公司pip考核流程，pip考核合法吗?
大家好，由投稿人郝春来为大家解答公司pip考核流程，pip考核合法吗?这个热门资讯。公司pip考核流程，pip考核合法吗?很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
签了pip被开有赔偿吗
PIP全称是Performance Improvement Plan，绩效改进计划。
当公司准备裁员，就会对员工发起PIP计划。内容就是给员工几个月时间进行考核，至于考核结果如何，全看公司领导的心情。
PIP尽管号称是帮你改进，但本质上是正式裁掉你之前的提醒。请不要天真地以为你会留下，要么立刻开始骑驴找马；要么就扔掉脸面与公司耗到底。
如果你签了PIP，那就等于你接受了调岗调薪，及面临不胜任工作的风险，法律很难进行救济。
遇到PIP，如果公司对员工进行了调岗和降薪，本质是变更劳动合同内容，劳动者可以及时拒绝并保留各种证据，准备劳动仲裁。
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pip考核是什么意思
昨晚，微博热传出一份某二次元大厂某总监开“裁员动员会”的46分钟内部录音…
虽然笔者已经给大家辟谣过了；但录音内容却引发了各种边际效应，诸如，裁员、pip等引发了一场职场大恐慌！
今天，笔者就再来给大家讲一讲关于pip方面的应对措施。
先给大家普及一下PIP。
PIP全称是Performance Improvement Plan，绩效改进计划。
pip这玩意在硅谷的公司里其实很常见。当公司准备裁员，就会对员工发起pip计划。内容就是给员工几个月时间进行考核，至于考核结果如何，全看上面的心情。
一家企业如果启动PIP，那就是裁员的先兆。
为何这么说，劳动法里合法裁员的理由之一那就是员工不胜任工作，但员工不胜任工作这事，企业很难去证明；就算是员工不胜任要开除，企业为了合法，就必须先得去做培训。所以就有了PIP这东西。
在这里，笔者再给大家两点提醒：
首先，如果领导找你签PIP，请默认你必然会被开除，别幻想。其次，PIP也是行业潜规则，每年因为PIP被炒掉的员工也高达10%左右，所以，任何人都有可能被PIP。PIP尽管号称是帮你改进(Performance Improvement)，本质上是正式裁掉你之前的提醒。请不要天真地以为你会留下，要么立刻开始骑驴找马；要么就扔掉脸面与公司耗到底。
遇到pip，那就意味着你对企业已经没有任何价值了，接受不接受pip那就是一个过程；当然，如果你签了PIP，那就等于你接受了自己不胜任工作的的事实，这谁都救不了你。
职场这玩意，永远没有公平道义可言，笔者唯一能够告诉你的一句话，那就是“不要成为受害者”。
如何不成为“受害者”？
也就是你有多少被企业利用的价值，你最大的筹码永远是你自己。
大家在职场生存很不容易，遇到困难，压力很大，也可能无处诉说，但是要懂得珍惜自己，It's just a job，此处不留爷，自有留爷处。
最后，再提醒下，即使遇到pip，又如何？
合理合法的维权，公司也是拿你没有办法的，pip完了裁员也是要赔偿的啊。都是成年人了，别遇到点事就感觉天塌下来一样，稍微了解一些相关的法律常识，也不至于像个祥林嫂一样的，到处去叫惨！
pip考核模板
PIP（绩效改进计划）对于大厂的员工都不陌生，可以说在职场上是仅次于PUA的存在，跟PMP并称职场3***P马车。
PIP本是企业帮助员工提升的管理工具，却在实操中常被异化为 “软裁员” 手段。
大厂常用 “末位淘汰”“排名后 10% 强制入池” 等规则启动 PIP，表面要求员工 “限期达标”，实则通过超高目标、模糊考核逼退员工，甚至在协议中暗藏 “自认不胜任，自愿放弃补偿” 条款，利用信息差让员工误以为 “签了就没赔偿”。
