停薪留职最长期限为多长时间,停薪留职社保怎么办

停薪留职最长期限为多长时间，停薪留职社保怎么办

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停薪留职五险一金谁负责

来源:中央纪委国家监委网站

停薪留职是什么意思

近日，吉林森工集团泉阳泉饮品公司4名员工擅自离岗，其中有人离岗长达16年，引发关注。事发公司相关负责人表示，已与擅自离岗16年的张某某取得联系，4名员工处于有编制停薪状态。

九派新闻向一位在湖南某林业局办理“停薪留职”的林女士处了解到，她在30岁时办理“停薪留职”，15年后退休，退休金为3700元/月。“当时有一半人都办理了停薪留职，单位也很支持。”

21世纪教育研究院院长熊丙奇认为，“停薪留职”是时代的产物，能够应对企业人员开支负担较重，为企业经营困境提供解决方案，同时促进用人管理模式改革。

【1】有单位发不起工资，支持职工“停薪留职”

10月22日，林女士表示，她于1989年入职林业局，2000年办理“停薪留职”，属于事业编，现已退休。在她“停薪留职”期间，工作单位会为她缴纳社会保险，“当时单位发不起这么多人的工资，十分支持我们选择‘停薪留职’，有些部门主任也办理了。”

林女士回忆，90年代起，单位便开始陆续号召职工“停薪留职”，并通过开职工大会宣告此事，大家可自由报名。“有一半人办理了‘停薪留职’，也有人在外面工作了一段时间又重新回到单位恢复原职。”她在2015年，即45岁时成功办理退休，到手的退休金约为3700元/月。

九派新闻查询发现，1983年，原劳动人事部、国家经济委员会发布了关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知，针对企业固定职工的停薪留职问题做出相应规定。该通知显示，随着改革工作的发展，一些企业的少数职工要求“停薪留职”去从事个体经营，为妥善地解决这个问题，出台了相关通知。

通知指出，凡是企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”。凡是企业生产和工作需要而本人要求“停薪留职”的职工，需安心于现任的工作。对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。

“停薪留职”期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作。若本人要求辞职，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位可按自动离职处理。

【2】专家：“停薪留职”为时代产物

对此，21世纪教育研究院院长熊丙奇向九派新闻分析了“停薪留职”政策出现的原因，“每个时代有不同的企事业单位管理措施。”他认为，“停薪留职”是时代的产物，能够应对企业人员开支负担较重，为企业经营困境提供解决方案，同时促进用人管理模式改革。

“但现在很多人认为，办理‘停薪留职’的那批职工实际上是既享受了体制内的好处，又可以获得体制外的机会，所以多被诟病。”他指出，比起以前，如今社会发生了很多改变，不应用现在的观念看待历史上的政策，“就像20年前，大家就业时首选多为民营企业、外资企业等，而不是关注国有企业，而现在国企已成为大多数人的首要选择。”

值得一提的是，早在1995年，“停薪留职”相关规定已被废除，原劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》中规定，“原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同;不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。”

来源：九派新闻

停薪留职的三个条件

与其他保险公司“招人忙”相比，华夏保险不走寻常路：“鼓励B类及以上干部停薪留职自行创业”。

45岁以上B类干部并不多，更多是A类

4月21日，华夏保险下发通知称，公司鼓励B类及以上干部（尤其是年满45周岁以上的），经批准可选择停薪留职自行创业，期限不超过三年。

据对21世纪经济报道记者了解，华夏保险B类干部主要是处室负责人，A类干部主要是部门负责人。相对而言，华夏保险45周岁以上的更多是A类。

一位华夏保险内部人士告诉21世纪经济报道记者，猜测公司此举主要出于控制成本，提高效率，避免人浮于事，估计后续还有配套动作。

根据华夏保险的通知，停薪留职后，根据职务年限，公司支持三到六个月标准工资，作为自行创业基金和期间生活保障。停薪留职期间，社保由公司代缴，不再享受公司其他福利项目。基础标准为三个月标准工资，任B类及以上职务每满两年增加一个月工资，最多不超过六个月，原则上逐月发放，特殊情况经特批可一次性发放。

公司给出三大理由，内部也有不同声音

华夏保险回复21世纪经济报道记者称，一是尊重部分同仁自主创业的决定。疫情期间，大家都有很多思考，有人认为当前是最恐慌其实也是最有机会的时刻，提出公司给予停薪留职政策出去创业，经研究，公司给予政策通道，并给予一定经济支持。

