如果员工完不成工作任务，单位有权解除劳动合同吗?根据这个内容，我们先来回答两个在职场中特别常见的问题。第一个问题是，员工不胜任工作或者年底考核不合格，用人单位可以解除劳动合同吗?第二个问题，以“员工不胜任工作”解除劳动合同，用人单位需要向员工支付经济补偿金吗?其实，职场中类似这样的问题和案例几乎每个月都在发生，而且是很多单位重复性的发生，尤其是在年终岁尾。
我们先来看这样的一个案例：小李自2016年1月起开始在重庆某科技公司担任软件工程师职务，平时工作很辛苦，加班熬夜的，2016年11月份公司对全员进行上年度的绩效考核，小李的考核评定等级为不合格，领导找小李谈话说考核不合格公司按照规定要和他解除劳动合同，希望小李离职。小李对公司的考核结果非常不满意，他认为自己兢兢业业，任劳任怨，部门领导没有道理给其做出不合格的成绩决定，那么一定是领导打击报复，或者是有其他的一些个人报复行为，所以他拒绝接受公司的这样一个考核决定。由于单位的坚持，小李也坚持自己不辞职的决定，后来双方发生了解除争议，对簿公堂。那么，经过劳动仲裁一审法院的判决以及二审中级法院的终审裁决，最后认定了公司与小李解除劳动合同的行为与法律规定不符，并且没有提供充足的事实依据证明小李不胜任工作。所以，最终裁决单位向小李支付了违法解除劳动合同的赔偿金3万余元。
司法实践当中，出现的大部分的判决或者仲裁裁决案例和这个案例都非常相似，用“员工不胜任工作”或者是“考核不合格”来解除员工，也是在职场当中很多单位特别常见的一个理由。那么这样的一个行为，到底是合法的还是违法呢?从很多职场当中领导人的管理理念，甚至管理方法角度都是特别常见的管理方式，很少有人去思考它是合法或者是违法的，甚至大部分人认为“这很正当，很普遍，当然应该是合法的，员工完不成任务啊”。况且，很多单位的规章制度或者是合同里还明确约定了“如果完不成任务，或者考核不合格，单位可以解除”。相关人员在中国裁判文书网及其他公开文书的这种渠道，做了一个统计，我们会发现用人单位最常见的这样一个与员工解除劳动关系的理由，在司法实践当中却屡屡被判决单位解除违法，几乎是单位屡用屡败，而又屡败屡用的一个方式。
我们先来看一组大数据，经查询2015年度至2016年度在北京、上海、广州和深圳四地，公开“以单位不胜任工作为由解除劳动合同”的检索案例数据，一共是329个。查询结果表明，在北上广深四地，单位的胜诉率普遍偏低，尤其是以单位用不胜任工作为由接触劳动合同的平均胜诉率仅为7.27%，这是一个平均胜诉率。那么，具体到各地呢，这些数字真的挺让人触目惊心的，比如说在北京地区，我们检索到的判决总数是109件，其中劳动者胜诉案件106件，单位胜诉案件仅仅有3件，那么单位的胜诉率在北京地区只有2.75%。上海地区的判决总数97件，劳动者胜诉案件84件，单位胜诉案件13件，单位的胜诉率非常高，那么也仅仅有13.4%。那么，在广州跟深圳地区，这样的单位的胜诉率仅仅在6%左右。那么我们看到，在职场当中，这么一个常见的理由，为什么在司法实践当中会被认定成败诉?那这对于管理会造成什么样的冲击?为什么会有这些败诉的案件存在，而且是大量普遍的存在呢?我们分析了一下判决的原因，首先，在说原因之前，各位一定要了解我国关于员工不胜任工作单位解除的相关法律规定，根据《劳动合同法》第四十条的规定,员工不胜任工作，单位是不能直接作出解除合同决定的，需要调岗或培训，然后仍然不胜任工作，履行这样一个三步走的程序，那么才具备了解除劳动合同合法性的前提条件。