休息证明怎么开，单位休假条证明
大家好，由投稿人苗颖来为大家解答休息证明怎么开，单位休假条证明这个热门资讯。休息证明怎么开，单位休假条证明很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
医院医生开休息证明
日前，成都市卫生健康委员会、成都市人力资源和社会保障局和成都市总工会联合印发了《关于落实纯母乳喂养产假有关事项的通知》（成卫健发〔2025〕13号，以下简称《通知》），规定实行纯母乳喂养的女职工增加一个月产假，自印发之日（2月24日）起正式实施。
那么如何才能享受休假？
所需证明怎样开具？
可以在哪里开具休假证明？
别着急，下面一一为大家解答
↓↓↓
一、四川天府新区哪里可以开具纯母乳喂养产假证明？
可以前往四川天府新区人民医院开具纯母乳喂养产假证明，新区其他爱婴医院暂时不能开具。
（1）办理流程：请关注“四川天府新区人民医院微信公众号”进行线上挂号或现场挂号，选择儿童保健科—常规儿保。
（2）办理时间：周一至周五全天、周六上午，08:00—12:00、13:30—17:00，国家法定节假日除外。
（3）办理地点：门诊3楼儿童保健科现场签到就诊，医生评估后，规范开具“成都市爱婴医院纯母乳喂养产假证明”并盖章。
（4）咨询电话：028—61613118。
二、产后多久可以开具纯母乳喂养产假证明?
根据《通知》相关要求，爱婴医院应在女职工分娩后3—5个月间，为确系纯母乳喂养的女职工据实开具纯母乳喂养产假证明。产妇可以在分娩后90天至152天内，到爱婴医院开具纯母乳喂养产假证明。
三、开具纯母乳喂养产假证明是否收费?
开具纯母乳喂养产假证明本身不收费。但纯母乳喂养产假证明属于医学证明。根据《中华人民共和国医师法》第二十四条的规定，医师在实施医疗、预防、保健措施时，必须亲自诊查、调查并按照规定及时填写病历等医学证明文件。因此纯母乳喂养产假证明是由医师根据亲自诊查和调查后开具的医学证明文件，开具过程可能涉及一定的诊疗费用。
四、做儿保是否收费?
儿童保健服务是否收费取决于所选择的服务项目。
根据国家相关政策，0—6岁儿童可以享受国家基本公共卫生服务项目中的儿童保健服务，这些服务在基层医疗卫生机构是免费提供的。如超出国家基本公共卫生服务项目范围的检查、评估等需要付费。
各级妇幼保健院、专科医院、综合医院等医疗机构提供的儿童保健服务是收费项目，费用因医院等级、服务项目以及检查检验方法等因素可能存在差异。
五、为什么一定要做2次儿保?
根据《四川省<中华人民共和国母婴保健法>实施办法》规定，爱婴医院应在女职工分娩后3—5个月间，为确系纯母乳喂养的女职工据实开具纯母乳喂养产假证明。为规范纯母乳喂养产假的开具流程，确保在婴儿养育过程中如实进行纯母乳喂养，按照国家基本公共卫生服务0—6岁儿童健康检查项目要求，婴儿在3—5月龄前应至少完成2次儿童保健，儿保医生应在“成都市妇幼保健一卡通信息系统”中如实记录婴儿的喂养信息。爱婴医院依据所记录喂养信息（纯母乳喂养）予以开具纯母乳喂养产假证明。
六、未在成都市域内助产机构分娩，但在成都市域内儿童保健机构儿保的，可以开具纯母乳喂养产假证明么?
可以。根据《关于落实纯母乳喂养产假有关事项的通知》相关要求，只要产妇所生婴儿在成都市域内儿童保健机构进行至少2次儿童保健，且“成都市妇幼保健一卡通信息系统”喂养信息记录为纯母乳喂养，就可在成都市爱婴医院开具纯母乳喂养产假证明。
七、未在成都市域内儿童保健机构进行儿保的，可以开具纯母乳喂养产假证明么?
不可以。根据《通知》相关要求，为确保喂养信息的真实性、可靠性，产妇所生婴儿必须在成都市域内儿童保健机构进行至少2次儿童保健，且“成都市妇幼保健一卡通信息系统”中喂养信息记录为纯母乳喂养，方可在成都市爱婴医院开具纯母乳喂养产假证明。
八、不是爱婴医院能否开具证明?
