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疫情结束后，受疫情影响较大的企业，可能会对冗余人员进行适当裁减。小编特别就《协商一致解除劳动合同协议书》内容要点进行提示和分析，给大家做参考。
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一、准确表达“解除劳动合同”的意思
“解除劳动合同”，这是这份协议书目的所在，在表述时用词一定要准确，不能用“准备解除”、“即将解除”、“希望解除”等词语，否则会对“解除”的意思产生质疑，直接影响解除协议的效力；要直接表达“双方经协商一致，解除双方劳动合同”。
还有一点要注意，一定不能与“终止”混淆。有些HR朋友不注意，一不小心套用“终止劳动合同”的协议范本，或者本身就不区分“终止”与“解除”，这可能直接导致解除行为的无效。
二、约明协商一致解除的提出方
在协商一致解除案例中，大多是因用人单位提出而协商解除，有些情况下也有劳动者提出而协商解除。提出人不同，不会影响劳动合同解除的效果，但决定用人单位是否支付解除劳动合同经济补偿、支付金额以及劳动者能否领取失业金，因此该协商解除的提出方至关重要。在拟定解除协议时要充分考虑经济补偿的金额比法定标准高低、员工取得失业金的意愿等因素，并结合事实情况进行约定。有些情况下，约定提出的一方与实际提出方并不一致，这就需要用人单位要充分考虑约定某一方的利弊。
三、约定劳动合同解除的具体日期或时间
协商一致解除劳动合同情况下，解除时间有两种情形：一种是双方签署解除协议时劳动合同即解除；另一种情形是签署解除协议后的某个时间点（或某个期限后）双方劳动合同解除。一般，解除协议应写明解除具体日期，如X年X月X日。
如果解除时间写到某日，参照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第五条“劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准”，则劳动合同解除时间为该日的二十四时。
如果解除协议约定的是即日解除的情形，企业为避免双方签章后当日的可能产生的一些问题，可以约定“自双方签字盖章后，劳动合同即解除”。
四、解除劳动合同经济补偿
协商一致解除劳动合同经济补偿又是一项容易发生纠纷的内容，主要涉及如下几个方面的问题：
1.列项：很多时候，企业支付的所谓经济补偿中，除法定补偿外，还可能包括其他补偿项目，如未足额支付的加班费补偿、社保、公积金缴费不足的补偿、未休年假补偿、当年度奖金的适当发放，甚至就是协商的超出法定标准的额外补偿等等。
这就涉及一个问题，这些项目是分别列项，还是一揽子支付加无争议条款兜底。如果分别列项，可能有几方面的问题：（1）单独项目补偿并没有确定的金额，只是一个补偿意向；（2）项目涉及之前管理不合规操作，不想黑纸白字写出来；（3）如分别列项，非经济补偿项目可能要依法缴纳个人所得税，用人单位或员工一方需要承担；（4）不希望因个案，产生对后续员工影响。如不分别列项，企业会担心，这个钱付出去了，员工仍然来继续讨要。
当然，这类问题属于复杂问题，律师不能给出标准答案，需要用人单位综合相关情况判断。律师给出的基本提示是，因为社会保险、公积金等具有强制性，不能因为约定而免责，如果有这方面的补偿，应优先考虑列明。
2.支付金额、币种：经济补偿金额最好同时用大小写写明，币种如无特别约定，则为人民币。
3.税前或税后: 用人单位和劳动者经常会因对经济补偿的税金由谁承担产生争议，因此，如果涉及缴税则双方在协商过程中以及解除协议中要说明个税的承担方。
4.支付时间和方式: 根据劳动合同法，经济补偿应在办结工作交接时用人单位支付。但是，实践中双方需要对支付经济补偿的具体时间和方式作出明确约定，一次支付/分次支付，汇入的具体账户最好为员工本人工资账户，如果不是则更要写清楚。
五、工资支付截止日、社会保险、住房公积金缴纳截止月份
鉴于双方协商一致解除了劳动合同，双方通常约定最后工作日，但是工资支付的最后日期可能与最后工作日不同，建议约定明确，具体到日。
社保和公积金缴到哪个月份也要约定清楚。如果双方商定用人单位在解除后仍要缴纳一段时间社保或公积金，则双方要对社保和公积金的单位承担部分和个人承担部分分别约定清楚，由谁承担，怎么支付。
六、关于年休假、奖金、提成奖金等事项作出安排