实践当中，单位败诉率的主要原因，我们分析了一下，其中，最大的一个解除原因是未能充分举证证明劳动者不胜任工作。那么，这么一个败诉点，在北京地区单位的败诉率在这个点上占到了30%。那么，很多单位想当然的就认为员工不胜任工作，但是在实践当中，员工是否对于自己不胜任工作的事实认可就是很多单位没有思考的问题。因为在很多领导者的眼中，不胜任工作是单位来判定的。但是在法律上，单位要举证证明员工的不胜任，其实是一件很难的事情。我们看到的胜诉的判决败诉的风险点比例上来看，那么看到的绝大多数单位是没有证明这一点的。第二个败诉理由，单位在解除前没有进行调岗或培训，履行这样一个法定程序。很多单位的规章制度都写员工不胜任工作或者是一次，或者是连续两次，我们甚至还看到有些单位是连续三次考核不合格或不胜任就可以解除。我们说，无论你几次，在法律上都跟法律规定相悖，为什么呢?因为这样一个调岗或者培训的程序是必须要做的，这是一个法律严格规定的程序。第三个解除理由，单位作出的不胜任考核的不胜任结论的这种考核制度，没有履行法定的程序或者是考核制度的不合理，以及考核的相关制度，以及指标没有向员工进行告知。那么一个没有标准，没有预先设定指标的考核方式，员工要提异议的话，那是无法得出员工不胜任的结论来的。那么最后一个理由，单位在解除劳动合同时没有通知工会，没有提前通知，或者是调岗不合理等一些其他理由，也占到了一定的百分比。
所以我们看，单位用员工不胜任工作解除这样一个理由虽然常见，但是在司法实践当中我们得到的数据来看，确实和管理现状形成了一个特别强烈的冲突。那么员工真的不胜任工作，单位就没有办法了吗?我们从检索到的胜诉判决来看，依据相关的规定分析来看，那么我们给单位及员工其实是可以提出如下建议的：首先，单位既然对员工有绩效考核，首当其冲的应该是明确你的考核指标和考核范围，并且这个考核目标和范围要在一定范围内向员工进行告知，要让员工知道自己应该做什么，我自己考核的目标是什么?我努力方向是什么?而不是很多单位把这个指标和范围仅仅掌握在人力资源当中，或者是领导层，员工不知道。第二，在具体的指标确定当中，那么要有量化或者是可操作性的一些指标要求，不能全部都是领导的主观判断。我们在实践当中看到绝大多数单位的考核，往往是以领导的个人或者是两个人打分，这样纯主管的判断标准作为一种评判方式。在实践当中，只要员工提出异议，是很难在司法实践当中被认定的。再一个原因，就是一旦员工真的不胜任，单位其实可以和员工考虑协商一致的方式，或者是劝退的方式来解除关系，但是一旦这种协商一致不成，或者是劝退没有成功的情况下，按照法律规定的程序要进行调岗或者是培训，2选1这样一个操作方式。当然，在具体的培训当中，我们也要注意这种培训不是漫无边际的，而是要与法律规定的“员工不胜任工作”的这个理由，以及原因相关和员工不胜任的这些点结合起来培训，而不是完全没有关联的培训。最后，是考核结果一旦确立，要尽量去争求员工的意见，或者是给员工申辩的机会，对于考核结果，双方一定要有一个确认的过程。只有这样的一个考评程序，我们说才是公平公正，合理合法的。一旦发生争议，才可能被司法实践以及司法判例所认可。否则单位很多的管理呢，只能局限在单位中间，一旦上升到法院或者是仲裁这样一个渠道当中，你的单位管理行为要受到法律整个的一个检验和检查，那么一旦做出败诉的结果，其实对于在职员工的管理以及单位公信力的确认，我们说影响是非常大的。所以，职场当中这样一个常见的理由，我们说是应该引起很多单位的重视的。
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