聘任制是什么意思,聘任制公务员

本期编辑 邢潭

近日，甘肃首个聘任制公务员在金昌正式上岗。此次受聘的何英志以聘任制公务员身份成为金昌市应急管理局安全生产高级主管，聘期5年，年薪25万元。

此外，江西、浙江等地也于近期发布招聘公告，公开招聘聘任制公务员。

什么是聘任制公务员？根据中共中央办公厅、国务院办公厅2017年印发的《聘任制公务员管理规定（试行）》（以下简称《规定》），聘任制公务员是指以合同形式聘任、依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。《规定》提到，设立聘任制公务员，是为了健全用人机制，满足机关吸引和使用优秀人才的需求，提高公务员队伍专业化水平。聘任制公务员的职位，主要面向专业性较强的职位。专业性较强的职位，是指具有低替代性，经过专门学习才能掌握的专业知识、专业技能的职位。

据潮新闻报道，聘任制录用人员在任期拥有公务员编制，无需参加“国考”“省考”等考试，也不享有行政级别；但同样都吃“财政饭”，薪酬待遇比普通公务员高，一纸合同规定聘用时间和考核管理，干得不好会被辞退。

目前我国聘用制公务员呈现高薪高门槛的特点。

例如，近日江西多地发布公告，开出40到50万元的年薪，公开招聘聘任制公务员。今年3月，浙江金华发布聘任制公务员招聘公告，面向全国招聘15名年薪60至80万元的聘任制公务员。这条招聘公告打破了很多人的观念。

今年3月1日，宁夏党委组织部发布了《2024年宁夏聘任制公务员公开招聘公告》，面向社会公开招聘11名聘任制公务员。

上述招聘公告中公布的薪酬待遇显示，除了固原市住建局城市建设规划师“不低于本机关二级主任科员年工资收入的1.5倍”、 中宁县发改局经济政策研究和项目谋划专员“不低于本机关四级主任科员年工资收入的1.5倍”，其余职位薪酬待遇均为“不低于本机关四级调研员年工资收入的1.5倍”。

官方公告显示，共有5人报名了银川市数据局信息技术工程师职位笔试，其中1人缺考，面谈中又有1人缺考，3名应聘者中最终前两名成为银川市数据局信息技术工程师职位考察人选。而石嘴山市发改委期货分析师职位笔试、面谈均只有1名应聘者参加，其也最终成为该职位的考察人选。针对这一现象，有网友指出或与招聘门槛过高有关。

比如，中宁县发改局经济政策研究和项目谋划专员一职的招聘资格条件包括：研究生学历；硕士及以上学位；经济学类专业；40周岁及以下（博士研究生可放宽到45周岁及以下）；具有3年以上经济发展研究、项目规划工作经历，并作为核心成员完成过一项市级以上经济形势分析和研究任务；熟悉经济工作相关法律法规、管理规范及流程；具有较强的综合管理、调查研究、组织协调、团队合作能力。

那么到底什么样的人才，可以应聘聘任制公务员岗位？

招聘公告中，各地一般要求年龄在40周岁以下，博士研究生可放宽至45周岁以下。学历方面，江西上饶、景德镇、南昌要求全日制硕士研究生及以上学历、学位；赣州则要求博士研究生学历、学位，并取得全日制硕士研究生学历、学位，或者是全日制硕士研究生学历、学位，且本科阶段就读“双一流”高校。工作经历及业绩成果方面，大多要求拥有5年以上相关工作经历，部分同时要求具有一定年限的领导或管理岗位工作经验，以及具备相应职业资格证书，或者500强企业工作经历等。

华中科技大学公共管理学院教授蒋硕亮曾表示，公务员法专门规定了职位聘任制，为进一步推行政府雇员制提供了法律依据。值得注意的是，政府雇员制如果执行不当，会造成政府职能部门的损失，加重纳税人的负担。但与此同时，政府雇员制也激活了政府人事制度，有利于解决机构精简与人才稀缺的矛盾；政府雇员能够发挥“鲶鱼效应”，促进公务员人力资源的开发。

近日，全国多地公开招聘聘任制公务员，不少岗位的年薪达到60万元甚至是80万元。与此同时，一些中西部地区的聘任制公务员招聘“遇冷”，因为达不到规定人数或找不到理想人选而不得不暂停。

聘任制公务员的一热一冷，反映了当下不少人对公务员的矛盾心态。那么，政府部门为什么要设置聘任制公务员？聘任制公务员是干什么的？政府部门如何才能吸引和用好聘任制公务员？公务员制度的未来向何处去？

为什么要有聘任制公务员？

很多人以为聘任制公务员是一种“新物种”，但是实际情况是如此吗？聘任制公务员显然不是一个新现象，因为我国在2006年开始施行的《公务员法》就提出，党政机关可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。此后，我国20多个省市都陆续试点聘任制公务员，探索聘任制公务员管理制度。

