国家规定加班费怎么算的，国家规定加班费是工资的几倍
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国家规定加班费多少钱一个小时
加班是职场中的常见现象，但很多劳动者并不清楚自己的加班费该如何计算，甚至被公司以“调休”“自愿加班”等理由拒绝支付。本文结合《劳动法》规定，手把手教你算清加班费，避免权益受损！
一、加班费的法律依据根据《劳动法》第四十四条和《工资支付暂行规定》，用人单位安排劳动者延长工作时间的，必须支付加班费，具体标准如下：
工作日加班：工资的1.5倍（如正常日薪100元，加班费为150元/小时）。休息日加班：工资的2倍（如未安排补休，必须支付）。法定节假日加班：工资的3倍（如春节、国庆等，即使补休也须支付）。关键点：
加班需用人单位“安排”或“批准”，自愿加班可能无法主张费用（需有证据证明公司要求）。调休不能替代法定节假日加班费！二、加班费的计算基数是什么？加班费的计算基数通常是劳动合同约定的月工资，但需注意：
如果工资分为“基本工资+绩效/奖金”，部分地区规定以“基本工资”为基数，可能存在争议。双方可协商约定加班费计算基数，但不得低于当地最低工资标准。举例：
小王月薪8000元（合同约定），日工资=8000÷21.75≈368元，时薪≈46元。若工作日加班2小时，加班费=46×1.5×2=138元。三、公司常见的“套路”与应对“合同写明月薪包含加班费”违法！加班费必须额外计算，不得包含在固定工资中（除非约定基数并明确折算）。“用调休代替加班费”只有休息日加班可协商调休，工作日和法定节假日加班必须支付费用。“加班需要申请，不批就不算”若公司默认或实际要求加班（如分配超额任务），仍可主张加班费，需保留打卡记录、工作沟通证据。四、如何计算自己的加班费？公式总结：
工作日加班费 = 时薪 × 1.5 × 加班小时数休息日加班费 = 时薪 × 2 × 加班小时数法定节假日加班费 = 时薪 × 3 × 加班小时数步骤演示：
确定月工资（以合同为准）：如6000元。计算日工资：6000 ÷ 21.75 ≈ 276元。计算时薪：276 ÷ 8 ≈ 34.5元/小时。根据加班类型计算：法定节假日加班3小时：34.5 × 3 × 3 = 310.5元。五、维权必备：证据收集与投诉途径证据清单考勤记录（纸质或电子打卡）、加班审批单、工作群聊天记录、邮件通知、工资条（显示无加班费）。维权步骤第一步：与公司协商，要求补发加班费（保留沟通记录）。第二步：向当地劳动监察大队投诉（电话12333）。第三步：申请劳动仲裁，主张加班费及可能的补偿（仲裁时效为1年）。法律依据：
《劳动法》第四十四条《劳动合同法》第八十五条（逾期不支付可加付赔偿金）六、特别提醒警惕“自愿加班协议”即使签署“自愿放弃加班费”的协议，也因违法而无效！加班时长有限制每日加班不得超过3小时，每月不得超过36小时（《劳动法》第四十一条）。维权要趁早离职时务必核算全部加班费，避免公司事后抵赖。七、写在最后加班费是劳动者的法定权利，不是公司的“恩赐”。如果遇到公司拒付、少付加班费，切勿忍气吞声！保留证据、依法维权，才能让每一份付出得到应有的回报。
希望这篇文章帮助大家理清加班费的计算方法，守护自己的“血汗钱”。如遇复杂情况，建议咨询专业律师或劳动部门。
国家规定加班费计算公式
根据某公司规章制度，员工加班需事先申请，经过公司审批同意后方才有效。那么，未经过审批流程的加班，可以算“加班”吗？员工能否要求公司支付加班费？
据“上海高院”微信公众号消息，黄某是某信息科技公司的高级工程师，根据公司规章制度约定，若员工需要加班，应按照公司制度申请并获得许可，否则公司无需支付加班费。此外，公司还规定，员工因加班获得的调休必须在当月休完。2022年10月，黄某所在部门的主管朱某发邮件给公司老板，称因该段时间部门工作繁忙，员工没有可以调休的空间，故提出两项申请——一是延长调休的使用期限，二是批准部分人员的加班。
该邮件附件显示，黄某在2022年3月至10月间共加班30天。对此老板回复，请人事总监了解具体情况、给出建议的解决方案。2023年1月，黄某向公司人事询问调休事宜，人事表示黄某还有31天调休。2023年8月，黄某向公司提出辞职，双方对加班费等问题无法达成共识，黄某诉至法院。公司认为，黄某未按公司规定提交加班申请并获得审批同意，故不同意支付加班费。
一审法院对黄某要求公司支付加班费的诉请未予支持，黄某不服上诉至上海市第二中级人民法院。二审法院经审理认为，员工经用人单位安排加班，或确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的存在，一般不予采纳。本案中，黄某的加班虽未经公司审批同意，但得到其上级主管和人事的确认，可以证明黄某确实存在加班且未调休的事实，用人单位应当支付加班费。据此，法院二审改判公司支付黄某加班费6万余元。