不能。根据《四川省<中华人民共和国母婴保健法>实施办法》规定，纯母乳喂养产假证明仅能由爱婴医院开具。
九、如何查询成都市爱婴医院名单?
成都市卫生健康委员会每年年初在官网上公开截至上年末的爱婴医院名单。具体查询网址是：
https://cdwjw.chengdu.gov.cn/cdwjw/fybj1/list_second.shtml
十、如何核实纯母乳喂养产假证明的真假?
《纯母乳喂养产假证明》应符合以下要求：
（一）纯母乳喂养产假证明式样应符合《关于落实纯母乳喂养产假有关事项的通知》附件要求。
（二）证明内容包括以下内容：产妇姓名、产妇身份证号、分娩日期、分娩机构、开具证明机构水印及其系统序列号、打印次数（机打），开具医师签名（手签）。
（三）证明应加盖“爱婴医院纯母乳喂养产假专用章”，印章式样应符合2025年《成都市卫生健康委员会关于更换成都市爱婴医院纯母乳喂养产假专用章的通知》要求。
（四）如对证明真伪存疑，可联系开具机构所在的区（市）县卫生健康行政部门进行真伪查证。
医院开的休息证明图片
年休假与福利假哪个先休？育儿假、陪产假怎么休？北京三中院发布典型案例提醒——
用人单位审批请假要依“章”更须依法
近日，记者从北京市第三中级人民法院获悉，该院在2022年至2024年受理并审结的二审劳动争议案件中，涉及劳动者休息休假权的案件，占全部劳动争议案件的比例约为43.2%，并且该类案件数量整体呈逐年上升趋势。
在当天发布的典型案例中，有多起劳动争议是因为部分用人单位或劳动者对休息休假制度认识不足引发的。法官提示，用人单位应及时跟进了解本地区休息休假制度的相关规范性文件；劳动者也应依规提交休假申请，做好证据保存，避免发生争议后，因无法举证导致承担败诉的法律风险。
单位自设规章不可违法
朱某是一家公司员工，与某果业公司因解除劳动合同引发争议。诉讼中，朱某主张其在2022年应享有带薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某要求公司支付剩余3天的未休年休假工资。该公司反驳称，按照公司的《考勤管理办法》规定朱某2022年未休年休假已于2023年2月28日失效。
法院认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，该公司无权以自创的规章制度设定年休假有效期。最终判决该公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。
审理该案的法官认为，年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。
当劳动者因紧急情况需要请休病假时，用人单位该如何审批？在劳动者闫某因请休病假被某公司以旷工开除一案中，闫某主张其并非无故休假，而是因存在先兆流产迹象需要休病假，故要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。某公司称，闫某违反请假制度，以病假超期旷工为由与其解除劳动关系。
生效判决认为，闫某因先兆流产向某公司请病假，并提交了病假条证明休假的合理性及必要性。某公司不同意闫某的病假申请已然不妥，后又以闫某未经批准病假视为旷工、违反单位规章制度为由解除双方劳动合同，不具备合理性及合法性，构成违法解除，应当向闫某支付经济赔偿金。
北京市第三中级人民法院立案庭庭长黄海涛在介绍该案时说：“女职工在怀孕过程中因身体不适请休病假，用人单位应秉持‘以人为本’的理念，遵循友善、宽容、合理原则进行审批，最大限度保障女职工孕期的合理休假。”
保护正当的请假审批权
实践中，有的用人单位会给予职工多休年假的福利待遇。福利年假与法定年休假应当如何休，有没有先后顺序？
劳动者索某与用人单位因未休年休假天数产生分歧。索某要求公司支付其未休年休假15天的工资。某公司主张，索某的15天年休假中包含10天法定年假和5天公司福利假，索某该年度已经休法定年假5天。该公司《员工手册》规定：“员工年休假除法定年假天数外如含有公司福利年假的，应先行休完法定年假；不论何种原因导致员工未休福利年假的，公司不予任何补偿。”
“福利年休假属于企业在自主经营权范围内额外承诺给予劳动者的福利待遇，在并未违反法律规定的情况下，应按用人单位福利待遇规定具体执行。”黄海涛说。最终法院判决某公司向索某支付5日的法定未休年休假工资。
此外，黄海涛也提醒劳动者应当遵守劳动纪律，及时履行请假手续且请假理由应当合理。
