“第三类劳动者”和“类雇员”的解决思路具有一定的相似性，都是希望将处于雇员和非雇员中间地带的就业者独立出来，变通性地适用劳动法和社会保险法对普通雇员的保护条款，兼顾雇主和就业者双方的利益，最终取得一个令双方都能够接受的结果。但是这种将“类雇员”对应劳动法和社会保险法某一类型制度的做法仍然存在缺陷：首先，一旦认定为“类雇员”，就会适用某些劳动福利制度，例如社会保险制度、带薪休假制度等，这与传统劳动关系认定之后“一有全有、一无全无”的做法相比，虽然具有一定的优越性，但是最后适用某一制度的法律后果并没有太大区别。也就是说，雇主为了避免对“类雇员”适用某一项制度，仍然会尽量避免使就业者被认定为“类雇员”；或者再退让一步，使能够被认定为雇员的就业者尽量被认定为“类雇员”，以使其较少地享受劳动福利。
在现代社会中，雇主能够决定生产过程，在很多情况下他们有足够的管理权力来安排工作中的个人，因此，达到这种效果对于雇主而言难度不大，而且采用何种生产经营方式本来就是雇主的权利，这在人力资源管理学上被称为“自制还是外购”（“make or buy”）劳动力的自由。其次，“类雇员”的认定最终还是要靠司法机关来完成，各级法院和仲裁机构仍然面临着巨大的压力，而且个案判决形成的“类雇员”认定规则能够在多大程度上被其他司法机关所接受，也是一个未知数。在德国，法官对“类雇员”的判断也要考量综合性与个案性，甚至会对相同的情形作出不同的判决。也就是说，劳动关系“三分法”也许在灵活适用劳动法和社会保险法方面具有一些优势，但是在实现法律安定性方面则不仅没有解决二分法面临的界定难题，而且还带来了更多的界定标准问题。
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