“上海高院”微信公众号 图
上海市第二中级人民法院民事审判庭（环境资源审判庭、执行裁判庭）法官梅松松认为，真实存在的加班行为受法律保护。一般而言，劳动者应根据生产经营需要服从用人单位合法、合理的加班安排。但若劳动者主张在合同约定或公司规定之外提供了加班劳动，应由劳动者承担举证责任，证明加班事实的存在。人民法院应当对劳动者的加班行为是否受到公司或上级的指令、事后是否得到管理人员的确认、是否具有事实工作成果等因素进行审查，综合认定是否存在加班事实。
本案中，黄某的加班虽然未经审批流程，但其提交了部门主管朱某与公司老板之间的往来邮件，以及其与人事之间的聊天记录等证据。朱某作为黄某的部门主管，对于黄某的加班情况进行统计并上报，该行为应当视为管理人员对于加班事实的确认，而老板在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，结合黄某与人事的聊天记录，可以印证黄某确实存在加班未调休的事实。
梅松松表示，用人单位应当设置合理的加班制度。法律规定，用人单位由于生产经营需要，可以适当延长工作时间，但应当支付相应劳动报酬。同时，为避免不必要的延长工作时间、不当增加企业用工成本，用人单位可以按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，对加班行为进行规范和管理。本案中，黄某与公司签订的劳动合同约定，若因工作需要加班，应按照公司制度申请并获得许可。该约定不违反法律规定，可以作为处理加班费争议的依据之一。但需要注意的是，用人单位不得利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请、否认真实存在的加班事实，也不得制定过于苛刻的加班调休规定，通过名义上给予调休但实际很难执行的方式规避支付加班费的义务。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
澎湃新闻记者 郑浩
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国家规定加班费是几倍
来源：澎湃新闻
根据某公司规章制度，员工加班需事先申请，经过公司审批同意后方才有效。那么，未经过审批流程的加班，可以算“加班”吗？员工能否要求公司支付加班费？
据“上海高院”微信公众号消息，黄某是某信息科技公司的高级工程师，根据公司规章制度约定，若员工需要加班，应按照公司制度申请并获得许可，否则公司无需支付加班费。此外，公司还规定，员工因加班获得的调休必须在当月休完。2022年10月，黄某所在部门的主管朱某发邮件给公司老板，称因该段时间部门工作繁忙，员工没有可以调休的空间，故提出两项申请——一是延长调休的使用期限，二是批准部分人员的加班。
该邮件附件显示，黄某在2022年3月至10月间共加班30天。对此老板回复，请人事总监了解具体情况、给出建议的解决方案。2023年1月，黄某向公司人事询问调休事宜，人事表示黄某还有31天调休。2023年8月，黄某向公司提出辞职，双方对加班费等问题无法达成共识，黄某诉至法院。公司认为，黄某未按公司规定提交加班申请并获得审批同意，故不同意支付加班费。
一审法院对黄某要求公司支付加班费的诉请未予支持，黄某不服上诉至上海市第二中级人民法院。二审法院经审理认为，员工经用人单位安排加班，或确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的存在，一般不予采纳。本案中，黄某的加班虽未经公司审批同意，但得到其上级主管和人事的确认，可以证明黄某确实存在加班且未调休的事实，用人单位应当支付加班费。
据此，法院二审改判公司支付黄某加班费6万余元。
上海市第二中级人民法院民事审判庭（环境资源审判庭、执行裁判庭）法官梅松松认为，真实存在的加班行为受法律保护。
一般而言，劳动者应根据生产经营需要服从用人单位合法、合理的加班安排。但若劳动者主张在合同约定或公司规定之外提供了加班劳动，应由劳动者承担举证责任，证明加班事实的存在。人民法院应当对劳动者的加班行为是否受到公司或上级的指令、事后是否得到管理人员的确认、是否具有事实工作成果等因素进行审查，综合认定是否存在加班事实。
本案中，黄某的加班虽然未经审批流程，但其提交了部门主管朱某与公司老板之间的往来邮件，以及其与人事之间的聊天记录等证据。朱某作为黄某的部门主管，对于黄某的加班情况进行统计并上报，该行为应当视为管理人员对于加班事实的确认，而老板在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，结合黄某与人事的聊天记录，可以印证黄某确实存在加班未调休的事实。
梅松松表示，用人单位应当设置合理的加班制度。