2011年1月28日，中共中央组织部、人力资源社会保障部印发《聘任制公务员管理试点办法》，明确了聘任制公务员的基本原则和程序要求。2017年9月19日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《聘任制公务员管理规定（试行）》，进一步完善了相关制度。

由此可见，聘任制公务员早已有之，只不过最近全国不少省市相对集中地选聘，才使其成为社会关注的焦点。这反过来也说明政府部门对聘任制公务员的宣传推广还不够，使不少人对其不甚了解，也会在一定程度上影响聘任制公务员的选聘。

从全球来看，聘任制公务员的出现并非中国首创，不少发达国家都有相关改革。回溯历史，可以看到聘任制公务员是1970年代以来“新公共管理”运动的产物。新公共管理是相对于传统公共行政而言的，旨在要求政府向企业学习，引入市场竞争机制，并推动政府雇员的职业化与专业化。

具体到公务员制度来说，就是要打破公务员端着的“铁饭碗”，引入聘任制和竞争机制，实现公务员的能进能出、能上能下。与此同时，强调公务员的工作自主性和独立性，而不是完全受政务官的左右，进一步推动公共管理的专业化。

对于很多国家来说，公务员的工作稳定，但是薪酬不高，晋升机会有限。这使公务员激励成为一个令人头疼的问题，而要想吸引优秀专业人才也并非易事。因此，政府部门效仿企业，引入聘任制公务员，并与企业争夺优秀人才。

聘任制公务员干什么？

《聘任制公务员管理规定（试行）》规定，聘任制公务员的职位设置“主要面向专业性较强的职位，确有特殊需要的，也可以面向辅助性职位”。所谓专业性较强的职位，是指“具有低替代性，要求具备经过专门学习才能掌握的专业知识、专业技能的职位”。

从聘任制公务员的选聘岗位来看，基本上都是专业性较强的专门工作岗位。聘任制公务员对技术和专业要求较高，普通公务员难以胜任其工作，因此需要借助“外脑”。比如，金融投资、科研创新、国际交往等方面的专业工作，都需要“常规军”以外的“特种兵”。

大致来看，聘任制公务员主要投放如下几个方面的工作岗位。

首先，我国各类功能区对聘任制公务员的需求较大，包括高新技术产业开发区、经济技术开发区、自由贸易试验区等。这些功能区需要体制改革和机制创新，通过超常规的方式开疆拓土，为政府部门招商引资和拓展新业务。比如，北京经济技术开发区从2020年开始推行全员聘任制，期望打破公务员体制，激活管理委员会的人才队伍。当这些功能区完成历史使命后，就会逐渐转为普通辖区，而聘任制公务员也需要转隶或自谋出路。

其次，不少专业部门需要专业人才，这往往是一些研究机构，需要大量招聘科研人员。特别是中央政府部门的下属研究机构，往往要对相关政策进行研究，为政府决策提供咨询和参考。类似地，新加坡、中国香港等地均设有法定机构，通过聘任制来遴选公职人员，负责相关专业工作。不少人认为新加坡、中国香港等地区奉行“高薪养廉”，但是实际上是“高薪养贤”政府部门希望通过具有竞争力的薪酬来延揽高精尖人才，吸引他们到政府工作和作出贡献。

最后，一些临时性任务需要专业紧缺人才，比如重大项目或重大活动，需要“排头兵”或“急先锋”来“打头阵”。这些人才对于完成任务来说不可或缺，需要召之即来，来之能战。但是，政府部门无法自己培养这样的人才，基本可以培养，也是“远水解不了近渴”。与此同时，现有公务员考录制度对这些人才缺乏吸引力，所以才需要采取聘任制。

比如，在脱贫攻坚和乡村振兴方面，不少地区设立乡村经理人（乡村CEO）职位，希望网罗专业经营管理人才，带领农村居民创业致富。虽然一些农村有村干部，也设立了大学生村官，但是他们不具备农业经营和企业管理能力，无法胜任村集体经济发展任务，所以才会引入聘任制的乡村经理人。

近日，我参与澎湃新闻的“开麦”节目，恰好与上海市临港示范区管委会的研究员王亮一起交流。据他介绍，临港区第一批次聘任制公务员共有3个人，包括离岸业务、智慧城市和水务总工程师。他是通过智慧城市岗位获聘的，负责自动驾驶、跨境数据流动等专业工作，并在最近得到成功续聘。2023年，临港新片区第二批聘任制公务员设立5个岗位，涉及宏观发展、数字孪生、商务谈判、创新发展、高能级航运等领域的研究员。

