遣是什么意思，毕业派遣是什么意思
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派遣是什么意思解释
今天咱们聊一个很多找工作的朋友都会遇到的问题，也是我常常被咨询到的一个问题：“律师啊，我现在手里有个私企的offer，各方面看着都还行，就是岗位写着是劳务派遣，这岗到底能不能去啊？”
这个问题，说实话，真没一个简单的是或否能回答得了。因为它背后牵扯的东西挺复杂的，得掰开了、揉碎了给大家讲清楚。
❓小张的困惑：好公司，派遣岗，心里没底
前两天，我的一个朋友，咱们就叫他小张吧，挺高兴地给我发信息，说拿到了一家他挺心仪的民营企业的offer。公司在行业里有点名气，薪资待遇听着也不错。但美中不足的是，入职签合同不是跟这家公司直接签，而是跟一家他不认识的劳务派遣公司签，然后派遣到这家公司去工作。
小张一下子就纠结了：“律师，这劳务派遣是啥意思啊？我听说派遣工是‘二等公民’，是不是随时可能被踢走啊？福利待遇会不会比正式员工差？这家公司好不容易进，但心里总觉得不踏实，这offer我到底接不接？”
小张的困惑，我相信是很多朋友的共同心声。尤其是在当前求职环境下，不少企业，特别是灵活度较高的民营企业，确实倾向于使用劳务派遣这种用工形式。那这个“派遣岗”究竟是怎么回事？咱们得从法律和实际操作两方面来聊。
⭕劳务派遣：一个“三角恋”关系
首先，咱们得搞清楚劳务派遣到底是个啥。简单来说，它是一种特殊的用工形式，里面至少有三个主体：
1. 劳动者（也就是你）： 提供劳动的“打工人”。
2. 劳务派遣单位： 跟你签订劳动合同、发工资、交社保的公司。
3. 用工单位： 你实际工作、接受管理的公司。
你看，你跟给你发活儿、管你的人（用工单位）没有劳动合同关系；你跟签合同、发钱的人（派遣单位）倒是有劳动合同关系，但他不直接给你安排具体工作。这就形成了一个“三角”关系。
企业为啥爱用劳务派遣？
很多企业，特别是民营企业，之所以喜欢用劳务派遣，无非是图个“灵活”和“省事”（有时也包括“省钱”）。
（1）降低成本： 比如一些招聘、培训的费用可以转嫁给派遣公司。在一些情况下，虽然法律规定同工同酬，但实际操作中，派遣员工的隐性福利（比如年终奖发放标准、晋升机会等）有时确实会与正式员工有差异。
（2）规避风险： 比如面临经济性裁员时，理论上可以直接退回派遣员工，操作起来相对简单。当然，法律上对退回有严格限制，不是想退就退。
（3）用工灵活： 应对一些临时性、辅助性或替代性的岗位需求，或者在不增加公司正式编制的前提下快速补充人手。
（4）人事管理： 部分琐碎的人事手续（档案、社保缴纳等）可以由派遣公司负责。
对于企业来说，派遣用工像是一个“轻资产”的人力资源模式。但对咱们劳动者来说，这里面的“坑”可能就不少了。
对劳动者来说，劳务派遣岗的“不踏实”在哪儿？
小张感觉不踏实，这感觉是对的。劳务派遣岗位，从劳动者的角度看，确实存在一些天然的劣势和潜在风险：
1. 归属感差，“二等公民”感： 你在一家公司天天上班，干的活儿可能跟正式员工一样，甚至更多，但工资条上的公司名字、工牌上的标识、甚至办公室的氛围，都可能提醒你——你不是这个“家”里的人，你是从外面“借”来的。晋升机会、核心项目参与权等方面，可能确实会受到隐形限制。
2. 谁是真正的“老板”？： 干活儿的时候是听用工单位的，发工资交社保找派遣单位。如果遇到问题，比如工资不对、社保没缴够、或者想维权，到底是找用工单位还是派遣单位？责任容易模糊，踢皮球的情况并不少见。
3. 岗位的不稳定性： 虽然法律对派遣岗位有严格限制（只能用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，也就是俗称的“三性”岗位），但现实中很多企业会把一些长期性的、核心的岗位也用派遣形式来招人。如果用工单位经营状况不好，或者项目结束，派遣员工往往是第一批被考虑退回的，稳定性相对较差。
4. 同工同酬的困境： 法律明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。听着很美好，但在实践中举证非常困难。你怎么证明你干的活儿跟某个正式员工“相同”？你怎么知道那个正式员工的全部薪酬福利构成？很多时候，派遣员工的工资结构比较简单，隐性福利、奖金等方面确实可能低于同岗位的正式员工。