在一起因劳动者郑某不请假即离岗，后被认定为旷工一案中，生效裁判认为，郑某与某公司签订的劳动合同就劳动纪律有明确约定，郑某对此是充分知晓的，且该约定并未侵犯劳动者基本权利，亦无明显不合理之处，应属合法有效。某公司以郑某无故旷工15天，严重违反了公司管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定。
“劳动者因故不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排。因此，劳动者应根据自身状况并按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。”黄海涛表示。
跟上休假制度的“更新”
近年来，女性特殊假别及丧假等其他假别也备受关注。针对这些“更新”的休假，用人单位该如何调整？
马某是一家公司员工。2020年6月19日，马某妻子生产，其申请休陪产假，该公司告知其“只可以请事假，没有陪产假”，后马某更改申请休事假。
2023年4月，双方解除劳动关系。马某诉至法院，主张2020年6月19日至6月25日期间因妻子生产需要休陪产假，因某公司拒绝，无奈才申请事假，要求某公司返还其上述期间被扣除的工资。该案最终对马某的请求予以支持。
法官表示，陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。用人单位不得无故拒绝劳动者的合理陪产假申请，并应在陪产假期间内足额支付工资。
2023年4月6日，正在家中休产假的张某接到单位人事要求其返岗通知，张某表示因家中有老人去世，申请将年假和丧假一起休，某公司人事回复“可以的”。然而没过几天，该公司却以张某接到返岗通知后未到岗且未履行请假手续为由，解除双方劳动合同并支付工资至2023年3月16日。张某申请劳动仲裁。
生效判决认为，2023年3月17日至3月31日期间张某休年休假、育儿假，属于法律规定劳动者的带薪假期，某公司应足额支付上述休假期间的工资。
北京三中院立案庭法官程惠炳告诉《工人日报》记者：“用人单位应及时跟进了解本地区育儿假、陪产假的相关规范性文件。支持和鼓励用人单位在天数、待遇、方式等假期执行方面采取更为灵活、更具弹性、更有利于职工平衡工作和家庭关系的方式。劳动者应依规提交休假申请，并对沟通记录等证据进行及时保存，避免发生争议后，因无法举证导致承担败诉的法律风险。 ”
(来源:工人日报)
休假情况证明怎么写
来源：工人日报微信公众号
年休假与福利假哪个先休？育儿假、陪产假怎么休？北京三中院发布典型案例提醒——
用人单位审批请假要依“章”更须依法
近日，记者从北京市第三中级人民法院获悉，该院在2022年至2024年受理并审结的二审劳动争议案件中，涉及劳动者休息休假权的案件，占全部劳动争议案件的比例约为43.2%，并且该类案件数量整体呈逐年上升趋势。
在当天发布的典型案例中，有多起劳动争议是因为部分用人单位或劳动者对休息休假制度认识不足引发的。法官提示，用人单位应及时跟进了解本地区休息休假制度的相关规范性文件；劳动者也应依规提交休假申请，做好证据保存，避免发生争议后，因无法举证导致承担败诉的法律风险。
单位自设规章不可违法
朱某是一家公司员工，与某果业公司因解除劳动合同引发争议。诉讼中，朱某主张其在2022年应享有带薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某要求公司支付剩余3天的未休年休假工资。该公司反驳称，按照公司的《考勤管理办法》规定朱某2022年未休年休假已于2023年2月28日失效。
法院认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，该公司无权以自创的规章制度设定年休假有效期。最终判决该公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。
审理该案的法官认为，年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。
当劳动者因紧急情况需要请休病假时，用人单位该如何审批？在劳动者闫某因请休病假被某公司以旷工开除一案中，闫某主张其并非无故休假，而是因存在先兆流产迹象需要休病假，故要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。某公司称，闫某违反请假制度，以病假超期旷工为由与其解除劳动关系。
生效判决认为，闫某因先兆流产向某公司请病假，并提交了病假条证明休假的合理性及必要性。某公司不同意闫某的病假申请已然不妥，后又以闫某未经批准病假视为旷工、违反单位规章制度为由解除双方劳动合同，不具备合理性及合法性，构成违法解除，应当向闫某支付经济赔偿金。
