夫妻都有生育险可以报销两份吗，生育险怎么交去哪里交
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生育险一般能拿多少钱
来源：【宁夏日报】
中卫市民张女士：为什么我生一胎和二胎时所领取的生育津贴不一样？
中卫市医疗保障局：生育津贴是为女职工因生育不得不离开工作岗位的这段时间，提供的必要的生活费用补偿。张女士生育一胎时，于参保单位持续缴纳基本医疗保险，连续缴费时长达到12个月，月均缴费基数为5000元，依据相关政策核算，其一胎生育津贴总计26833元，而在其生育二胎时，由于更换工作单位，缴纳基本医疗保险的累计缴费时间仅为8个月，而且在2024年8月还出现了断缴情况。她连续缴费只有5个月，月均缴费基数为4853元，因此张女士的二胎生育津贴总计11149.64元。张女士两次生育所获生育津贴之所以不同，在于两次生育期间缴费月数以及缴费基数存在差别，进而导致生育待遇方面出现差距。 （跑腿记者 周昕）
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职工流产可以报销生育险吗
一、法律框架下的生育津贴与产假工资关系根据《女职工劳动保护特别规定》第八条及《社会保险法》第五十六条，生育津贴是女职工产假期间工资的替代，其计算标准为用人单位上年度职工月平均工资。当生育津贴高于女职工本人工资时，用人单位需全额发放；若低于本人工资，差额部分由用人单位补足。这一制度设计旨在平衡生育保险基金与用人单位的责任，保障女职工在产假期间的合法权益。
实务要点：
主体责任划分：已参加生育保险的女职工，生育津贴由社保基金支付；未参保的，由用人单位按产假工资标准支付。差额补足机制：若津贴低于女职工产假前工资，用人单位需用工资差额补足（如深圳某科技公司案例）。超期休假处理：经用人单位批准的超法定产假天数，工资按单位上年度平均工资支付（如上海某外资企业案例）。二、典型案例解析案例一：生育津贴高于工资，单位未全额发放被判补足
案情：北京某广告公司员工李某产假期间，社保基金发放生育津贴 3.2 万元（按单位上年度月均工资 8000 元 ×4 个月计算），但李某产假前月工资为 6000 元。公司仅支付李某工资 2.4 万元，差额 8000 元未发放。
裁判结果：法院依据《女职工劳动保护特别规定》第八条，判决公司全额支付生育津贴 3.2 万元。
裁判理由：生育津贴具有工资替代性质，当津贴高于本人工资时，用人单位无权截留差额。
案例二：生育津贴低于工资，单位补足差额
案情：广州某制造企业员工张某产假期间，社保基金发放生育津贴 2 万元（按单位上年度月均工资 5000 元 ×4 个月计算），但张某产假前月工资为 6000 元。公司仅支付生育津贴，未补足差额。
裁判结果：仲裁委裁决公司支付工资差额 4000 元（6000 元 ×4 个月 - 2 万元）。
法律依据：《广东省职工生育保险规定》第十五条明确，生育津贴低于本人工资标准的，用人单位需补足差额。
案例三：超法定产假天数的工资支付争议
案情：上海某外资企业员工王某因身体原因申请延长产假 30 天，公司批准后，按当地最低工资标准支付超期工资。王某主张应按本人工资标准支付。
裁判结果：法院判决公司按单位上年度月均工资支付超期工资。
裁判依据：《上海市女职工劳动保护办法》规定，经批准的超期产假视为提供正常劳动，工资按单位平均工资标准支付。
用人单位需在女职工产假结束后 30 日内，向社保经办机构提交申报材料。如因延迟申报导致津贴损失，可能需承担赔偿责任（参考杭州某民营企业案例）。工资与津贴的衔接管理若女职工产假期间已领取工资，生育津贴发放后需进行差额结算（多退少补）。避免 “双重支付”：如津贴已覆盖产假工资，用人单位无需重复支付。超期休假的审批与支付超法定产假天数需由医疗机构出具证明，用人单位应书面审批。超期期间工资标准需在规章制度中明确，避免争议（如北京某国企因制度缺失败诉案例）。四、女职工的维权路径争议解决程序协商优先：与用人单位沟通津贴发放标准。投诉举报：向社保部门反映用人单位未足额支付津贴。仲裁诉讼：对差额争议可申请劳动仲裁，对行政不作为可提起行政诉讼。关键证据留存产假前 12 个月工资流水（证明本人工资标准）。生育津贴核定表（社保局出具）。超期产假审批单、医疗证明等。
典型案例：深圳某互联网公司员工陈某，产假期间公司未支付工资，仅发放生育津贴。陈某通过劳动仲裁，举证产假前工资高于津贴，最终获赔差额 2.1 万元。
五、风险提示与建议政策地域性差异生育津贴计算方式（如天数、基数）存在地区差异。例如：北京按自然日计算产假天数，上海按工作日计算。广东生育津贴基数为单位上年度月均工资，浙江为女职工本人产假天数 × 日工资。特殊情形处理多胞胎生育：每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天，津贴相应增加。流产产假：怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；满 4 个月流产的，享受 42 天产假。企业成本控制建议为降低津贴与工资差额风险，可在劳动合同中约定 “生育津贴高于工资时，津贴作为工资的一部分”。对高工资岗位女职工，可通过商业保险补充生育保障。结语
生育津贴与产假工资的支付问题，本质上是社会保险制度与企业用工成本的平衡。用人单位需严格遵循 “津贴替代工资、差额多退少补” 原则，女职工则应关注自身权益边界，通过合法途径维护利益。未来随着《生育保险办法》修订推进，相关规则或将进一步细化，企业与劳动者需持续关注政策动态。
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最近，后台收到一位粉丝的私信：“我马上要休产假了，想知道产假工资和生育津贴能不能同时拿呢？”相信很多准妈妈都有这样的疑惑，今天咱们就结合最新的红头文件，把这个问题一次性说清楚！
