基本案情
2018年05月21日，W女士进入X公司从事项目经理一职，签订劳动合同，缴纳社保。合同期限自2018年05月21日起至2021年5月20日止。2019年12月至2020年02月27日为W女士的产假期，2020年02月28日至2020年09月01日期间为W女士的哺乳期。
2020年3月5日，X公司出具《解除劳动合同通知函》载明，现因疫情影响，公司经营非常困难，业务需进行缩减和调整，通过人员梳理，W女士所任职的岗位(项目经理)需缩减，将不再设立该岗位。
基于此情况，该公司现提出三个解决方案：方案一调岗调薪；方案二在家待岗，公司将从04月的薪资起，按照本市最低工资标准的80%发放生活费；方案三解除劳动合同，如方案一和方案二W女士都不考虑或者不接受，X公司表示会于2020年03月06日正式与W女士解除劳动合同并支付一个月工资作为代通知金，同时根据《劳动合同法》第四十七条规定，根据W女士入职时间，支付两个月工资作为经济补偿。
2020年03月05日，W女士收到了《解除劳动合同通知函》邮件。W女士对B公司提供的上述三个方案都表示不同意。2020年03月06日X公司单方解除了W女士劳动合同，并将解除W女士劳动合同事宜报备了工会。
因W女士对解除劳动合同有异议，遂于2020年04月22日至劳动争议仲裁委员会申请仲裁。X公司不服仲裁委裁决，遂诉讼至法院。
案例解读
案件争议焦点在于：W女士在哺乳期期间，公司是否可以对W女士解除劳动合同。
首先，“三期”是指孕期、产期、哺乳期。本案中，W女士的劳动合同期间是2018年5月21日起至2021年5月20日止，产假期是2019年12月至2020年2月27日，哺乳期为2020年2月28日至2020年9月1日，产假期与哺乳期都是在劳动合同期间。
其次，依照相关规定，用人单位可以对“三期” 内的女职工进行合理的岗位调整，但该等岗位调整应出于对女职工权益的保护，将“三期”内的女职工从禁忌从事的劳动岗位调整至非禁忌的劳动岗位；或在具备医疗机构证明女职工不适宜从事相关工作的证据凭证基础上，将其从不能适应的劳动岗位调整至其他能够适应的劳动岗位。所以，X公司不得随意对W女士调岗调薪。
最后，根据相关法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位是不得依照《劳动合同法》第四十、四十一条的规定解除劳动合同。W女士为哺乳期女职工，故X公司不得以《劳动合同法》第四十条的规定解除W女士劳动合同。
综上，公司在W女士哺乳期间解除劳动合同行为属于违法解除。依据W女士所述及提供的工资单，公司还应支付W女士违法解除赔偿金。
法条依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退，与其解除劳动或者聘用合同。
《女职工劳动保护特别规定》第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查所需时间计入劳动时间。
《女职工劳动保护特别规定》附录女职工禁忌从事的劳动范围 列举了女职工在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围。