法律有没有保护？有，但……
别以为劳务派遣就是法外之地。咱们国家的《劳动合同法》及其修正案，对劳务派遣是做了严格限制的，目的就是为了防止企业滥用这种形式，损害劳动者权益：
* 岗位限制： 前面说的“三性”——临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性（替代因脱产学习、休假等原因无法工作的劳动者）。
* 比例限制： 用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
* 同工同酬： 法律硬性规定。
* 连带责任： 如果劳务派遣单位侵害了被派遣劳动者的合法权益，用工单位应当承担连带责任。
但是！划重点！⭐
这些法律规定在现实中常常面临挑战：
（1）“三性”难界定： 什么算“辅助性”？很多岗位都说不清。企业往往会模糊处理。
（2）10%比例难监管： 企业有没有超标，劳动者很难知道，监管部门也需要大量精力去核查。
（3）同工同酬难落实： 最大的痛点。举证难，维权成本高。
（4）规避手段多： 有的企业会用“业务外包”、“咨询协议”等各种名目来变相使用劳务派遣，试图逃避法律的限制。
那么，回到小张的问题：民企的劳务派遣岗，到底能不能去？
听我说了这么多，你可能觉得更没底了。但我想说的是，这真的取决于具体情况，没有一个标准答案。你需要综合考虑以下几个方面：
1. 这家用工单位（你实际干活儿的公司）怎么样？
公司声誉： 这家公司在业内的口碑如何？有没有长期使用劳务派遣、然后随意退人的“黑历史”？
管理规范程度： 这家公司管理是不是规范？对派遣员工和正式员工的管理区别大不大？有没有歧视性行为？
岗位性质： 这个岗位是不是真的很边缘、很辅助？还是公司核心业务的一部分？如果是核心业务岗，却用派遣形式，未来风险可能更大。
2. 这家劳务派遣单位怎么样？
合法合规性： 它是不是一家合法设立、有资质的劳务派遣公司？
规范程度： 它在行业内的口碑如何？有没有按时足额缴纳社保、公积金？有没有随意克扣工资、或者在合同期内无故解除合同的情况？这是直接关系到你基本权益保障的。
3. 你自己的情况和职业规划：
急不急着找工作？ 如果你目前非常需要一份工作，而这个机会难得，可以考虑先接受，骑驴找马。
这个岗位对你的职业发展有没有帮助？ 如果这个岗位的工作内容、所属行业、能接触到的资源，对你未来的职业发展非常有价值，即使是派遣形式，也可能值得作为跳板。
你对风险的承受能力如何？ 你是否能接受相对不稳定的状态和潜在的“二等公民”待遇？
✅最后，给考虑派遣岗的朋友几条“真心话”建议：
如果你考虑接受一个劳务派遣的offer，或者你已经在派遣岗位上，请一定注意以下几点：
* 仔细阅读合同： 不止是跟你签劳动合同的劳务派遣单位的合同，如果用工单位愿意提供（通常不太会主动提供），也尽量了解一下劳务派遣单位和用工单位之间的派遣协议，虽然你不是协议方，但了解总没坏处。重点看合同期限、工作内容、工资构成、社保缴纳、工作地点、以及是否有涉及解除、终止、续签的约定。
* 搞清楚工资福利构成： 跟用工单位和派遣单位都确认清楚，你的工资结构是怎样的？有没有绩效奖金、年终奖？发放标准是什么？社保和公积金的缴费基数、比例是多少？这些都关系到你的实际收入和长远保障。
* 询问岗位性质： 旁敲侧击地问一下这个岗位设立的原因、团队构成等，判断它是不是属于“三性”岗位。
* 了解团队情况： 如果可能，尝试了解一下和你同岗位或同部门的其他人是什么用工形式？是正式员工还是派遣员工？他们的工作状态和待遇如何？
* 保留证据： 入职后，保留好你的劳动合同、工资条、社保缴纳凭证、考勤记录、以及工作中涉及你工作内容和接受用工单位管理的证明，以备不时之需。
* 不要轻信口头承诺： 所有重要的约定，都尽量落实到书面，或者通过邮件、微信等方式留下文字记录。
综上所述，劳务派遣，是法律框架下允许的一种用工形式。它的存在有其商业逻辑，但也确实给劳动者带来了一些挑战和不确定性。
回过头来看小张的问题，我给他的建议是：不要因为它是劳务派遣就一口否定，但也绝不能稀里糊涂地就接受。 要像做一个投资决策一样，去评估用工单位的实力和规范程度、派遣单位的可靠性、岗位的价值以及自身的风险承受能力。
