现实生活中，大多数用人单位在招聘时会有学历方面的要求，来衡量求职者是否符合录用标准。不免有些学历达不到要求的求职者急于求成，为了能获得工作的机会而选择铤而走险，在学历上造假，来为自己增加获得工作机会的可能性。
一、以学历欺诈为由解除劳动合同合法的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：“（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 ”。
由此得知，因欺诈成立的劳动合同是无效的，用人单位可以单方解除，无需支付赔偿金。
不过在实践中，劳动者有学历欺诈的行为，用人单位解除劳动合同并不一定都是合法的，法院支持用人单位以学历欺诈为由解除劳动合同是根据情况而确定的。
用人单位若以劳动者学历欺诈为由解除劳动合同，应当满足在《员工手册》等规章制度中有约定，员工提供虚假信息的，视为严重违反规章制度。此时，用人单位有解除劳动合同的权利。
例如，辽宁省沈阳市中级人民法院在[（2017）辽01民终1324号]判决书中认为：
双方签署的学历确认单中约定，因学历影响个人工资定级，佡某良承诺所提供的学历证书都是真实可查的，如公司发现提供的信息有虚假、欺诈成份的，佡某良同意公司随时解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿。现佡某良向法庭提交的证据不能充分证明其学历的真实性，故某生物制药公司依约解除劳动合同符合双方合同约定及法律规定，佡某良该项上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
因为在劳动关系中劳动者处在天然的弱势地位，法律对用人单位在解除权的行使方面有着较为严格的限制条件，防止用人单位解除权的滥用，以便保护劳动者的合法权益。因此，用人单位在解除劳动合同时应当多加注意。
二、以学历欺诈为由解除劳动合同违法的情形
用人单位以学历欺诈为由解除劳动合同存在一定的风险，若有不慎则会构成违法解除合同，需要支付赔偿金。下面几种情形用人单位会构成违法解除劳动合同：
1.用人单位在招聘时未提出相应的学历要求，则不能认定劳动者构成欺诈。
用人单位若以劳动者学历欺诈为由解除劳动合同，需要举证证明该岗位对学历有明确要求，且曾对劳动者明示过。否则，根据“谁主张谁举证”的原则，用人单位可能需要承担不利后果。
例如，北京市第一中级人民法院在[（2019）京01民终2989号]判决书中认为：
关于劳动合同的效力，某公司提交的证据不能证明其公司在招聘王某时将学历作为录用条件，亦无证据证明签订劳动合同时违背了其公司的真实意思表示，故对其所持劳动合同无效的上诉主张，本院不予采纳。
2.在用人单位发现劳动者存在欺诈情形后继续录用的，则不能再以劳动者欺诈为由解除劳动合同。
例如，上海市第二中级人民法院在[（2011）沪二中民三（民）终字第535号]判决书中认为：
在马某某知晓唐某某提供虚假学历的情况下，某公司仍然作出与唐某某续签劳动合同的决定，表明某公司已经知晓唐某某学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐某某提供虚假学历的行为，而且某公司作为用人单位对销售人员的学历设置准入资格，其最终目的应为保证销售人员的工作能力从而为公司创造利润。唐某某于2002年进入某公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实某公司对唐某某的工作能力予以认可，故某公司以唐某某构成欺诈与其解除劳动合同的理由不能成立。
3.劳动者入职数年后发现学历欺诈，又续订劳动合同的，应当认定劳动者能胜任工作，则不再构成学历欺诈。
如果劳动者在用人单位履职数年，劳动者也一直能够适应岗位需要完成工作任务，且用人单位也未因此受到损害的，用人单位以数年之前劳动者提供虚假的入职信息为由认定欺诈从而解除合同，则会有失公平。
例如，广东省深圳市中级人民法院在[（2019）粤03民终20539号]判决书中认为：
本案原告虽然在入职时存在学历造假行为，但双方于2014年6月16日签订的第一份《劳动合同》已于2017年6月15日届满，合同到期后，原、被告双方又于2017年8月31日签订第二份《劳动合同》，约定劳动合同期限自2017年6月15日起至2020年6月14日止，被告在第一份劳动合同期满后又与原告续签第二份《劳动合同》，这说明被告对原告在过去三年内工作能力、工作表现的认可，学历已不是主要的考量因素，不再是影响双方建立劳动关系的关键。因此，对于双方续签的第二份《劳动合同》被告并不存在因受原告欺诈而签订的情形，双方续签的第二份《劳动合同》应是原、被告双方真实的意思表示，被告主张无效。
结语
为了避免学历造假引起的纠纷，用人单位招聘员工时，应当对员工提交的材料严格审查，并且用人单位应当制定合法有效的规章制度，提出明确的应聘条件，约定学历造假行为的法律后果。同时，劳动者也应当诚信入职，否则靠欺诈获得的工作也会因为欺诈而失去。
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