业绩奖金是什么意思，业绩奖金是否属于工资
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业绩奖金怎么算
证券之星消息，四川美丰(000731)02月28日在投资者关系平台上答复投资者关心的问题。
投资者：将客户满意度调查结果与市场份额增长纳入高管考核。当客户满意度达到85%以上，且公司主要产品或服务在目标市场份额增长5%，高管可获得与业绩挂钩的额外津贴；若客户满意度低于70%，市场份额下降3%及以上，不仅扣除部分绩效奖金，还需高管团队向董事会提交详细的改进计划，督促高管重视客户体验与市场拓展，提升公司综合实力。
四川美丰董秘：谢谢您的关注与建议！
投资者：科技小院在助力乡村振兴过程中，怎样建立可持续的产业发展模式，使科研成果真正转化为农民的收入增长和农村经济的发展？
四川美丰董秘：投资者您好！近年来，公司积极探索以建设科技小院为平台，推动落实乡村振兴战略的实践路径，与相关农业院校专家团队合作，先后在四川射洪、南部、沐川、甘洛，重庆铜梁、贵州湄潭建立了6所科技小院，覆盖玉米、水稻、高粱、小麦、大麦、蔬菜、柑橘、茶叶和中药材等作物。科技小院科研人员结合土壤类型及其基本性状、作物需肥规律，开发符合区域需求的肥料产品，开展试验示范，形成可推广的技术成果；通过农技培训会、现场观摩会等方式加大科研成果转化推广，提高种植户专业素质，促进农业减肥增效和绿色发展，助力乡村振兴，践行上市公司社会责任。谢谢您对公司科技小院建设工作的关注！
投资者：目前四川美丰在车用尿素市场份额排名如何，与排名靠前的企业相比，优势和差距分别体现在哪些方面？
四川美丰董秘：投资者您好！目前国内车用尿素行业的企业数量众多，市场集中度相对较低。车用尿素行业竞争较为激烈，市场竞争既体现在品质、价格、渠道等方面，也涉及技术创新、品牌形象、售后服务等。公司车用尿素产品的质量技术优势较为明显，品牌影响力居行业前列。竞争优势主要体现在：一是拥有专业的研发团队和先进的生产技术，能不断推出新产品和技术解决方案，满足市场需求。二是注重产品质量，建立了完善的质量管理体系，确保产品的高品质和可靠性，赢得了客户信任和口碑。三是建立了专业的售后服务团队，能够快速响应客户反馈，提供专业售后技术、服务支持，提高客户满意度。主要短板在于销售渠道深耕不够，市场覆盖率及占有率尚有提升空间。下一步将重点通过新兴市场渠道建设、市场精细化运营和销售模式创新，进一步提升终端市场覆盖率和市场占有率。谢谢！
投资者：四川美丰在拓展车用尿素市场份额过程中，针对不同地区的市场特点，采取了哪些差异化的营销策略？
四川美丰董秘：投资者您好！公司车用尿素产品差异化营销策略主要体现在三个方面：一是产品端方面，通过线上线下渠道推出多品牌、多规格产品组合；研发抗结晶车用尿素，延缓SCR系统结晶堵塞；推出冰点车用尿素，提高尿素抗冻性能；二是渠道端方面，与大型整车制造厂、物流企业、连锁加油站等集团客户加深合作，深挖空白潜力市场，优化营销网络布局；三是服务端方面，建设智能加注终端等基础设施，完善区域服务体系，提高客户粘性，满足客户多元化场景需求等。谢谢关注！
投资者：未来四川美丰计划如何进一步提升车用尿素市场份额，在技术创新和产品推广上有哪些规划？
四川美丰董秘：投资者您好！1.技术层面，重点推进功能性车用尿素新品研发及国七标准适配性研究；2.市场层面，深化渠道网络建设，加大集团客户开发力度，推进智能加注站标准化布局；3.产品层面，坚持经典产品与创新品类协同发展，优化产品结构，完善增值服务体系，提升市场综合竞争力。谢谢！
投资者：考虑到市场竞争和行业波动，四川美丰如何确保高分子产业持续保持盈利？在利润增长方面，有哪些创新举措和长期战略？