如果你实在心里没底，或者入职后发现情况不对劲，比如长期干着核心岗位、用工单位和派遣单位互相推诿、福利待遇差距过大且没有合理解释，那么请记住，法律依然是保护你的盾牌。可以先尝试与用工单位或派遣单位协商沟通，如果无法解决，可以向劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，甚至提起诉讼。
记住，了解自己的权利，才能更好地保护自己。希望我的这些“真心话”对大家有所帮助。
劳务派遣是什么意思
【来源：劳动观察】
劳务派遣作为一种灵活用工形式，近年来被广泛使用，但其中暗藏的“逆向劳务派遣”问题却可能侵害劳动者权益。“逆向劳务派遣”这种操作往往规避劳动合同法对派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”的限制，导致劳动关系认定复杂化。其中争议凸显了劳务派遣制度亟待完善的现实，劳动者需警惕用工形式“换壳”背后的权益风险。
事件回顾
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。近年来，这种用工形式越来越普遍。那么，逆向劳务派遣又是什么意思？我们可以从下面这个案例来看。
据了解，劳动者王厨自2012年11月起为红屋公司提供劳动，接受红屋公司的工作安排与管理。红屋公司自2012年12月起即向王厨支付工资，且2013年7月起红屋公司的工作人员即通过电子邮件与王厨沟通交流工作事宜。2017年11月，王厨与培优劳务派遣公司签订合同，被派遣至红屋公司工作。2019年7月，王厨因病请假至10月11日，并提交诊断证明。10月16日，王厨病愈后询问返岗事宜，红屋公司让其联系陈总。10月24日，王厨在与陈总沟通中表示，若无合适岗位可辞退自己。11月6日，红屋公司通知王厨调往无锡工作，但后续未实际安排，双方产生争议。后来，王厨申请劳动仲裁，要求确认与红屋公司存在劳动关系（2012年10月至2020年4月）并索赔经济补偿金59413元（培优劳务派遣公司连带责任）。仲裁未受理后，王厨向法院起诉。法院最终认定，王厨自2012年11月起与红屋公司存在劳动关系，故红屋公司应向敦某支付经济补偿金。而培优劳务派遣公司在明知王厨自2012年起一直为红屋公司提供劳动，仍与红屋公司配合，从事违反法律规定的逆向劳务派遣活动，且实际造成王厨劳动权益损害，存在明显过错，故应承担连带赔偿责任。
从上述案例可知，劳务派遣是企业基本用工形式，作为劳动合同用工制度的补充形式，其适用范围限定在具有“三性”的岗位上，即临时性、辅助性或者替代性的岗位。而“逆向劳务派遣”即，用人单位与本单位原有劳动者并未真实解除劳动关系的情况下，安排劳动者与第三方劳务派遣单位签订劳动合同，再以劳务派遣的方式继续在原岗位工作。
实践中，不少人认为，不符合《劳动合同法》对劳务派遣用工岗位的“三性”要求的，劳务派遣协议无效，原用人单位与劳动者间仍存在劳动关系。并且，若劳务公司明知劳动者一直为原用人单位提供劳动，双方存在劳动关系，仍与原用人单位配合，让劳动者签订《劳务派遣劳动合同书》，从事所谓“逆向劳务派遣”活动，损害劳动者权益，应与原用人单位承担连带赔偿责任。
不过，也有人表示，所谓逆向劳务派遣只是学理上的说法，并没有明确的禁止性法律规定，明确禁止的是用工单位自设劳动派遣单位向自己及所属单位派遣劳动者，对于违反“三性”的劳务派遣是否合法，目前仍存争议。“问题在于法律对于违反‘三性’的劳务派遣如何处罚没有规定。”
还有人指出，对于劳务派遣的“三性”问题，如不符合“三性”，应当认定为劳务派遣行为无效，从而根据实际用工情况来认定事实劳动关系，而不是以“逆向劳务派遣”的说法来认定派遣无效。
文/朱兰英 摄/展翔
专家点评
逆向劳务派遣是否构成劳动关系尚存争议
根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣用工作为我国企业用工的补充形式，明确限定在临时性、辅助性或替代性岗位实施，此即劳务派遣的“三性”规定。第67条进一步强调，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。然而在司法实践中，关于逆向派遣的认定边界是否仅局限于“自设派遣单位”情形，以及用工单位违反“三性”规定对合同效力的影响，各地裁判标准存在显著差异。
