企业调岗，作为一个老生常谈的话题，在此次新冠肺炎疫情背景下，又成为劳动纠纷案件的热点。诚然，全国各地的中小企业在此次疫情中国经历了如炼狱般的洗礼，为了能减负前行，不少企业在“调岗”上做文章，以行使经营自主权的名义，通过单方调岗降薪、变更工作地点等方式迫使员工主动离职，当然也不乏部分企业确因生产发展需要，调整公司架构，而安排员工调岗。想必不少人疑惑，面对企业的单方调岗，员工应该乖乖服从还是勇敢拒绝?
大家不妨先看看以下案例。2017年2月1日，甲公司与王某签订了为期三年的书面劳动合同，合同约定：王某的工作地点为甲公司所属项目部或分公司，工作岗位为A市手机卖场店长。2019年2月3日甲公司通知王某，告知公司决定调整工作岗位，决定将王某调往B市手机卖场，职务为副店长。经核实，A市与B市相距约100公里。王某以甲公司擅自调岗，未经双方协商为由向公司提出异议，未到新岗位报到。2019年2月10日，甲公司向王某邮寄了上岗通知书，要求王某到B市手机卖场报到。2019年2月15日，王某以甲公司擅自调整工作岗位，未提供劳动条件为由主张与公司解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
法院经审理认为，甲公司未与王某协商一致即单方变更王某的工作岗位和工作地点,且甲公司并未举证证明调整工作岗位的原因。另外，A市与B市相距100公里,显然对劳动环境现状进行了很大程度的改变,这种工作地点的改变势必对劳动者劳动的便利性产生重大影响。同时法院查明,王某家庭居住在A市，已生活多年。故甲公司单方变更王某的工作地点，不符合法律规定。鉴于甲公司的调岗行为不符合法律的规定，王某以甲公司未提供劳动条件为由主张与公司解除劳动合同，并主张解除劳动合同经济补偿，符合法律规定，甲公司应按照王某的工作年限向其支付解除劳动合同的经济补偿金。
由此案例可以看出，如果用人单位未举证证明单方调岗的合理性，且变更工作地点给劳动者带来不便的，一般属于违法调岗，劳动者可以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。根据《劳动合同法》第三十五条之规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”而调岗作为一种劳动合同的变更，一般需要用人单位和劳动者协商一致，取得劳动者的同意。当然，用人单位出于生产经营的需要，也有权安排员工调岗，但是企业不可滥用此权利，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条之规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性和惩罚性;(4)无其他违反法律法规的情形。”因此，双方协商是原则，用人单位单方决定是例外，且需合理合法。
的确，实践中用人单位调岗的理由各种各样，如何判断用人单位单方调岗是否违法呢?第一，判断企业是否出于生产经营的需要，企业是否发生一些“客观情形”的变化，致使原劳动合同的履行产生障碍，例如，企业搬迁、撤店，导致员工工作地点上的变化;企业运营中发生重大调整、组织架构发生变化，撤销整个岗位或部门等。此类情况下，可以认定企业是出于生产经营的需要，进行组织架构调整。第二，调岗后员工的薪酬待遇是否和原岗位基本相当，如果调岗后的工作岗位薪酬待遇(包括薪资结构)明显低于原工资水平，基本可以认定企业恶意调岗降薪。第三，调岗后的工作地点是否变更，行程距离是否过长，如果调岗后工作地点距离原工作地点过远，员工上下班的在途时间明显增加，且企业未提供相应的交通补贴，也可佐证调岗的不合法性。第四，调岗行为是否具有侮辱性和惩罚性，例如将总经理调岗降职为保洁员，此种调岗行为具有明显的惩罚性和侮辱性，容易被认定为违法调岗。第五，是否给予员工适当的考虑期，一般企业调岗需要给予5-10天的考虑期，如果要求随调随走的，也说明欠缺相应的合理性。最后，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位也是可以单方调整其工作岗位的，调整的岗位和薪资待遇也应当具有充分的合理性。
因此，如果企业确实出于生产经营需要单方安排调岗，为员工安排了新的岗位，薪酬待遇与原水平相当，合理补贴交通费用，且不具侮辱性和惩罚性的，可以认定为合法调岗，此时，员工需服从企业安排。与之相反，如果企业单方调岗不符合上述条件的，员工完全可以拒绝调岗行为，协商不成的情况下，员工可以提出解除劳动合同，要求企业支付经济补偿，当然，企业因此直接跟员工解除劳动合同的，员工可以要求支付赔偿金。
疫情席卷之下，没有人是幸运儿，企业固然不易，但是通过恶意调岗变相裁员的方式嫁接损失同样不耻，调岗并非不可为，但需合理又合规!
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