北京市第三中级人民法院立案庭庭长黄海涛在介绍该案时说：“女职工在怀孕过程中因身体不适请休病假，用人单位应秉持‘以人为本’的理念，遵循友善、宽容、合理原则进行审批，最大限度保障女职工孕期的合理休假。”
保护正当的请假审批权
实践中，有的用人单位会给予职工多休年假的福利待遇。福利年假与法定年休假应当如何休，有没有先后顺序？
劳动者索某与用人单位因未休年休假天数产生分歧。索某要求公司支付其未休年休假15天的工资。某公司主张，索某的15天年休假中包含10天法定年假和5天公司福利假，索某该年度已经休法定年假5天。该公司《员工手册》规定：“员工年休假除法定年假天数外如含有公司福利年假的，应先行休完法定年假；不论何种原因导致员工未休福利年假的，公司不予任何补偿。”
“福利年休假属于企业在自主经营权范围内额外承诺给予劳动者的福利待遇，在并未违反法律规定的情况下，应按用人单位福利待遇规定具体执行。”黄海涛说。最终法院判决某公司向索某支付5日的法定未休年休假工资。
此外，黄海涛也提醒劳动者应当遵守劳动纪律，及时履行请假手续且请假理由应当合理。
在一起因劳动者郑某不请假即离岗，后被认定为旷工一案中，生效裁判认为，郑某与某公司签订的劳动合同就劳动纪律有明确约定，郑某对此是充分知晓的，且该约定并未侵犯劳动者基本权利，亦无明显不合理之处，应属合法有效。某公司以郑某无故旷工15天，严重违反了公司管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定。
“劳动者因故不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排。因此，劳动者应根据自身状况并按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。”黄海涛表示。
跟上休假制度的“更新”
近年来，女性特殊假别及丧假等其他假别也备受关注。针对这些“更新”的休假，用人单位该如何调整？
马某是一家公司员工。2020年6月19日，马某妻子生产，其申请休陪产假，该公司告知其“只可以请事假，没有陪产假”，后马某更改申请休事假。
2023年4月，双方解除劳动关系。马某诉至法院，主张2020年6月19日至6月25日期间因妻子生产需要休陪产假，因某公司拒绝，无奈才申请事假，要求某公司返还其上述期间被扣除的工资。该案最终对马某的请求予以支持。
法官表示，陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。用人单位不得无故拒绝劳动者的合理陪产假申请，并应在陪产假期间内足额支付工资。
2023年4月6日，正在家中休产假的张某接到单位人事要求其返岗通知，张某表示因家中有老人去世，申请将年假和丧假一起休，某公司人事回复“可以的”。然而没过几天，该公司却以张某接到返岗通知后未到岗且未履行请假手续为由，解除双方劳动合同并支付工资至2023年3月16日。张某申请劳动仲裁。
生效判决认为，2023年3月17日至3月31日期间张某休年休假、育儿假，属于法律规定劳动者的带薪假期，某公司应足额支付上述休假期间的工资。
北京三中院立案庭法官程惠炳告诉《工人日报》记者：“用人单位应及时跟进了解本地区育儿假、陪产假的相关规范性文件。支持和鼓励用人单位在天数、待遇、方式等假期执行方面采取更为灵活、更具弹性、更有利于职工平衡工作和家庭关系的方式。劳动者应依规提交休假申请，并对沟通记录等证据进行及时保存，避免发生争议后，因无法举证导致承担败诉的法律风险。 ”
来源：工人日报 记者 周倩
(工人日报微信公众号)
未休年休假证明
近日，记者从北京市第三中级人民法院获悉，该院在2022年至2024年受理并审结的二审劳动争议案件中，涉及劳动者休息休假权的案件，占全部劳动争议案件的比例约为43.2%，并且该类案件数量整体呈逐年上升趋势。
在当天发布的典型案例中，有多起劳动争议是因为部分用人单位或劳动者对休息休假制度认识不足引发的。法官提示，用人单位应及时跟进了解本地区休息休假制度的相关规范性文件；劳动者也应依规提交休假申请，做好证据保存，避免发生争议后，因无法举证导致承担败诉的法律风险。
单位自设规章不可违法
朱某是一家公司员工，与某果业公司因解除劳动合同引发争议。诉讼中，朱某主张其在2022年应享有带薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某要求公司支付剩余3天的未休年休假工资。该公司反驳称，按照公司的《考勤管理办法》规定朱某2022年未休年休假已于2023年2月28日失效。
法院认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，该公司无权以自创的规章制度设定年休假有效期。最终判决该公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。