法律规定，用人单位由于生产经营需要，可以适当延长工作时间，但应当支付相应劳动报酬。同时，为避免不必要的延长工作时间、不当增加企业用工成本，用人单位可以按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，对加班行为进行规范和管理。本案中，黄某与公司签订的劳动合同约定，若因工作需要加班，应按照公司制度申请并获得许可。该约定不违反法律规定，可以作为处理加班费争议的依据之一。但需要注意的是，用人单位不得利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请、否认真实存在的加班事实，也不得制定过于苛刻的加班调休规定，通过名义上给予调休但实际很难执行的方式规避支付加班费的义务。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
澎湃新闻记者 郑浩
国家规定加班费怎样计算
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，我国实行“每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时”的工时制度。但国务院发布的《关于职工工作时间的规定》明确要求“每周工作40小时”。这种“44小时法律效力”与“40小时行政规定”的冲突，成为近年劳动争议的焦点。
一、工时红线：每周40小时背后的法律争议
1.司法实践中，40小时是主流认定标准。法院通常以国务院规定为准，若企业要求员工每周工作超40小时且未支付加班费，可能被认定为违法。
2.超时加班需双重合规：即使企业执行44小时制度，仍需满足两个条件：
①与工会及员工协商；
②每月总加班不超过36小时。否则仍属违法。
案例警示：
2024年北京某科技公司因要求程序员每周工作6天（总计48小时），且未支付加班费，被法院判决赔偿员工18万元。法院指出，企业未明确工时制度且长期默许超时工作，构成违法解除劳动合同。
二、加班费计算公式：你的“血汗钱”应该这样算
1. 加班费计算基数
以劳动合同约定的工资为基准（不含奖金、津贴）。若合同未明确，则按实际月收入÷21.75天÷8小时计算小时工资。
2. 分场景计算方式
| 加班类型 | 倍数 | 计算公式 | 举例（月薪8000元） |
| 工作日延长加班 | 150% | 月薪÷21.75÷8×加班小时×1.5 | 加班2小时：8000÷21.75÷8×2×1.5≈137元 |
| 休息日加班 | 200% | 月薪÷21.75÷8×加班小时×2 | 加班8小时：8000÷21.75×1≈367元 |
| 法定节假日加班 | 300% | 月薪÷21.75÷8×加班小时×3 | 加班8小时：8000÷21.75×3≈1103元 |
特别注意：
● 2025年起法定节假日增至13天（如春节前4天为法定假，后4天为调休），仅法定假当天可主张300%工资，调休日加班按200%计算。
● 企业不得以调休替代法定节假日加班费！例如国庆节当天加班，企业若只补休不付3倍工资，劳动者可投诉。
三、超时加班的“自救”：三步拿回你的钱
第一步：固定证据链
● 考勤记录：截图或导出电子打卡记录、排班表。
● 工资流水：标注未支付的加班费月份。
● 沟通记录：保留要求支付加班费的邮件、聊天记录。
第二步：分层维权
1.协商谈判：书面提出诉求，引用《劳动法》第四十四条，要求补发加班费。若企业以“自愿加班”搪塞，可反驳：即使未经审批，实际超时工作仍应计酬。
2.投诉举报：拨打12333向劳动监察部门投诉，提交证据材料，要求企业限期整改并处罚（企业可能面临1-3倍罚款）。
3.仲裁诉讼：若企业拒不支付，申请劳动仲裁，主张最长2年内的加班费。仲裁败诉后可向法院起诉。
第三步：规避“陷阱条款”
● 放弃加班费协议无效！即使签订“自愿放弃加班费”协议，劳动者仍可依法追讨。
● 包薪制≠免付加班费：若合同约定“月薪包含加班费”，需证明加班费已按标准足额支付，否则仍需补差额。
四、企业合规建议：避免天价赔偿的三大要点
1.明确工时制度：在劳动合同中注明执行“标准工时制（40小时/周）”或经审批的“综合计算工时制”，避免模糊表述。
2.加班审批流程：建立书面审批制度，未经批准的加班可不支付费用，但需证明未实际用工（如未安排工作任务）。
3.定期合规审计：每年核查考勤与工资发放记录，确保加班费计算符合法定标准，避免“秋后算账”风险。
超时加班不仅是法律问题，更是企业社会责任与员工健康的博弈。劳动者需敢于对违法用工说“不”，企业则需以合规管理构建可持续的劳资关系。你的每一分钟工作时间，都应有法可依、明码标价！
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