二是直面市场竞争和人才挖角。由于公司这些年经营发展的经验价值，大量干部面临高薪高职挖角，有人“朝秦暮楚”客观存在，最终损失的还在公司，不如站在员工角度上支持他们成长进步，如果事业不顺可以倦鸟归巢，聚是一团火散是满天星。

三是支持各单位自主经营、化解压力、担升效率。近年来公司施行市场化改革，化小经营单元，成本自担、自主经营。总部各部门、分公司内部各单位的薪酬总量都是固变分离计算提取。在此形势下，各单位也希望有适合的政策来疏导部分成本压力，提质增效，扬弃向前。

不过，华夏保险内部人士也有不同声音，“公司改革可以通过市场化考核机制确定干部的去与留，这种方式还是容易人心不定。”

例如，某保险公司在内部推行的人才市场化改革，是要“干部能上能下、分配能多能少，人员能进能出”。

早在2019年1月，21世纪经济报道还曾独家报道华夏保险减编减员控薪酬。2016年，华夏保险还曾推行新“基本法”，即《华夏保险众创传家管理办法》，包括“四大权益”和创业奖金终身制等核心内容，让其旗下10余万代理人成为自主创业者。

一位保险公司负责人告诉21世纪经济报道记者，“华夏保险属于执行力比较强的公司，比较能够根据实际情况及时调整发展战略。”

有保险业人士对21世纪经济报道记者表示，“我们今年也解散了一些项目团队，团队成员和公司谈了3—6个月的薪酬补贴。”

近年来，华夏保险发展势头迅猛。华夏保险2019年四季度偿付能力报告显示，2019年，华夏保险实现保险业务收入1827.95亿元，同比增长15.49%；实现净利润7.16亿元，同比下降77.16%。

保险公司招人忙，但大小公司有差异

近年来，不少保险公司都在调整组织构架和考核机制。例如，中国人寿的“鼎新工程”，将大个险发展中心扩展至6个部门，包括营销发展部、收展发展部、个险企划部、个险运营部、培训部、综合金融部。

平安人寿实施的“2355”改革工程计划，在组织构架上将重构东区、西区、南区、北区、中区五大销售区域，及渠道管理、运营、产品、共同资源、投资管理五大职能中心。

在新华保险部门设置优化调整中，设立个险销售中心，下设营销部、收展部、培训部、销售支持部4个一级部门。其中，营销部、销售支持部由原个险销售部拆分设立；收展部由原保费部更名设立。此外，设立东、西、南、北4个个险销售区域，每个区域下设督导组、培训组。

根据华夏保险的安排，是支持各单位自主经营、化解压力、担升效率。

不过，从保险行业整体看，这些共识组织架构的调整往往需要招揽更多优秀人才。4月15日，中国平安“国聘行动”专场上线，面向全社会求职者开放约2万个岗位需求。据中国平安介绍，此次国聘行动，中国平安全面开启“云招聘”模式，集团共有20多家专业公司参与，约2万个岗位面向全社会开放。此外，平安正在面向全国招聘数十万保险代理人。中国人寿也于3月13日启动了春季校园招聘活动，累计提供1057个岗位，拟招聘2161人。截至3月29日，中国人寿已经收到超过2万名应届毕业生投递的简历。此前，大家保险集团公布的2020年集中社会招聘岗位多达1626个。

一位保险公司人力资源负责人告诉21世纪经济报道记者，“虽然岗位多，但是竞争也很激烈。”

不过，有业内人士对21世纪经济报道记者坦言，“大公司和小公司处境不同，还是有一些小公司经营很难。”

麦肯锡的报告显示，这次疫情会对大量企业的现金流产生负面影响，这些受影响的企业如果已经投资、参股和控股保险公司，他们有可能因为现金流紧张而通过出让保险资产股权变现。而一些中小保险公司，特别是新开业的保险公司，也承受着很大的现金流压力，两股力量作用下，是否会引发新一轮股权交易，这点值得关注。

内勤转外勤，保险业发展前景宽广

公开信息显示，在上市保险公司中，单家员工平均薪资在21.54万元左右。

一位保险公司人士对21世纪世纪经济报道记者表示，保险公司员工的创业方向可以是代理人。一些内勤员工往往会选择转为外勤代理人，优秀的代理人可能收入更高。

国泰君安非银金融研报显示，当下为寿险行业代理人渠道的结构性转型期，各家公司逐渐从粗放式的人力增长模式转变为高质量发展模式，明确定位目标客群并坚定推行中长期渠道改革的保险公司将抢占优质代理人资源，有望在寿险发展新周期中获得领先地位。