审理该案的法官认为，年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。
当劳动者因紧急情况需要请休病假时，用人单位该如何审批？在劳动者闫某因请休病假被某公司以旷工开除一案中，闫某主张其并非无故休假，而是因存在先兆流产迹象需要休病假，故要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。某公司称，闫某违反请假制度，以病假超期旷工为由与其解除劳动关系。
生效判决认为，闫某因先兆流产向某公司请病假，并提交了病假条证明休假的合理性及必要性。某公司不同意闫某的病假申请已然不妥，后又以闫某未经批准病假视为旷工、违反单位规章制度为由解除双方劳动合同，不具备合理性及合法性，构成违法解除，应当向闫某支付经济赔偿金。
北京市第三中级人民法院立案庭庭长黄海涛在介绍该案时说：“女职工在怀孕过程中因身体不适请休病假，用人单位应秉持‘以人为本’的理念，遵循友善、宽容、合理原则进行审批，最大限度保障女职工孕期的合理休假。”
保护正当的请假审批权
实践中，有的用人单位会给予职工多休年假的福利待遇。福利年假与法定年休假应当如何休，有没有先后顺序？
劳动者索某与用人单位因未休年休假天数产生分歧。索某要求公司支付其未休年休假15天的工资。某公司主张，索某的15天年休假中包含10天法定年假和5天公司福利假，索某该年度已经休法定年假5天。该公司《员工手册》规定：“员工年休假除法定年假天数外如含有公司福利年假的，应先行休完法定年假；不论何种原因导致员工未休福利年假的，公司不予任何补偿。”
“福利年休假属于企业在自主经营权范围内额外承诺给予劳动者的福利待遇，在并未违反法律规定的情况下，应按用人单位福利待遇规定具体执行。”黄海涛说。最终法院判决某公司向索某支付5日的法定未休年休假工资。
此外，黄海涛也提醒劳动者应当遵守劳动纪律，及时履行请假手续且请假理由应当合理。
在一起因劳动者郑某不请假即离岗，后被认定为旷工一案中，生效裁判认为，郑某与某公司签订的劳动合同就劳动纪律有明确约定，郑某对此是充分知晓的，且该约定并未侵犯劳动者基本权利，亦无明显不合理之处，应属合法有效。某公司以郑某无故旷工15天，严重违反了公司管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定。
“劳动者因故不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排。因此，劳动者应根据自身状况并按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。”黄海涛表示。
跟上休假制度的“更新”
近年来，女性特殊假别及丧假等其他假别也备受关注。针对这些“更新”的休假，用人单位该如何调整？
马某是一家公司员工。2020年6月19日，马某妻子生产，其申请休陪产假，该公司告知其“只可以请事假，没有陪产假”，后马某更改申请休事假。
2023年4月，双方解除劳动关系。马某诉至法院，主张2020年6月19日至6月25日期间因妻子生产需要休陪产假，因某公司拒绝，无奈才申请事假，要求某公司返还其上述期间被扣除的工资。该案最终对马某的请求予以支持。
法官表示，陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。用人单位不得无故拒绝劳动者的合理陪产假申请，并应在陪产假期间内足额支付工资。
2023年4月6日，正在家中休产假的张某接到单位人事要求其返岗通知，张某表示因家中有老人去世，申请将年假和丧假一起休，某公司人事回复“可以的”。然而没过几天，该公司却以张某接到返岗通知后未到岗且未履行请假手续为由，解除双方劳动合同并支付工资至2023年3月16日。张某申请劳动仲裁。
生效判决认为，2023年3月17日至3月31日期间张某休年休假、育儿假，属于法律规定劳动者的带薪假期，某公司应足额支付上述休假期间的工资。
北京三中院立案庭法官程惠炳告诉《工人日报》记者：“用人单位应及时跟进了解本地区育儿假、陪产假的相关规范性文件。支持和鼓励用人单位在天数、待遇、方式等假期执行方面采取更为灵活、更具弹性、更有利于职工平衡工作和家庭关系的方式。劳动者应依规提交休假申请，并对沟通记录等证据进行及时保存，避免发生争议后，因无法举证导致承担败诉的法律风险。 ”本报记者 周倩
来源： 工人日报
本文到此结束，希望本文休息证明怎么开，单位休假条证明对您有所帮助，欢迎收藏本网站。