第一种观点认为，逆向劳务派遣指劳动者已实际在用人单位工作，却遭遇用人单位故意不签劳动合同，或解除劳动关系后，通过劳务派遣形式将用工主体责任转嫁给劳务派遣公司的行为。一旦构成逆向派遣或违反“三性”规定，劳务派遣协议将被认定无效，用工单位直接与劳动者建立劳动关系。典型案例如苏州中院终审判决，认定王厨自2012年11月起与红屋公司存在劳动关系，培优劳务派遣公司承担连带赔偿责任。
第二种观点则主张，劳务派遣“三性”认定、逆向派遣界定、派遣资质及比例等问题，应纳入行政监管范畴，司法程序通常不予直接干预。以上海为例，监管部门依据《关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》，对违规行为先行责令整改，逾期未改者依法给予行政处罚。司法实践中，若无法律明确规定的无效情形，劳务派遣合同原则上维持有效。由于“三性”规定属于行政管理规范，劳动者要求确认岗位是否符合“三性”，或主张突破劳务派遣关系、确认与用工单位存在事实劳动关系的诉求，通常不属于劳动争议受理范围。(2019)沪0110民初154号案件中，上海市杨浦区人民法院明确指出，派遣岗位“三性”审查及处置不属于法院审理范畴，且不符合“三性”要求并不必然导致派遣无效，同时界定逆向派遣仅限于自设单位派遣情形。
尽管实际用工并非认定劳动关系的唯一标准，但针对用工单位与派遣单位通过虚假派遣规避经济补偿、维持实质管理关系等恶意行为，上海司法机关会依据诚实信用原则，对劳动关系存续情况进行实质审查。若因违反“三性”等规定导致劳动者权益受损，用工单位须依法承担赔偿责任。在（2021）沪01民终3506号案件中，法院通过综合审查劳动合同、劳务派遣协议、工资发放及社保缴纳等多重证据，精准判断陈某与某食品公司的劳动关系存续状态，有效防范用工双方恶意串通侵害劳动者权益。
劳务派遣法律关系的复杂性要求劳动者增强维权意识，既要熟悉法律法规，又需关注地方司法实践差异。当遭遇用工单位违规使用劳务派遣时，建议优先向劳动监察部门投诉，通过行政手段督促整改；同时妥善保存工资流水、社保缴费记录、工作记录等关键证据，必要时及时寻求劳动仲裁或司法诉讼，为依法维权筑牢证据基础。
文/周斌
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关于劳务派遣的相关规定
《劳动合同法》第五十七条规定了劳务派遣单位的设立资格，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：(一)注册资本不得少于人民币二百万元；(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；(四)法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
如前所述，《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣的适用岗位作出规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而这里的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。并且，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
整理/朱兰英
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boss直聘派遣是什么意思
派遣岗位与直招岗位的待遇差别有多大？了解后我宁愿直招进场也不走劳务派遣！
因为本人工作性质的原因，平时单位的工作比较清闲，空闲时间比较多，所以一直想额外再找一份临时性的工作。本人求职渠道用的比较多的软件是Boss直聘，我发现最近这一两年派遣，代招这样的用工形式如雨后春笋一样冒了出来，而且标注的薪资待遇还不低。那么问题来了，什么是派遣用工呢？派遣与直招又有哪些区别呢？
