综合工时制167还是174加班费计算,综合工时制167还是174 有没有2倍

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2025年综合工时制167还是174

综合工时制计算劳动者的加班费，必须以加班时长的认定为前提。但因实践中多数劳动合同采用的是标准工时制，加班时长认定相对简单，将劳动者有证据证明的每个加班日的实际工作时长减去8小时再行累加即可，而综合工时制的劳动合同较为少见，法官在计算综合工时制法定工作时间时容易错误的按照每月174小时为标准进行认定。那么，综合工时制度下，劳动者的加班时长究竟应如何认定呢？

基本案情

原告赵某诉称，其于2013年7月5日入职北京某公司任运行师，双方签订了劳动合同。赵某每月的工作时间为208小时，但北京某公司未支付其延时加班费，故要求北京某公司向支付2013年7月5日至2015年9月30日期间的延时加班工资31 037.52元。北京某公司主张赵某工作岗位执行以年为周期的综合计算工时制，认可其每月的工作时间为208小时，但主张已足额支付加班费。

案件焦点

赵某的加班时长及加班费应如何认定？

法院裁判要旨

一审法院经审理认为：赵某每月延时加班34小时。经核算，北京某公司向赵某支付的2013年7月6日至2015年9月30日期间的延时加班工资的数额不低于法院核定的数额，故北京某公司无需再向赵某支付上述期间的延时加班工资。据此驳回了赵某关于加班费的诉请。

赵某持原审意见提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认定：根据《劳动和社会保障部关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》第一项，职工月工作日为20.83天。结合查明的事实，赵某每月工作时间为208小时，高于法定标准166.64（20.83×8）小时41.36小时，即赵某每月延时加班时间应为41.36小时。一审认定赵某每月延时加班34小时，与事实不符，本院依法予以纠正。

经核算，赵某延时加班工资应为24 491元（2013年7月6日至2014年12月25日加班工资计算基数为每月2300元，2014年12月26日至2015年9月30日加班工资计算基数为每月3080元），扣除北京某公司已支付的17 244元加班工资，北京某公司还需支付赵某延时加班工资7247元。赵某此项上诉主张于法有据，本院对其诉请合理部分予以支持。据此，北京市第二中级人民法院改判北京某公司于判决生效后七日内，支付赵某2013年7月6日至2015年9月30日期间的延时加班工资7247元。

法官释法

综合工时制劳动者加班费计算应分两步走，一确定综合计算周期，二确定综合计算周期内的法定工时。《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第七条规定，企业实行综合计算工时工作制，应分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同，即平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。由此可以确定，综合计算周期分为周、月、季、年四种，对于以周为计算周期的，法定工作时长为40小时，该周期内，超出40小时的工作时间即为加班时间。对于以月、季、年为周期的，《劳动和社会保障部关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》第一项确定年工作日为250天，季工作日为62.5天/季，月工作日为20.83天/月，工作小时数的计算系以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。因此以月、季、年为综合计算周期的法定工作时长相对应即为：166.64小时/月，499.92小时/季，2000小时/年。

本案中，赵某系以年为综合计算周期，一年内的法定工作时长系2000小时，实际中赵某每月工作208小时，年工作时长为2496小时，即加班时长为496小时。一审法官按照174小时/月（2088小时/年）的标准为法定工作时间，继而认定公司已足额支付了赵某加班费，二审遂予以改判。

另，根据《中华人民共和国劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定》等法律法规，休息权是劳动者的基本权利，无论标准工时制还是综合工时制，用人单位均应合理安排劳动者的工作和休息时间，维护劳动者的休息权利。任何单位和个人，不得擅自延长职工工作时间。

来源：北京市二中院

综合工时制167还是174没上11天法假

在我国现行的劳动工时制度体系中，标准工时制是最为常见和基础的工时制度，即劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时 ，每周至少休息 1 日。而综合计算工时工作制和不定时工作制作为特殊的工时制度，适用于一些因工作性质、生产特点或职责范围等因素，无法按照标准工时制执行的岗位。

综合计算工时工作制，是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度 。在这种工时制下，虽然某一天、某一周的工作时间可能超过 8 小时或 40 小时，但在综合计算周期内，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。比如，以周为周期计算，一周总工作时间不超过 40 小时；以月计算，周期内总工作时间不超过 166.64 小时（通常用 167 小时计算）；以季度计算，周期内总工作时间不超过 500 小时；以年计算，周期内总工作时间不超过 2000 小时 。

不定时工作制，则是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它主要针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工 。像企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、长途运输人员、出租汽车司机，以及铁路、港口、仓库的部分装卸人员等，都比较适合这种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第 41 条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制 。

综合计算工时工作制主要适用于一些工作性质特殊、需连续作业或受季节及自然条件限制的行业和岗位。比如交通行业的长途客运司机，他们常常需要长时间连续驾驶，一次出车可能持续数小时甚至一整天，而且行程安排往往不固定，难以按照标准工时制来工作 。再如铁路行业的乘务员，一趟长途列车的运行时间可能超过 8 小时，乘务员需要在列车上连续工作，为乘客提供服务，他们的工作时间也适合采用综合计算工时制 。

在渔业中，渔民出海捕鱼的时间会受到季节和天气的影响，可能在某段时间内需要连续出海作业数天，之后又会有一段相对空闲的时间，这种工作特点使得综合计算工时制能够更好地适应他们的工作需求 。地质、石油及资源勘探行业的工作人员，由于工作地点通常在野外，环境复杂，勘探任务需要集中时间完成，也适合采用这种工时制度 。另外，像旅游行业在旅游旺季时，导游、景区工作人员等需要长时间工作，而淡季时工作时间则相对较少，综合计算工时制也能较好地平衡他们的工作和休息 。

