Q
组织架构调整，如何才可能达到合法解除劳动合同的标准？
A
答：事实上，以组织架构的调整是否合法，主要是看能否被认定属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况”，笔者从各地案例比对来看，对于架构的调整是否属于“客观情况”发生重大变化的问题，各地态度不同，北京极为严格，上海较宽松，而广东亦极其严格。认为组织架构调整不属于客观情况的理由，大致为组织架构的调整是用人单位的单方行为，是用人单位可以预见的情形。但此却又难以解释为什么劳动部关于《劳动法》若干条文的说明（劳办发〔1994〕289号）中第二十六条中明确规定，企业搬迁这种同样可以预见，且为企业自主决定的行为属于客观情况：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况”
但无论如何，我们在以组织架构调整为由时协商变更劳动合同甚至在协商不成解除劳动合同时，一定要强调客观因素，比如经济下行、疫情、贸易战等非用人单位可控、可预见因素而导致架构调整，则风险可能会有较大程度的降低。
另外，需说明的是，即使是劳动合同签订时的客观情况发生重大变化，也要考虑劳动者的劳动权利，不可轻易解除劳动合同，只有在原劳动合同确实无法履行，且又与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下才可解除劳动合同，且需支付相应的补偿。
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