四川美丰董秘：投资者您好！高分子产业是公司重点发展的六大产业之一，未来将重点在技术创新、降本增效、渠道开拓和人才培养等方面持续发力，以高分子产业提质增效助力公司高质量发展。谢谢！
投资者：请问公司有否考虑生产热塑性复合材料（CF/PEEK）的原料，高分子材料也是热塑性复合材料（CF/PEEK）的原料之一。
四川美丰董秘：投资者您好！公司高分子产业目前主要聚焦工业包装、软包装基材和绿色环保材料的研发推广，主要产品有全PE结构镀氧化物高阻隔膜材、MDOPE膜、镀铝膜、镀氧化铝膜、高阻隔膜（基于PET、CPP、BOPP等不同基材）、CPP/CPE膜、PE膜、FFS重型防滑膜、PE环保重载膜袋、中高端塑料编织袋、集装袋等。谢谢！
投资者：关于利润分配，公司账面上持有大额现金，然而分红却未能达到股东的预期。在当前公司资金充裕的情况下，不进行更积极的分红，是基于怎样的战略考量？是否充分考虑了股东的利益和回报？请不要说次数，未分配利润如此之高，还有奋斗拼搏的目标吗，
四川美丰董秘：投资者您好！长期以来，公司严格执行相关法律法规及《公司章程》规定，结合经营状况、现金流水平、未来投资规划等综合因素，制定并实施合理的利润分配方案。未来将继续在兼顾可持续发展与股东利益的原则下，科学审慎制定分红政策。谢谢！
投资者：在市值管理上，公司股价长期表现不佳，甚至破净，与同行业公司相比存在明显差距 ，公司虽声称重视市值管理，但目前来看效果不佳。面对这样的局面，公司将采取哪些具体有效的措施来提升公司市值，增强投资者信心？后续是否有增持股份、开展并购重组等计划？
四川美丰董秘：投资者您好！公司始终高度重视股东利益，并将市值管理作为一项长期工作持续推进。公司密切关注市场动态及政策导向，未来若有相关市值管理计划，将严格按照监管要求履行审议程序并及时披露。谢谢！
投资者：在管理层履职方面，我注意到公司在市场竞争中似乎缺乏积极进取的态势，面对行业的发展机遇和挑战，未能展现出足够的创新和突破精神，这与管理层积极履行管理职责的表述似乎存在差距，请问公司管理层接下来有何具体的发展规划和创新举措，以证明并非躺平不作为，切实提升公司的行业竞争力和市场地位？
四川美丰董秘：投资者您好！相关情况请关注公司将于4月22日发布的年度报告和相关公告。谢谢！
投资者：大股东持股比例仅12%左右，在决策层面如何保障其对公司重大事项的有效把控，确保公司发展方向符合整体利益？
四川美丰董秘：投资者您好！公司控股股东严格按照《公司法》《公司章程》和相关证券监管要求，积极履行股东义务，规范行使股东权利，不存在损害公司及中小股东利益的情形。谢谢！
投资者：对于大股东持股比例低却作为控股股东，且存在不关心上市公司的情况，公司内部是否有相应的监督机制来保障中小股东的权益？
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业绩奖金和绩效奖金的区别
金融界3月28日消息，有投资者在互动平台向圆通速递提问：你好，公司内部最近推行的绩效考核方案让人感到担忧，是否意味着公司的业务发展遇到了瓶颈，已经到了需要靠降薪等方式来‘优化’财报的程度？是否也从侧面印证了大摩和高盛的研报？公司对今年的业绩有多大信心？
公司回答表示：公司根据相关法律法规规定，结合行业特点和实际情况，建立以绩效为导向的工资分配制度，按照岗位序列、职位层级等制定相应有竞争力的宽带薪酬，并建立了员工年终绩效奖金、项目激励奖金、股权激励等长效激励机制，以保留公司内部的核心人才。目前，公司生产经营正常，业务情况良好。未来，公司将继续坚定深耕快递主业，以客户体验为中心，持续推动数字化转型、智能化发展，加速推进全网一体数字化、标准化建设全面落地，以提升服务品质、改善客户体验为依托构筑品牌竞争力，并强化成本精细管控、深化营销模式创新，提升品牌价值和溢价，增强公司综合竞争力。
本文源自金融界
销售业绩奖金