这几项通常是解除劳动合同时经常发生争议的事项，年休假如未提前安排，则在此约明补偿金额；年度奖金是否支付，情况如何。提成奖金问题相对复杂，可能涉及未回款部分奖金，则双方约定奖金支付规则。
七、无争议或弃权条款
这是解除协议中又一关键点。这一条款的表达方式可以灵活处理，但最终一句话不可少，“本协议签署后，除履行本协议约定事项外，双方再无其他争议”。
这里有一点提示，因为即使有这样一个总括性条款，员工在签署后还是会想起来有些什么事情没有了结清楚找到公司，因此，建议在此处可以尽量列出没有争议的具体项目。
八、交接时间和方式
在员工离职后，交接的重要性通常会体现出来；如果交接不到位，会给后续的接手人工作造成很多麻烦。因此，在《协议书》中一定要写明交接时限、指定交接人、交接内容和交接方式等等。一般用人单位有交接制度和流程，可以约定按交接流程办理。如果有特殊需要交接的事项，则要清晰约定具体交接方式、要求和交接时间。
九、竞业限制义务启动
如双方签订了竞业限制协议，则劳动合同解除后是否启动竞业限制以及有关竞业限制具体要求和竞业限制报告义务、竞业限制补偿支付等要再次做出说明。即使竞业限制协议约定很清楚，最好此处也要重点提示。有必要，也可以另行签署文件。
如果之前双方没有签署竞业限制协议，此时也可以就竞业限制事宜进行协商和约定。
十、保密义务和不侵犯利益约定
这里的保密，一方面是合同履行期间获取商业秘密信息的保密责任的重申，另一方面是关于本次协商解除及《协议书》内容作为保密事项，要求劳动者保密。
同时，在协议中，通常也要求员工不进行有损用人单位相关名誉和利益的行为。
除上述重点内容外，解除协议书中通常还约有主体条款、离职手续条款、协议生效条款、协议语言文本条款等一般条款。除此，如双方还有就特殊事项的约定，则需要具体问题具体分析。
以下为一份《协商一致解除劳动合同协议书》样本，供大家参考使用。
协商一致解除劳动合同协议书
甲方：
乙方： 身份证号： 通讯地址：
甲乙双方经协商一致同意解除劳动合同。现双方就解除劳动合同及解除劳动合同经济补偿等相关事宜经平等协商，达成如下协议：
一、经甲方提出，乙方同意，双方于 xxxx年 xx 月xx日协商一致解除劳动合同。
二、经甲乙双方一致同意，甲方一次性向乙方支付甲方依法应支付的全部款项，包括但不限于解除劳动合同经济补偿，乙方在职期间的工资、加班费、未休带薪年休假工资、社会保险、住房公积金及其他全部福利等，共计人民币xxxx元(大写：xxxx元)（以下简称“上述款项”）。
三、甲方于xxxx年 xx月xx 日前支付上述款项，乙方应于xx月xx日前，按照公司规定完成工作交接并办理完毕相关解除手续。如乙方截止xx月xx日未完成工作交接及解除手续，支付日期顺延至完毕之日。
四、甲方支付乙方工资至xxxx年xx月xx日；缴纳社会保险及住房公积金至xxxx年xx月。
五、乙方确认知晓法律法规的相关规定，在自愿的基础上，认可在双方签署本协议书后，双方结束基于劳动关系产生的权利义务关系，双方再无任何争议，乙方不再提出以甲方为相对方的仲裁或诉讼，亦承诺不会再通过投诉、举报等方式向甲方主张本协议约定的事项。
六、乙方保证不对外透露本协议所涉内容，否则，如给甲方造成损失，由乙方承担，甲方保留追偿的权利。
七、乙方协议解除劳动关系后，其档案（含组织关系）移交其户籍所在地。
八、本协议一式二份，具有同等法律效力，自双方盖章或签字之日起生效。
甲方（盖章） 乙方(签名)
年 月 日 年 月 日
来源：民商法律智库
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西部网讯（记者 马晴茹）劳动合同有哪些类型、劳动关系与劳务关系有啥区别、劳动合同应在试用期签订还是转正后签订……正值毕业季，许多毕业生面临着找工作的问题，劳动合同作为其中的重要一环，蕴含着不少风险。陕西浩公律师事务所律师杨晋华提示，劳动合同这样签才不坑。
杨晋华说，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，分固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。
劳动合同应当具备用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项等条款。