但我国《劳动合同法》明确规定：即使员工签署 PIP，企业也不能突破法定补偿底线。若协议约定 “0 补偿”，因违反 “不得排除劳动者合法权益” 的强制性规定，该条款直接无效。
今天法小白就用一文破解大厂PIP “裁员套路”。
根据《劳动合同法》第 40 条，企业以 “不胜任工作” 为由解除合同，必须完成 “双重举证”：
1、首次证明不胜任
需提供客观、量化的考核制度（经民主程序制定并公示）、具体绩效数据（如连续两期低于岗位标准 30%），禁止仅凭主观评价或末位排名。
2、二次培训或调岗
必须针对 PIP 中列明的 “不胜任点” 提供专项培训（如销售技巧课、技术实操培训），或调整至匹配能力的岗位（如从开发岗调至测试岗），不能仅让员工 “自生自灭”。
赔偿金额最低保障：N 补偿金
即使员工最终未通过 PIP，企业也需支付 “N”（工作年限 × 月工资），不存在 “0 补偿” 可能。某小米员工案例中，企业未提供培训直接解雇，法院认定违法，判决支付 2N 赔偿。
赔偿金额进阶索赔：2N 赔偿金
若企业在 PIP 过程中存在 “恶意设置不可能完成的目标”（如要求文案岗月产出 100 篇 10 万 + 爆款）、“未履行培训义务”“考核标准不透明” 等违法情形，员工可主张 “违法解除劳动合同”，索赔双倍赔偿。
第一步：精准判断是否 “必须签”
1、可拒签情形
首次绩效考核未明确告知标准、企业未举证 “前期不胜任证据”、PIP 目标与岗位职责无关（如让财务岗完成销售指标），直接拒绝并书面回复 HR “不认可考核依据”。
2、不得不签时
若企业以 “全员签署” 施压，签字时务必备注 “仅确认收到，不代表认可内容”，同时留存邮件、微信记录等 “强制签署” 证据。
第二步：全程留痕！
1、程序合法性证据
PIP 文件是否注明考核周期（通常 60-90 天）、培训安排（如具体课程名称、授课人、时长）、量化目标（如 “缺陷率降至 5% 以下” 而非 “提升工作态度”）。
2、个人履职证据
每日工作日报（注明完成事项）、项目成果截图（带时间戳）、与上级沟通记录（如 “要求增加 2 人支持仍被拒”），证明 “非因个人能力不达标”。
3、企业违规证据
若 PIP 期间未安排培训、临时增加 50% 以上工作量、考核结果未书面通知，均属违法线索，及时截图、录屏保存。
第三步：破解 “不合理 PIP” 的三大突破口
1、目标是否 “可量化、可实现”
例如客服岗 PIP 要求 “客户满意度 100%”（客观不可能），或销售岗目标比同期均值高 80%（明显恶意），可主张 “考核标准不合理”。
2、培训是否 “对症”
若员工因 “数据分析能力不足” 入 PIP，企业却安排 “企业文化课” 而非 “Excel 数据建模培训”，属于 “未履行法定培训义务”。
3、流程是否 “透明公正”
考核结果需由双方签字确认，若企业仅口头通知 “不合格”，未提供评分明细，可拒绝接受并申请绩效申诉。
第四步：即使签了 PIP，如何 “逆风翻盘”？
1、首次考核未达标
立即书面提出 “目标调整申请”，引用过往业绩证明 “当前目标超出个人能力范围”，要求企业降低标准或延长周期。
2、企业执意解除时
第一时间发送《律师函》或向劳动监察投诉，指出 “未培训 / 目标违法”，同步申请劳动仲裁，主张 2N 赔偿。亚马逊中国某员工案例中，凭 “PIP 目标高于部门前 20% 水平且未提供培训”，成功拿到 2N+2 补偿。
第五步：仲裁诉讼 “必胜项”：企业常见败诉点
1、制度漏洞
考核制度未经过民主程序（如未召开职工代表大会讨论）、未向员工公示，直接无效。
2、证据链断裂
超过 60% 的企业无法提供 “二次考核记录”“培训签到表”，仅凭 PIP 结果解雇，被认定为 “违法解除”。
3、地域差异
北京、上海等地仲裁委对 “不胜任工作” 举证要求极严，企业胜诉率低于 6%，员工可充分利用地域司法倾向维权。杭州的仲裁委相对来说算比较中立，企业和员工可能55开吧。二三线城市的就明显倾向于保护企业了。
