2018年7月1日，原告李某与被告上海某网络公司签订解除劳动合同协议书，约定当日解除原、被告之间的劳动合同，终止双方的劳动合同关系、薪资待遇、社保福利和其他权利义务关系；被告一次性给予原告2015年12月至2018年6月的经济补偿金共计24826元。并约定支付期限为合同签订之日起15日内。但之后被告一直未向原告履行支付义务。2019年7月26日，原告李某向上海市某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项与本案诉请一致。该委（被告在仲裁、诉讼阶段均主张仲裁时效超期）以原告的仲裁请求超过仲裁申请时效为由于当日决定不予受理。原告遂于次日向本院提出诉请如上。审理中，原、被告对双方劳动关系的存续时间均无异议，认可双方劳动关系于2018年7月1日解除。
实务中存在两种不同观点：
第一种观点：仲裁时效超期，根据仲裁程序前置原则，被告援引仲裁时效1年抗辩，原告就不能通过诉讼程序获得经济补偿金；第二种观点：经济补偿金已转化为合同之债，且无劳动争议，无须经过劳动仲裁，原告可直接依合同之债在3年的诉讼时效期间主张经济补偿金。
律师观点：第二种观点可能更为合理，但各地仲裁机构或法院对此认定不一。
一、有些审理机关认为：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动争议系“（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”本案中，原告与被告之间的纠纷非上述纠纷即劳动争议，不受仲裁前置程序限制，更不受仲裁时效的规制。因此，被告不能以超过仲裁时效为由抗辩原告的经济补偿金求偿权。
同时，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但协议如果存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，协议不存在可撤销情形，应认定协议合法有效。
因此，原告可直接依据解除合同协议起诉被告主张经济补偿金，同时无须通过劳动仲裁程序，不受1年的仲裁时效限制，直接适用合同之债3年的诉讼时效，以合同纠纷起诉被告获得经济补偿金。
二、也有些法院认为：员工和单位签署的经济补偿金协议是基于劳动关系所产生，故应受仲裁前置程序限制（比如上海）。
针对上述不确定情况。建议：如若案件未超过一年的仲裁时效，员工可直接先申请劳动仲裁。但像本案已超过1年的仲裁时效，员工的救济途径是可以依据合同关系去法院诉讼，适用3年的诉讼时效。
（本文来源于网络，若有侵权，请联系删除）