这个周末，相信不少公司法务和人力资源管理部门的同事们都被一条信息刷屏了：“人社部、最高法明确‘996工作制’违法”。作为从事劳动法业务多年的律师，笔者也被朋友邀请对这个热点问题谈谈看法，因此愿借此机会与大家做些粗浅的交流。
一、本次公布的典型案例的特点2021年8月26日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布《劳动人事争议典型案例（第二批）》[1]，本次发布的典型案例可以认为是执法和司法部门传递的清晰信号，在未来一段时间内超时加班问题很可能会成为劳动人事领域的执法重点之一，也许还可能会开展类似专项检查、有关加班问题的裁审口径也可能更为统一。本次发布的典型案例共计10个，这些案例可以归纳出下述特点：（1）首先，这10个案例全部与加班相关，主题鲜明，核心点在“超时加班”;（2）其次，这10个案例全部是用人单位败诉的案例，败诉的具体法律点几乎涵盖了加班管理的方方面面；（3）再次，这10个案例所涉及的具体法律法规基本都是对现存规定的再强调，并没有发布新的规则和规定。因此，笔者建议广大企业特别是规模以上企业重视本次典型案例发布所给出的预警，与加班相关劳动法律风险应在近期得到特别的关注。
二、现行法律关于加班的主要规则以及用人单位的主要法律风险加班和加班费相关的劳动争议虽然在司法实务中处理起来较为繁琐，但如果概括起来说，与加班相关的基本规则是明确的。为方便大家理解，笔者简要总结如下表：
序号
加班规则
用人单位相关法律风险
1
用人单位可以安排加班，但必须与工会和劳动者协商，不能强迫加班。
因员工不服从加班安排而给予的纪律处分可能会受到质疑。
2
加班必须按规定计算和支付加班费。
欠付加班费的，可能会受到员工的追索；而且，事先与员工约定放弃加班费很可能被认定为无效。
此外，根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位安排加班不支付加班费的，在劳动行政部门责任限期支付之后，用人单位逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
3
不能超过法定限度安排加班。应保证劳动者每周至少休息一天，除特殊情况外，每天加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。
超过法定限度的加班可能会面临行政处罚。《劳动保障监察条例》第25条规定，用人单位违法延长劳动者工作时间的，劳动保障行政部门可以给予警告、责令限期改正，并可以按照受侵害劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。
此外，根据《劳动合同法》第38条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，或者用人单位的规章制度违反法律、法规的规定、损害劳动者权益的，或者强迫劳动者劳动的，劳动者可以解除劳动合同，同时根据《劳动合同法》第46条的规定，向用人单位要求支付经济补偿。劳动者可能以此为由单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
4
关于加班事实存在的举证责任在劳动者
用人单位在特定的情况下亦有举证义务
5
追索加班费适用特别时效
劳动者在劳动关系终止后的一年之内，可以就其全部在职期间内发生的加班事实起诉用人单位要求加班费
除了前述法律风险之外，企业还可能由此面临棘手的舆论风险，在此就不赘述了。
三、企业应重点对哪些方面进行再检讨？从政策信号出台到具体的执法措施落地，中间的宝贵时间是留给企业进行自我调整的机会。笔者建议，用人单位企业，特别是被重点关注的互联网等行业内的企业，应尽快展开检讨，从制度和执行两个层面对企业可能存在的加班相关法律风险进行自我审查：1. 制度层面的审查部分企业制订有关于加班管理的专门规章制度，部分企业没有专门制度、是在员工手册等综合性规章制度中对加班问题予以规定。不管是哪一种情况，都需要特别对企业的加班管理制度进行再审查，确认是否存在明显的违反前述加班相关法律规则的违法情形。而除了直接的加班制度以外，在企业的一系列内部管理制度和文件中都可能散布着与加班相关的内容和规定。这些内容或规定也许看起来不是直接与加班相关，但却可能成为证明公司存在加班违法情形的证据或证据中的一环，因此这些内容和规定也是需要一并加以审查的。2. 执行层面的审查比制度层面的审查难度更大的，其实是执行层面的审查，因为再好的制度，也需要由具体的人来执行，如果在执行中得不到落实，再完善的制度也无法规避风险。更重要的是，在执行层面往往涉及到单位内部各个部门之间的相互配合和支持，尤其是业务部门、人力部门、财务部门和法务部门之间的配合和监督，某个环节出现制度漏洞或者落实不到位，都可能出现法律风险。比如，在一些案件中有过这样的情形：用人单位在规章制度中明确规定“员工加班必须经过审批才能生效”，并规定员工的加班审批单需要由直接主管签字并报人力部门备案。但部分主管根本未履行审批职能，而是由下属员工自己报人力部门。另外，有些企业虽然规定了较为严格的考勤制度，但实际上并并未按规定执行。这些都导致在出现争议时给加班事实的认定带来困难、而且可能使规章制度的效力发生疑问，从而用人单位处于不利的地位。再比如，笔者在有些案件中发现，公司的各项制度之间在执行上衔接不够，导致一项制度的实施反而给另一项制度的效力带来损害。考虑到执行层面审查的难度更大，建议可以先行进行制度层面的审查，在制度审查的基础上，由相关部门合作对执行层面的主要流程进行梳理，发现流程管理中的主要风险点，再反过来对制度进行查缺补漏。最后，作为不是结束的结语，笔者想说明的是，根据笔者的经验，对单位既有的规章制度进行审查和修改，往往可能会面临来自各个方面的阻力甚至是反对。比如，对加班相关制度进行修改，可能会因为将造成公司人力成本的上升而遭到公司财务部门或管理层的质疑，可能会因为增加相关管理者的工作负荷而遭到管理者的抵触，甚至可能会因为减少了员工的加班费而遭到部分员工的反对。但笔者以为，在国家已经发出明确信号的当下，在国家整体政策导向从效率转向公平、全力保障三胎政策落实等的大背景下，国家对房地产、对校外培训、对娱乐等行业的规制已经一再显示了决心；企业应当顺应趋势，按照法律要求再次审视和检讨本企业的加班制度和加班管理实践，发现问题、解决问题，以尽可能规避、防范和降低法律风险。
参考文献[1] 2020年7月10日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例。第一批典型案例共计15个，涉及到涉疫情类案例7个、劳动报酬类案例2个、劳动合同类案例5个和其他类案例1个。从所公布案例的典型意义来看，既有指导劳动者维权的案例，亦有指导用人单位维护权益的案例。