三、警惕 PIP 协议中的 “文字陷阱”如果看到PIP中有以下这些条款千万不能签！
1、“本人确认无法胜任工作，自愿放弃经济补偿”：直接自认 “不胜任”，放弃法定权益，坚决划掉该条款再签字。
2、“考核结果以公司单方认定为准”：剥夺员工申诉权，可要求增加 “员工可在 3 个工作日内提出书面复核”。
协商离职的 “话术博弈”
若企业提出 “签 PIP 不如协商离职，给 N+1”，需冷静计算：若工作年限≥2 年，2N 赔偿可能高于 N+1（如月薪 2 万，工作 3 年，2N=12 万，N+1=8 万），此时可拒绝协商，坚持走法定程序。
写在最后面对 PIP，员工无需恐慌，但也不能草率签字。企业使用 PIP 解雇的举证责任极重（需证明 10 项内容合法），而劳动者只需抓住 “目标不合理”“未培训”“流程违法” 等任一漏洞，即可扭转局势。即使签了 PIP，也断无 “放弃赔偿” 的道理 —— 关键是要懂规则、留证据、敢维权。
公司pip是什么
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美国科技公司中的PIP机制是什么意思？
PIP，全称 Performance Improvement Plan, 也就是绩效提升计划，被公认是公司解雇员工的“潜规则”。在社交媒体上，不少一线大厂员工爆料，不管绩效如何，公司每年必须裁掉6-10%的人。一些大厂每年有10%-15%的员工被“PIP”。
一般情况下，如果你的supervisor对你的表现不满意，通常会先给你提出反馈意见，督促你改进工作方式提升工作效果。这个过程可能是一次，也可能会是很多次反复的提醒和反馈。如果你的supervisor意识到这种提醒的方式并没有让你达到预想的改进效果，那就会考虑进行下一步，也就是会把你纳入到Performance Improvement Plan，给你最后一次提升改进的机会。
在进入到PIP后，你会收到一个短期的项目，需要你在特定的时间来完成，这个过程通常是2个月左右。在这段时间内，如果你的表现和提升效果达到了老板的预期，那么就会把你从PIP中移除，恢复到正常工作中。如果你的表现还是不尽如人意，那最后的结果就是要被裁掉了。
PIP的过程，很难有严格的评定标准，你的manager对你的表现有很大的发言权，所以最终表现如何，会有很多因素来决定。据了解，有非常大比例的人在进入PIP流程后，最终都是被解雇。所以一旦被迫进入到PIP，大家就要做好相应的准备了，尽早启动新的求职，不要对PIP抱有太大幻想。
下一期话题，我们会带你了解“拿到offer后的背景调查是如何进行的？”
AI聘-独家数据类岗位追踪
我们来看一下进入2022年7月第4周，AI聘团队对于北美数据类岗位的每日发布情况的追踪数据：
Data Analyst 数据分析师平均周中日更岗位数量达到19233，比前一周日均减少了2283个岗位；降幅10.61%；Business Analyst 商业分析师达到5792，比前一周日均增加了738个岗位；增幅14.61%；Product Analyst 产品分析师达到5215，比前一周日均增加了109个岗位；增幅2.14%；Marketing Analyst营销分析师达到4490，比前一周日均增加了550个岗位；增幅13.97%；Data Scientist 数据科学家达到15964，比前一周日均减少了2806个岗位；降幅14.95%；过去的一周，数据类岗位出现一定波动，一直处于高位的数据分析师和数据科学家岗位数量出现了一定回落，但是商业分析师和营销分析师的数量出现同等幅度的上升。从整体来看，目前市场需求依旧维持在高需求状态，没有出现异常的走势。
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