“劳动关系和劳务关系有很大区别。”杨晋华说，两者主体、关系、福利待遇、报酬支付形式、适用法律、争议处理方式都不同。“劳动关系发生争议后，应当先申请劳动争议仲裁，必须经过劳动仲裁程序，才可起诉至人民法院；劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以直接向人民法院提起诉讼，但不能申请劳动仲裁。”
陕西浩公律师事务所律师杨晋华
那劳动合同应该在试用期签订还是转正之后签订? 杨晋华说，《劳动合同法》第七条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此，无论用人单位是否与劳动者约定试用期，均应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
社保必须缴纳吗？应该什么时候缴纳？杨晋华说，《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加、缴纳社会保险。为劳动者参加社会保险并依法缴纳社会保险费系用人单位的法定义务，该项义务不能由用人单位和劳动者通过约定变更或放弃。《社会保险法》第五十八条规定：用人单位应当自用工之日起30日内，为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。所以，求职者一定要确保社保缴纳到位情况。
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在当今职场，劳动者权益保护至关重要。然而，许多人在劳动合同签订、加班工资核算以及遭遇劳动纠纷时，往往不知所措。别担心，今天我们邀请到河北多一计律师事务所的专业律师，结合实际案例，为大家详细解读相关法律规定，助您在职场中维护自身合法权益。
一、劳动合同签订：细节决定成败案例一：模糊薪资约定引发的争议
小张入职一家互联网公司，劳动合同中仅简单提及 “薪资按公司规定执行”，未明确具体金额。入职后，小张发现实际发放工资与面试时承诺的数额相差甚远。公司却以合同约定不明为由，拒绝按照承诺薪资支付。小张深感无奈，不知如何是好。
河北多一计律师事务所律师解读：
根据《劳动合同法》，劳动合同应当明确约定工作内容、劳动报酬等关键条款。像小张这种情况，虽然合同对薪资表述模糊，但面试聊天记录、录用通知等若能证明双方曾就具体薪资达成一致，同样具有法律效力，形成完整证据链，证明公司存在违约行为。劳动者在签订劳动合同时，务必仔细审查合同条款，对于薪资、工作时间、工作地点、福利待遇等重要内容，要求明确、具体的表述，避免模糊不清的约定，为日后维权埋下隐患。若发现合同条款不合理或与口头承诺不符，应及时与用人单位沟通修改，切勿轻易签字。
案例二：未签书面劳动合同的代价
小李在一家小型加工厂工作，入职数月，老板一直以各种理由推脱，未与他签订书面劳动合同。后来工厂经营不善，老板突然辞退小李，且拒绝支付经济补偿。小李想维权，却因没有劳动合同，连劳动关系都难以证明。
河北多一计律师事务所律师解读：
《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。小李虽未签订书面合同，但可通过工资发放记录、工作证、考勤记录、同事证言等证据，证明与工厂存在事实劳动关系。一旦确认劳动关系，小李不仅能要求工厂支付未签订劳动合同期间的双倍工资差额，若工厂违法辞退，还可主张经济赔偿金。这警示用人单位，依法签订劳动合同是法定义务，不履行将面临高昂法律成本；劳动者也要主动要求签订书面合同，保护自身权益。
案例三：加班工资核算不合理
小赵在一家制造企业上班，经常加班。但公司计算加班工资时，仅以基本工资为基数，不包含绩效奖金等其他收入，小赵觉得自己的加班付出没有得到足额回报。
河北多一计律师事务所律师解读：
根据《劳动法》和相关规定，加班工资计算基数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。若用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。像小赵所在公司，仅以基本工资核算加班工资，若小赵的绩效奖金等属于正常工作时间工资报酬性质，应纳入加班工资计算基数。劳动者要留意自己的工资构成，以及加班工资的核算方式，若认为不合理，可与用人单位协商，要求按照法律规定重新核算；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。
案例四：法定节假日加班未获三倍工资