首先说下派遣，我有个朋友目前就在一家事业单位做档案管理的工作，记得他第一天去上班签合同的时候，他发现乙方是一家人力资源公司，并不是他直属提供服务的单位。通过与单位人事沟通得知，目前他只能以派遣用工的形式办理入职，以后表现好的话可以考虑转正，还说派遣岗与正式岗享受同等的福利待遇。当时朋友不是很了解，只想着毕竟是事业单位，而且还给上保险，既体面又有保障，也就没考虑那么多。但是工作了一段时间后，通过与同事们的沟通，他发现与身边正式职工之间的待遇差距是非常大的。首先正式工是包含五险一金的，而朋友却只给上了五险，没有一金，而且五险的缴费基数也没有直招的同事那么高。最让朋友不甘心的是为了得到这份工作，他还为此花费了4万元的安置费用，说是劳动合同到期后可以续签，工作稳定有保障，很多人想进都进不来。朋友在这家单位工作了两年多的时间，没有任何奖金，补贴，加班也没有加班费，而且也不能走晋升路线。每天和正式工干着同样的工作，用同样的时间，工资待遇没人家高，想要晋升也不可能，所以他感觉挺后悔的，一直再打算辞职。
说到这我想大家都知道了派遣与直招的最主要区别就是用工主体单位不同。派遣的用工主体是劳务派遣公司，而直招的用工主体是用人单位，也就是说发放工资的主体就不同。当然了缴纳社保的主体也就不同，与此同时，在派遣职工发生工伤时，用人单位是不需要承担相关责任的。如果派遣单位给上保险还好，如果没有那只能自己吃哑巴亏。
一些用人单位为了节省用工成本，经常会通过人力资源管理公司代招职工工作，节省了人力资源成本，也节省了社保费用与一些不必要的用工风险。而且派遣单位还会一次性或者每个月从你的工资里面扣取一部分派遣费与管理费用，而且大部分派遣单位是不会给你上公积金的，所以即使用人单位承诺给你的工资标准，实际到你手里的一般没有直招职工多。
所以能与用人单位直签就尽量避免通过劳务派遣的方式找工作，如果有时间的话，还是应该努力通过不断提升自己的求职竞争力，以此获满足用人单位需求，并获得自己梦寐以求的好工作。
第三方派遣是什么意思
劳务派遣
其实就是把“人”和“岗”分开来管。啥意思呢？就是你跟一个劳务公司签合同，可却被派到别的公司去干活。比如说，可能被派到工厂，也可能被派到银行，还有可能被派到外企去上班。简单来讲，就是“干活的地儿”跟“给你发工资的地儿”不是一处。
好处对于企业来说：灵活还省钱。项目着急招人，用完就能辞退，不用交高额的社保或者赔偿；能降低风险：要是员工出了事（像工伤这种），劳务公司承担主要责任。对于打工人呢：门槛低，这是进大厂、国企的“捷径”，比如说没有编制也能去银行柜台工作；换工作的机会多：有可能被派到不同的公司体验，能积累经验。
坏处对于打工人来讲：待遇差，干一样的活却拿不一样的钱，福利也少，像年终奖、年假都大打折扣；没有安全感，随时可能被退回，裁员的时候先裁派遣工；晋升难，干的活儿一样，但是转正的机会很小，就跟“临时工”似的。对于企业来说：忠诚度低，派遣员工的流动性大，培训完可能就跳槽了；管理麻烦，用工单位和派遣公司容易扯皮，比如说工资方面的纠纷。
举个例子：小明跟某劳务公司签了合同，然后被派到某互联网大厂去做客服，一个月能拿 5000 元。可这个厂的正式客服一个月能拿 8000 元，还有年终奖。项目一结束，小明直接就被退回了，大厂也不用承担啥责任。——这就是劳务派遣的“双刃剑”。
外包劳务
（重点就在“活”上）的定义是这样的：企业把某一项业务整个包给第三方的公司（也就是外包公司），然后由外包公司派人来把这活儿干完。
这里面的关系是：劳动者是外包公司的人，用工的企业只跟外包公司打交道，不直接管劳动者。
比如说：有个工厂把生产线的清洁工作外包给了保洁公司，保洁公司就派人到工厂去打扫，工厂只需要检查打扫的结果，不去管保洁员。
在现实里，“外包劳务派遣”常常是这么操作的：好多企业会把业务交给第三方公司去做，而这第三方公司呢，又通过劳务派遣的办法招人，就形成了一种混合的模式：企业（就是甲方）→ 外包公司（乙方，像那种人力资源公司）→ 劳动者（也就是外包员工）。它有这样的特点：劳动者跟外包公司签合同，然后被派到甲方企业干活；甲方企业不直接雇这些劳动者，甚至都不管他们（只跟外包公司联系）。说到底：企业打着外包的名头来躲开劳动关系带来的风险，外包公司用派遣的形式来控制成本。
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