中新经纬3月8日电 据美国消费者新闻与商业频道(CNBC)报道，今年，波音公司超过10万名员工的年度奖金将与全公司业绩挂钩，而不是像往年那样按业务部门发放。
当地时间3月7日，波音公司在美国证券交易委员会(SEC)提交的委托声明中披露，其员工80%的奖金与公司的业绩挂钩，其余20%与安全质量提高以及项目执行方面的进展挂钩。
报道称，在宣布这些变化的两天前，波音CEO凯利·奥特伯格告表示，公司的无数业务部门必须共同努力，这在很大程度上是由员工反馈驱动的，他说预计这将“对领导层很残酷”。
此前，该公司年度激励计划为各业务单元设定了独立激励评分。与往年一样，该评分不仅决定高管薪酬发放，更将影响整个管理层及全球逾10万名员工的激励兑现。
财务数据显示，2024年全年，波音公司收入665亿美元，交付民用飞机348架，同比分别下降14%和34%。2024年波音的亏损总额达到118亿美元，这是波音自2020年以来的最大亏损。
CEO奥特伯格在2024年的总薪酬约为1840万美元，其中包括52.5万美元薪水和125万美元签约奖金，其余是股权奖励。(中新经纬APP)
业绩奖金怎么扣税
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小编在此先祝大家天天开心，日进斗金！年年快乐！
体制内的“绩效奖金”之所以总是引发争议，主要有以下几个原因：
1. 分配不均：很多员工认为绩效奖金的分配不够透明，往往存在领导或管理层偏向的情况，导致一些辛勤工作的员工感到不公平。2. 标准模糊：绩效奖金的评价标准可能不够明确，使得员工难以理解如何才能获得奖金，从而引发不满。3. 预期管理：有的单位可能过度宣传绩效奖金的诱惑力，导致员工对奖金有很高的期待，当实际奖金与预期有较大差距时，容易产生争议。4. 与实际贡献不符：有的员工可能觉得自己实际工作贡献很大，但绩效奖金却很低，这种情况下，他们会质疑评价体系的合理性。5. 经济压力：在物价上涨和通货膨胀的背景下，绩效奖金的实际购买力下降，员工会感觉到生活压力增大，对奖金的期待更高。6. 管理方式问题：部分单位的管理方式可能存在问题，比如奖金分配过于集中，或者是领导个人意志在分配中的作用过大。7. 社会比较：在社交媒体和职场交流中，员工容易接触到其他单位或同行的高绩效奖金案例，这可能会加剧他们对自己单位奖金的质疑。 总之，绩效奖金的争议往往与员工的心理预期、评价体系的公正性、经济状况、管理方式等因素密切相关。解决这些问题需要从制度设计、评价标准、分配方式等多方面进行改革和完善。
小编评论：
体制内的“绩效奖金”之所以总是引发争议，主要有以下几个原因：
1. 分配不均：绩效奖金的分配往往依据个人或部门的业绩，但实际操作中可能存在主观因素，导致分配不均，引起不满。2. 标准模糊：绩效评价标准不明确或难以量化，可能导致评价结果主观性强，引发争议。3. 公平性争议：有些人可能认为，绩效奖金应该与工作贡献直接挂钩，但实际操作中可能存在关系户、人情等因素，影响公平性。4. 期望与现实的差距：员工可能对绩效奖金的期望过高，而实际发放的金额或比例未能达到预期，从而引发不满。5. 心理感受：即使绩效奖金的分配是公平的，但员工的心理感受可能因为其他因素（如工作满意度、团队氛围等）而受到影响。6. 制度设计问题：绩效奖金制度的设计可能存在缺陷，如激励效果不明显、缺乏长期激励等。 7. 经济压力：在经济不景气或企业效益不佳时，绩效奖金的发放可能受到限制，这也会引起争议。因此，为了减少争议，提高绩效奖金的合理性和有效性，企业和组织需要不断完善绩效评价体系，确保评价标准明确、公正，同时加强沟通，让员工理解并接受绩效奖金制度。
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