小钱在一家餐饮企业工作，国庆假期被安排加班。然而，节后发工资时，小钱发现国庆加班期间只拿到了正常工资，并没有法定节假日加班应得的三倍工资。小钱向老板询问，老板却称生意忙，节后已安排补休，无需支付三倍工资。
河北多一计律师事务所律师解读：
《劳动法》第四十四条明确规定，用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300％支付劳动者工资。法定节假日加班，用人单位支付三倍工资是法定义务，不能以安排补休替代。即使节后安排了补休，小钱仍有权获得国庆加班期间的三倍工资。劳动者遇到类似情况，要清楚知晓自己的权益，对于用人单位的不合理安排，勇敢说 “不”，并通过合法途径维护自身利益。
案例五：协商解决劳动纠纷
小孙因公司拖欠数月工资，与公司产生纠纷。他没有贸然采取激烈措施，而是先与公司人力资源部门沟通，表达自己的诉求，同时说明公司拖欠工资行为的违法性。经过多次协商，公司认识到问题严重性，最终补发了小孙的工资，双方达成和解。
河北多一计律师事务所律师解读：
发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。协商是解决劳动纠纷最便捷、最温和的方式，能在不破坏双方关系的前提下，快速解决问题。劳动者在协商时，要注意方式方法，理性表达诉求，提供相关证据，增强说服力。用人单位也应积极回应，依法解决问题，避免矛盾激化。
案例六：劳动仲裁维权成功
小周所在公司无故解除与他的劳动合同，小周认为公司行为违法，在与公司协商无果后，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。他收集了劳动合同、工资流水、解除劳动合同通知等相关证据，在仲裁庭审中，充分阐述自己的观点和主张。最终，仲裁委员会裁决公司违法解除劳动合同，需支付小周经济赔偿金。
河北多一计律师事务所律师解读：
当协商无法解决劳动纠纷时，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是常见且有效的途径。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在申请仲裁前，劳动者要做好充分准备，收集能证明劳动关系、工资待遇、争议事实等方面的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录等。仲裁过程中，遵守仲裁庭纪律，如实陈述事实，合理辩论。对仲裁结果不服的，除法律另有规定外，还可向人民法院提起诉讼。
在职场中，劳动者要时刻关注自身权益，了解相关法律知识。无论是签订劳动合同、争取加班工资，还是处理劳动纠纷，都要依法依规进行。若遇到复杂法律问题，建议及时咨询专业律师，借助法律武器，维护自己的合法权益，让职场之路更加顺畅。
劳务合同法律咨询
来源：中工网
步入职场后，大学生小秦、小王以及曾经变更过用人单位的小肖、林某等都有这样一种感觉：求职时不仅要面对激烈的就业竞争，还要时刻警惕求职过程中的各种陷阱。其中，就包括劳动合同的签订与履行。
可是，要想签订一份合法、规范、有效的劳动合同并不容易。从小秦等人的求职经历看，劳动者只有准确把握6个关键环节，才能够订立一份规范的劳动合同。有了这样的合同，才能使劳动者自身的合法权益得到保护，并使劳动关系变得和谐。
关键词1 合同要件需齐全
2020年8月，刚刚毕业的大学生小秦到一家房产开发公司应聘。当时双方口头约定，公司除了包吃住外，每月付给他工资4600元。但到了年终，小秦拿到的月工资只有3000元。
由于没有签订书面劳动合同，所以，双方对工资数额各执一词。发生争议后，经人民调解委员会多次调解，公司与小秦最终达成协议，即由公司按每月3600元的标准向小秦补发工资差额。
说法
《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
关键词2 重要条款应说清
经试用期考察，小王被酒店录用为正式员工。在签订劳动合同时，她没有细看就签了字。发放工资时，她发现自己的月工资标准只有2200元，跟酒店口头承诺的工资标准相差甚远。
小王找到老板理论，老板拿出劳动合同说，工资条款中明确约定“工资按照国家有关标准执行”。当时本市的最低工资标准就是每月2200元，酒店发放工资的标准符合约定。
直到此时，小王才发现劳动合同中的工资条款约定不明确，让酒店钻了空子。
说法
