只在规章制度中规定存在规章制度因制定程序、送达程序有瑕疵被认定为不适用的风险。
严重旷工基于约定和规章制度确定，前提是这种约定和规章制度确定的标准合理。
比如，约定旷工一天算严重违纪，明显不合理。连续旷工三天及以上、累计旷工五天以上认定为严重旷工，这种标准被法院广泛认可，可以作为参考。若用人单位和劳动者并未对严重旷工进行约定，可以参考这个标准判断是否构成严重旷工。另外插句话，根据国务院于1982年4月10日发布的《企业职工奖惩条例》（已废止），严重旷工的标准为：无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天。纵向比较，企业对劳动者的纪律管理要求趋向严格。
二、以旷工为由解除劳动合同的程序
用人单位确定以旷工为由开除员工的，需要依法操作，确保证据齐全，程序合规：
1、调查取证：考勤记录、旷工工作安排、催告返岗通知书、谈话笔录等均可作为证据。
2、通知工会：单方解除前需事先将理由通知工会取得工会同意（《劳动合同法》第43条）。
3、向员工送达解除通知：必须书面送达，保留送达痕迹，为取证之需，最好电子邮件+微信+EMS三条线一起送达。 证据不足属于解除依据不足，无法证明解除的合法性，无法规避经济补偿和赔偿金。未通知工会属于严重程序瑕疵，会被认定为违法解除。未有效送达的，解除行为无法生效。由解除程序之一调查取证倒推，企业应当规范日常考勤管理，完善规章制度，明确休假制度，明确旷工的认定标准及责任。
三、案例
（2021）湘01民终8127号，二审推翻仲裁及一审结论，改判，改判的意见如下：本院认为，根据当事人的诉辩意见，本案争议焦点是：公司解除与A的劳动关系是否违法，应否向A支付违法解除劳动合同的赔偿金。
对此，本院分析如下：
2020年9月9日公司以A存在多项严重违纪行为为由解除与A的劳动合同。
公司解除劳动合同的行为是否合法，关键在于其解除的事由是否存在合法依据。
第一，关于公司主张A多次利用工作时间处理私事，无视考勤纪律，旷工多次，严重违反规章制度和劳动纪律的问题。
经审查，2020年8月19日A在询问笔录中明确承认其多次在工作时间外出去办理私事，并在工作时间内至少两次安排下属帮其处理私事，其在工作日出现多次迟到早退，并有旷工的情形。
经审阅，A的上述行为符合了《员工手册》第2.1.3、第2.2.3的规定，即严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，公司据此解除与A的劳动合同具有事实依据。
第二，对于A有关“公司提交的《员工手册》封面为2014年版，内容却为2013年版，2014年版的没有经过公司民主程序通过”的意见。
经审查，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
本案中，《员工手册》2014年版系在2013年版的基础上修改，公司已于2014年6月13日至2014年6月18日将《员工手册》2014年版的讨论稿向全体员工进行了公示，征求了全体员工及工会的意见，故《员工手册》2014年版的制定符合上述法律规定的民主程序。
第三，经审查，2020年9月8日公司将公司拟与A解除劳动关系的理由及时告知了公司工会，工会在回执上勾选了“无异议”选项，并加盖了工会公章，故公司在解除与A的劳动关系前已经过了工会同意。
综上分析，公司解除与A的劳动合同符合公司规章制度及法律规定，属于合法解除，公司无需支付A违法解除劳动合同的赔偿金，一审判决公司支付A违法解除劳动合同赔偿金不当，本院予以纠正。
综上所述，公司的上诉请求及理由成立，本院予以支持。一审判决认定事实不清，判处不当，本院予以纠正。
来源：灰水晶
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