事实上，经过几十年的发展，保险越来越为广大社会所认识和接受。随着经济社会的发展，保险业必将发挥出更大的不可替代的作用，这是由经济社会发展的阶段，和风险的演进规律，以及保险的职能所决定的。

这次疫情，也令健康险快速发展。业内人士认为，中长期来看，疫情提高了居民对疾病的自我防范意识和对健康风险的保障意识，有助于激发健康险的配置需求，预计将推动健康险行业迅速发展。

根据瑞士再保险瑞再研究院报告，中国引领的亚洲新兴市场被视为行业增长的主要推动力，预计2020年，中国非寿险保费将增长9%，寿险保费将增长11%。此外，预测未来10年，中国保费收入将占亚洲总额的60%。

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停薪留职政策

所谓停薪留职，是在保留原单位的公职，停止发放工资，个人出去自主择业或是休息的一种方式。停薪留职的主要对象为过去国有企业的职工和机关事业单位工作人员。停薪留职就像一阵风，一会儿从东吹到西，一会儿又从西到东，一会吹一会儿停，飘忽不定。

停薪留职在2000年前后是一个大家比较熟悉的概念，那时的国有企业为了分流减员，停薪留职也是分流安置富裕人员的一种方式；机关事业单位为了鼓励工作人员下海创业，领办乡镇企业或是民营企业，也曾经鼓励部分工作人员停薪留职。

除了当时部分地方政府出台政策鼓励停薪留职以外，也有部分工作人员，因为当时机关事业单位工作人员工资待遇比较低，加上个人有一定的专长或是特长，如果到民营企业去工作有的可以拿年薪制，不能拿年薪制的至少工资待遇也是在原单位的工作好几倍。

但当时由于思想观念的影响，在机关事业单位工作是铁饭碗，国有企业再不景气，只要保留公职今后也还有回旋的余地，外面的世界虽然很精彩，但谁也没有勇气彻底将自己的铁饭碗砸烂，勇敢地辞去机关事业单位或是国有企业的工作而下海，停薪留职就成了最佳的选择方式。

但停薪留职的政策是不稳定的，有的只管一年，有的一年之中也变化了好几次，所以停薪留职人员，只有讨好原单位的领导一条道。但机关事业单位的领导是有任期的，停薪留职人员在外面干得比较好的，对于今后能不能回原单位采取无所谓的态度，但也有在外面干得不如意的，或是到了一定的时期，不得不回原单位却因为领导更换了而遇到障碍。

虽然停薪留职的关键是留职，但很多人由于办理停薪留职时的手续不规范，给自己后来返还单位工作带来了隐患，有的由于没有工作岗位无法安排工作，有的由于原单位在职工停薪留职期间，没有为职工缴纳养老保险导致自己无法办理退休，成了迟迟无法得到合理解决的遗留问题。

我也是曾经的停薪留职人员，我1991年就向原来的机关申请了停薪留职，当时通过个人关系说服了县委书记，按照当时的约定，我在停薪留职期间要每月向原单位缴纳100元钱，但是不到半年，原来的县委书记调走了，县委组织部门要求我要么回单位上班，要么辞职。由于当时我停薪留职后所工作单位是省级机关下面的一个国有企业，没有办法只好将自己的工作关系调入企业。

到了1997年前后，由于当时的政策是清理整顿机关办企业，所以我们这家企业面临解散的风险，所以我又将自己的工作关系通过调动的方式调回到原来的机关。但在企业工作的时间长了，再回机关已经不适应机关的清闲的工作方式和环境，最后我还是选择了辞去机关公务员的方式下海，直到在企业办理退休。

随着机关事业单位机构改革，对公务员，事业单位工作人员管理更加规范化，加上机关事业单位薪酬制度的改革，工资待遇与过去相比有了很大的改善，在机关事业单位退休后的待遇必企业更高。

过去的停薪留职人员也察觉到政策的变化，纷纷回到了原单位，不愿意回去的只能办理辞职。现在基本上不再办理新的停薪留职手续，停薪留职也成了一个历史的概念，但在现实生活中，还有部分停薪留职人员，为了返回原单位而苦苦挣扎。

综上所述，停薪留职是在特定的历史阶段出现的阶段性的政策举措，对于促进市场经济的发展起到一定的作用，很多停薪留职人员也在市场经济的大潮中的锻炼了自己，增长了才干。但由于政策缺乏连续性，部分停薪留职人员也在现实生活中付出了一定的代价，让人欢喜让人忧是对停薪留职现象的最好总结。

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