一、产假工资和生育津贴的定义
- 产假工资：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同 。产假工资是女职工休产假期间，用人单位按照法律法规规定为其发放的工资，属于劳动报酬的范畴 ，是用人单位对员工因生育而无法正常工作期间的一种经济补偿。比如在正常情况下，女职工小李每月工资8000元，那么她休产假时，若用人单位正常发放产假工资，就应按照这个标准支付（具体支付方式和金额各地可能有差异）。
- 生育津贴：依据《中华人民共和国社会保险法》第五十六条，职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴是国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用，是国家为鼓励生育而提供的一种社会保障，由职工基本医疗保险统筹基金支付 。它是对工资收入的替代，其计发标准通常为女职工所在用人单位上年度职工月平均工资。例如，某公司上年度职工月平均工资为7000元，女职工小王符合条件领取生育津贴，那么她的生育津贴就会参考这个平均工资来计算。
二、两者能否同时享受
一般情况下，产假工资和生育津贴是不能同时享受的。
- 已参加生育保险：按照《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付 。这种情况下，用人单位通常不再支付产假工资，而是由生育保险基金发放生育津贴。比如，小张所在公司已为其缴纳生育保险，公司上年度职工月平均工资为6500元，小张休产假时，就会按这个标准从生育保险基金领取生育津贴，公司不再另行发放产假工资。
- 未参加生育保险：如果用人单位没有给女职工参加生育保险，或者因为缴纳时间等问题不满足领取生育津贴条件，那么就按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付工资。例如，小赵所在公司未缴纳生育保险，小赵产假前月工资是5500元，那么在她休产假期间，公司就要按照这个5500元的标准支付产假工资。
三、特殊情况说明
- 生育津贴与产假工资的差额处理：当生育津贴高于女职工产假前工资标准时，用人单位不得截留，应将生育津贴全额支付给女职工；若生育津贴低于女职工产假前工资标准，用人单位需要补足差额。比如，小孙产假前工资7500元，公司上年度职工月平均工资对应的生育津贴是7000元，那么公司就需要补足500元的差额给小孙。
- 部分地区政策差异：虽然总体原则是不能同时享受，但部分地区有特殊规定。像上海，从业生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资；但如果本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%，超过部分不计入缴费基数而导致生育生活津贴不足其工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付 。所以，具体还得结合当地的政策细则来确定。
产假工资和生育津贴虽然看似相似，但在发放主体、享受条件等方面存在差异，一般不能同时享受。准妈妈们在休产假前，一定要提前了解清楚自己所在单位的规定和当地政策，维护好自己的合法权益。 如果你还有其他关于产假、生育津贴的问题，欢迎在评论区留言讨论。
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为什么公司和社保局都说生育津贴和产假工资是二选一？
关于生育津贴和产假工资的问题，为什么我说的和公司、社保部门说的都不一样？这个问题已经被很多人问过好多遍了。所以，今天再讲这个问题，可能有很多人又要来反驳我了，因为我所说的与他们所听到的完全不同。
请注意：今天这个话题可能有点干、还有点长，很有可能只听一遍的话还不一定能听懂，所以在认真看完这个视频之前，请先保持沉默，不要急于反驳我。
如果你看完了之后还有问题的话，欢迎留言。如果看懂了，认同的话，欢迎点赞收藏。
大家好，我是帮几千人处理过公司劳动法问题的李律师。
我再次明确地说一下，生育津贴和产假工资，对绝大多数普通的员工来说都不是二选一的。
有人要问了，为什么我们公司和社保部门的答复是二选一，怎么你的说法就与其他人完全不同呢？今天我将分析其中的原因，让大家来判断谁对谁错。
第一，公司和社保部门的答复往往是“标准答案”。他们通常只根据书本上的规定来回答，说生育津贴和产假工资只能二选一。但这个规定只是一个理想化的标准，现实中并不适用于大多数人。因为实际上绝大多数公司都或多或少地存在违法行为，没有严格按照法律规定来执行，所以现实情况并不符合公司和社保中的“理想状态”，也不完全符合书本上的标准模板。换句话说我们绝大多数劳动者目前所在的公司的情况与法律的规定的理想状态，他是不一样的，这就导致的前提条件产生了变化，结果也会产生变化。
第二，现实情况中，公司往往都会有或多或少没有按照法律规定来的地方。既然现实与理想或书本上的标准模板存在差距，那么对于我们这些没有严格按照法律规定来的公司的员工来说，他们的生育津贴和产假工资当然也就不能按照标准的法律模板来。所以，这就是为什么你去问公司和社保部门得到的答复与我说的不一样的重要原因。
第三，从办案经验来看，我们的观点是正确的。在我们的案件中，基本上都是按照公司应支付产假工资，社保发放生育津贴的标准来执行的，并且目前全部胜诉。这说明法律是支持我们维权的，关键是我们要敢于行动，不被“二选一”的说法误导。
所以，当公司或社保局告诉你只能选一种时，别急着答应，先搞清楚自己的合法权益！这篇文章你一定要转发给更多的朋友，让大家都知道，不要再被忽悠了！"
好了，如果你也有法律问题，欢迎留言。
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