所以，聘任制公务员也仅占公务员总数的数万分之一，甚至更低。据他介绍，聘任制公务员都是相关产业和细分领域的专业人士，他们既是专家，也是政府与市场之间的“翻译官”，帮助政府部门熟悉产业、制定政策并培育市场。

如何吸引和用好聘任制公务员？

从聘任制公务员的定位来看，它是一种市场化的人才管理模式，要有充分的竞争力和吸引力，才能吸引专业人才。与此同时，要为聘任制公务员规划好职业发展路径，使他们可以进得来、留得住和流得动。

一些地区和政府部门招聘聘任制公务员，之所以面临“爆冷”的尴尬，同聘任制公务员的供需不匹配和信息不对称有很大关系。之所以政府部门诚心诚意地延揽，而聘任制公务员却招不到人，既同政府部门对专业人才市场的认知和定位不够有关，也同潜在求职者心存顾虑有关。

聘任制公务员本可以在企业谋得高薪工作，因此政府部门在定薪时就要参考市场行情，而不能以普通公务员的标准来设定。要知道这些能够应聘聘任制公务员的专业人才，他们不愁找不到高薪工作。政府部门如果不能拿出真金白银，往往很难吸引他们。

聘任制公务员需要政府部门的超常规做法，除了提供有竞争力的薪资，还应该有相关配套措施，吸引和留住这些来之不易的专业人才。要对聘任制公务员明确工作要求和目标任务，提供较强的工作自主性，使他们可以独当一面。要打造宽松自由的组织文化，尊重和爱护人才，为他们提供全方位的配合和支持，使他们可以心无旁骛地开展工作并发挥才能。此外，聘任制公务员要和常规公务员一样得到一视同仁，而不能被“另眼相看”。

对于聘任制公务员而言，面对同样的高薪，为什么人们不选择企业？无论是在企业还是在政府，人们都是在为社会做贡献。中国自古对人才就有报效国家和回馈社会的优秀传统，要求每个人都要修身齐家治国平天下。与此同时，近些年来不少学者研究公共服务动机，认为公职人员的工作动机不同于私营部门，更加强调公共服务、自我牺牲、社会承诺等动机。

换句话说，聘任制公务员适合这样一些专业人才，他们胸怀“国之大者”，希望投身公共部门，通过自己的专业技能来优化政策、改善服务和改良社会。对于中西部地区来说，要想吸引专业人才并留住他们，就需要提供有竞争力的薪酬，并通过干事创业的发展空间来吸引人才。

对于聘任制公务员来说，也要认识到政府工作的临时性，不能认为自己成为公务员就可以顺理成章地留下来。聘任制公务员要始终保持自身在人才市场上的竞争力，能够在聘期结束时有自由选择的机会，而不至于别无选择或面临淘汰。

公务员制度的未来

聘任制公务员在一定意义上是新公共管理运动的产物，而随着改革深化，其所倡导的理念也受到质疑和动摇。近些年来，“新公共治理”等“后新公共管理”发展迅猛，成为取代新公共管理的重要理论主张。这些改革理论认为不应抛弃终身制的公务员制度，而应对其加以改革和优化，使之适应当下和未来日益不确定和复杂的经济社会环境。

2018年，经济合作与发展组织的数据显示，其成员国中央政府平均有68%的是公务员，有些国家是全员公务员（比如荷兰、意大利、瑞士等），瑞典、丹麦、墨西哥、爱尔兰、日本等国家的中央政府的工作人员则以非公务员为主。由此可见，终身制公务员依然是世界多数国家政府部门雇员的主流。

终身制还是聘任制，“铁饭碗”还是“瓷饭碗”，并不是非此即彼的二选一，而是可以综合使用并加以融合，而未来公务员管理也会日益混合化。各类公务员序列在工作稳定性、培训机会、职业晋升机会、招聘程序、社会保障、退休金方面存在较大差异，在工作价值和伦理标准、绩效管理、薪资安排等方面也各不相同，需要根据各个地区、部门和岗位的需要而加以设计。

在常规公务员制度的基础上，政府部门都在探索多元人才延揽和管理机制。我国公共部门的人员类型较多，包括公务员编制、事业编制、编外人员（如劳务派遣人员）、外包人员（如政府购买服务的企业技术人员）等，而聘任制公务员的占比极低。除了公务员考试，我们还有不少灵活选人用人机制，来解决人才紧缺的问题。比如，近些年来选调生制度受到关注，成为不少地区和部门延揽知名高校人才的重要渠道。

聘任制公务员的确可以解决政府面临的一部分问题，但是不会成为政府雇员的主体。一方面，政府部门应关注如何科学设置、有力延揽和高效管理聘任制公务员，将这些专业人才吸引来并用好管好。另一方面，也应关注如何通过聘任制公务员的“鲶鱼效应”，来激活委任制公务员的工作热情，使不同轨道和序列的公务员可以“和而不同”与相互砥砺。