劳动合同中最重要的约定莫过于工资条款。对用人单位而言，劳动者工资与其收益是此消彼长的关系，没有签订书面合同，或在订立合同时粗枝大叶，很容易给用人单位创造随意降低劳动者工资的机会。
现实中，用人单位通常会采用格式化的合同范本，但对工资条款会进行修改，或者将工资条款笼统地规定为：“参照有关国家发放工资标准或公司工资有关规定执行。”经如此“模糊处理”后，用人单位就可以根据自己的需要增减员工工资，一旦发生争议就拿出该工资条款当“挡箭牌”。
因此，职场新人或变更工作单位的劳动者在签订劳动合同时，要尽可能详细地阅读、理解合同条款。在约定劳动报酬时，尽量写明工资标准、支付周期、支付方式等内容。
关键词3 工时约定要具体
2020年5月，张某应聘到一家网络公司工作。由于外接工程多，所以，他们在施工过程中平均每天都要加班4个多小时。然而，连续工作3个月后，公司竟然没有支付加班费。
为维护自己的合法权益，张某向劳动争议仲裁机构申请仲裁。此后，又诉至法院，法院支持了他的诉讼请求。
说法
《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
按照《劳动法》规定，劳动者日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。如果在每日8小时之外延长工作时间，用人单位应当向劳动者支付不低于工资150%的工资报酬；如果是在休息日安排工作，事后又不能安排补休，须支付不低于工资200%的工资报酬；如果在元旦、春节等法定休假日安排劳动者工作，则应支付不低于工资300%的工资报酬。
关键词4 工种不得随意换
王某在一家市政服务公司工作。按照合同约定，他预交了3000元保证金。合同履行1个月后，公司以工作需要为由，要求他放弃电焊工工作改做绿化带养护工。
王某不同意公司的安排，经多次协商无效，他向劳动争议仲裁机构提起申请，要求解除劳动合同。经审查，仲裁委裁决支持了他的请求，同时要求公司退还其保证金并支付违约金3000元。
说法
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”本案中，市政公司在履行合同一个月后，单方要求王某改换工种的做法，明显违反了合同约定，故应当承担相应的违约责任。
关键词5 合同解除有条件
林某、王某夫妻应聘到某皮革厂工作，并与厂里签订了为期两年的劳动合同。一天，林某在工作中右臂不慎被轧伤。伤愈出院后，厂方告知林某说他已被除名，其妻王某也因怀孕被除名。
在多次协商未果的情况下，林某夫妇向劳动争议仲裁机构申请仲裁。仲裁机构审理后裁决皮革厂继续履行合同、负担医疗费用。皮革厂不服该裁决，向法院提起诉讼。法院经审理，作出与裁决内容一致的判决。
说法
按照《劳动合同法》第40条、第41条规定，对于劳动合同的解除有以下三种情形：一是因劳动者不符合录用条件、有严重过错或触犯刑律，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。二是因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同。三是因经济性裁员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。
本案中，林某、王某的情况不符合用人单位解除劳动合同的条件。因此，法院依法判决其胜诉。
关键词6 试用一定附期限
经过层层筛选，女工小肖被一家食品公司录用。公司负责人对她说：“按照公司规定，凡新招用的职工要先签订半年的试用合同，试用期月工资2600元，试用合格以后再签订正式的劳动合同。”
小肖提出，她要与公司签订两年期限劳动合同，该负责人答复说：“只有等试用合格后，才能签劳动合同，现在不谈签合同的事。”
说法
按照《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
本案中，食品公司既不说明要签订的劳动合同是期限多长，又不说明签不签劳动合同，就想对员工进行试用，这种做法是严重违反法律规定的。事实上，小肖遇到的情形一旦实施，公司就不仅仅是违反试用期规定了，其面临的将是支付二倍工资的惩罚。对于小肖来说，如果愿意继续在该公司上班，那么，在签订劳动合同时就务必要在合同条款中对试用期及其时长作出明确的约定。（据《劳动午报》报道 张兆利 律师）
责任编辑：尹文卓
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