员工“泡病假”的解决之道
我国劳动相关法律法规保障了劳动者的休息休假的权利，在实践中，部分员工却把该项劳动者的基本权利当做“护身符”，以病假为由不到岗工作，要求公司发放病假工资。面对这种情况，少部分企业选择“隐忍”，不少企业选择“抵制”，将长期泡病假的员工予以辞退，但最终却因各种各样的原因被仲裁机构或人民法院判定解除劳动关系的行为违法，而不得不支付一笔赔偿金，可谓得不偿失。那么，员工病休的管理过程中暗藏着哪些法律风险?企业应该如何管控?这些是摆在众多企业面前比较棘手的问题。
笔者经常会被企业的人事专员问到：员工持医院疾病诊断证明长时间申请休病假，公司应该无条件发病假工资吗?病假工资应该按照什么标准发放?员工医疗期满之后仍然需要治疗的话，考虑到用工成本，企业能不能辞退该员工?在解决这些问题之前，我们首先应该厘清员工休病假的相关法律概念和法律法规规定的具体内容。
一、医疗期的概念和计算方法
(一)医疗期的概念
医疗期的概念出现在原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)，该规定第二条明确医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，从该定义中我们可以明确规定医疗期的目的是为了充分保护病休期间的劳动者，防止企业对病休期间的员工单方行使解除权。
(二)医疗期的计算方法
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条明确规定了医疗期的计算方法，主要结合员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，并且规定有累计病休的计算周期，员工应该依法享有多长时间的医疗期，大家可以参照下面的表格进行计算：
实际参加工作年限10年以下10年以上
在本单位工作年限5年以下5年以上15年以下5年以下5-10年15-20年20年以上
医疗期(月)3669121824
计算周期(月)6121215182430
(三)医疗期与病假期的区别
医疗期是法律概念，是法定的固定期限，而病假期是事实期间，相比医疗期则更有弹性，病假期一般是员工因患病或非因工负伤需要接受诊疗的事实期间。比如，根据某员工的实际参加工作的年限和在某单位的工作年限，他仅享有3个月的医疗期，但实际治愈疾病的时间可能需要4个月时间，这4个月时间即属于病假期。
二、病假工资的支付
原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费, 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准的80%”。
《江苏省工资支付条例》第二十七条规定：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。国家另有规定的，从其规定。
综合上述法律规定，关于病假工资的具体计算标准可概括为：有约定从约定，无约定按法定，约定低于法定亦按法定。
需要注意的是，企业按照当地最低工资标准的80%支付给劳动者病假工资的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。
三、员工在医疗期享有的权利
(一)员工在医疗期内，用人单位不得单方解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十二条第三项规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不能根据《劳动合同法》第四十条(无过失性辞退)、第四十一条(经济性裁员)的有关规定解除劳动合同。
注意：用人单位不能在员工医疗期内单方解除劳动关系的说法不是绝对的，若员工在医疗期内出现《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，比如不按照单位的规章制度履行请假手续，擅自旷工，用人单位仍然可以行使单方解除权，所以医疗期的规定不是员工的“免死金牌”。
(二)医疗期内劳动合同期限应当顺延
《劳动合同法》第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。比如，劳动者的劳动合同至2018年10月31日终止，但该员工仍然处于医疗期，该劳动合同期限应当顺延至医疗期限届满为止。
四、医疗期满后劳动合同的解除
《劳动合同法》第四十条第一项规定：“劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
注意：员工在医疗期届满后仍不能从事原工作的，用人单位不可以理所当然的解除劳动合同，需要根据该员工的身体情况、工作能力另行安排匹配的工作岗位，如果该员工仍然不能从事另行安排的工作岗位的，用人单位方可以通过提前通知或者支付代通知金的方式解除合同。此处的“另行安排工作”即通常所说的调岗，用人单位在调岗时应充分告知员工调岗的原因、内容、到岗时间、调岗后的工资待遇，且调岗不应具有歧视性或侮辱性，调整后的工作岗位应与该员工以往的工作经历有一定关联性等等，否则可能会被视为调岗行为违法。
五、对病休管理的建议
(一)制定相应的病假管理制度
1、首先要按照法律规定的民主程序制定和完善关于医疗期的内部规章制度，明确员工请病假需要履行的申请流程及审批流程，填写格式化的病假申请单，提供适格医院和医生出具的病假证明材料，并可让员工在申请单上附注医生的姓名和联络方式，便于单位调查核实。
2、病假申请单上面可让员工声明：如果病假申请是虚假的或故意夸大病情严重性的，均被认为是严重违纪的行为，一经发现，公司可以解除劳动合同。
3、单位在对员工提供的病历材料进行形式审查后产生合理怀疑的，可以要求员工到指定医院进行复查。
4、单位可以禁止员工在病休期间兼职，从事与疾病休息无关的内容，同时进一步规定违反病假管理制度的相应处罚措施等。
(二)明确病假期间工资发放标准
用人单位应当在内部规章制度或者劳动合同中明确员工病假期间工资支付标准，避免在发放病假工资时双方产生争议。
(三)在工资结构、发放条件等方面限制“泡病假”
建议单位工资结构中单独设置全勤奖，并事先规定，请病假超出一定时限的，全勤奖取消或者取消领取年终奖的资格或加薪资格，让“泡病假”的员工觉得无利可图。
(四)建立岗位调整机制
单位与劳动者签订劳动合同时可约定：当员工连续休病假几个月以上未到岗上班，公司有权利安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的，公司可调整员工的工作岗位到某某岗位，但是该工作调整应当具有合理性，此条已在前文解释，此处不再赘述。
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