企业若要实行综合计算工时工作制，必须向劳动行政部门提出申请并获得批准 。申请时，需要提交一系列材料，包括企业实行综合计算工时工作制的申请报告，详细说明申请实行该工时制的原因、涉及的岗位和人员范围等 ；企业法人营业执照复印件，以证明企业的合法经营资格 ；实行综合计算工时工作制的实施方案，明确具体的工作时间计算周期、工资支付方式、休息休假安排等内容 ；企业职工代表大会（职工大会）或者工会组织对实行该工时制实施方案的书面意见以及公示情况的报告，以体现民主程序和职工的知情权 ；综合计算工时工作制工种岗位人员花名册，列出涉及的员工名单 。

劳动行政部门在收到申请后，会对企业提交的材料进行严格审核，审查企业是否符合实行综合计算工时工作制的条件，如工作性质是否特殊、是否确实无法按照标准工时制执行等 。只有在审核通过后，企业才能合法实行综合计算工时工作制 。

在综合计算工时工作制下，工作时间以周、月、季、年等为周期进行综合计算 。以周为周期计算时，平均每周工作时间不超过 40 小时 ；以月计算，平均每月工作时间一般不超过 167 小时（20.83 天 ×8 小时 / 天，20.83 天为月平均工作日） ；以季度计算，平均每季度工作时间不超过 500 小时（62.5 天 ×8 小时 / 天，62.5 天为季平均工作日） ；以年计算，平均每年工作时间不超过 2000 小时（250 天 ×8 小时 / 天，250 天为年平均工作日） 。

当劳动者在综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间时，超过部分应视为延长工作时间，用人单位需要按照规定支付加班工资 。加班工资的支付标准为：在工作日延长工作时间的，支付不低于工资的 150% 的工资报酬 ；在法定节假日工作的，支付不低于工资的 300% 的工资报酬 。不过，如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是周期内某一具体日或周超过法定标准工作时间，其不超过部分不应视为延长工作时间 。

不定时工作制主要适用于那些工作时间和工作节奏难以固定的岗位和人群。企业中的高级管理人员，他们的工作往往需要随时应对各种突发情况和决策，工作时间不局限于常规的 8 小时 。像公司的 CEO，可能需要在凌晨回复重要客户的邮件，或者在周末参加紧急的商务会议，其工作时间具有很强的机动性 。

外勤人员和推销人员，他们的工作性质决定了需要经常外出拜访客户、拓展业务，无法按照固定的时间上下班 。比如保险推销员，为了争取客户，可能需要在客户方便的任何时间进行沟通，包括晚上或周末 。长途运输人员，如货车司机，一次运输任务可能需要数天甚至数周，行驶时间和休息时间难以固定 。出租汽车司机，他们的工作时间取决于乘客的需求，可能在深夜还在运营，也可能在白天某个时段集中休息 。

部分值班人员，如企业的安保值班人员，需要在特定时间段内保持待命状态，确保企业的安全，工作时间也不固定 。还有一些因工作性质特殊需机动作业的职工，像建筑行业中负责应急维修的工人，当建筑出现突发问题时，他们需要立即赶到现场进行处理，工作时间无法提前确定 。

企业实行不定时工作制，同样需要经过劳动行政部门的审批 。申请时，要提交企业实行不定时工作制的申请报告，说明实行的必要性和合理性 ；企业法人营业执照复印件 ；实行不定时工作制的实施方案，涵盖工作时间安排、休息休假制度、工资支付方式等内容 ；企业职工代表大会（职工大会）或者工会组织对实行该工时制实施方案的书面意见以及公示情况的报告 ；不定时工作制工种岗位人员花名册 。

在实施不定时工作制时，用人单位应采取适当的休息方式，保障职工的休息休假权利 。可以采用弹性工作时间，让职工根据自己的工作和生活情况，在一定范围内自主安排工作时间 。比如，允许员工在早上 8 点到 10 点之间选择上班时间，下午 4 点到 6 点之间选择下班时间 。也可以安排集中工作、集中休息，如让员工连续工作一段时间后，集中休息几天 。像一些项目制工作，员工在项目攻坚阶段连续工作 10 天，之后休息 3 天 。还可以采用轮休调休的方式，确保员工能够得到充分的休息 。

在不定时工作制下，一般不存在普通意义上的加班情况 。因为这种工时制度本身就没有固定的工作时间限制，所以通常不支付延长工作时间和休息日的加班工资 。但在法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300% 支付加班工资 。假设某实行不定时工作制的员工，日工资为 300 元，在法定节假日工作一天，那么用人单位应支付给他 900 元（300 元 ×300%）的加班工资 。

张某于 2018 年 9 月 1 日入职 A 物流公司，起初担任配送员，双方签订的劳动合同约定实行不定时工时工作制 。2020 年 7 月 1 日，双方续签劳动合同时，张某岗位变更为运营支持，实行综合计算工时工作制 。A 物流公司因行业特点，此前已向当地人社部门申请执行不定时工作制和综合计算工时工作制，并获许可，许可期限为 2018 年 7 月 9 日至 2023 年 7 月 8 日，其中配送员岗位适用不定时工作制，运营支持岗位适用综合计算工时工作制 。

2022 年 3 月 21 日，张某以 “上班时间长” 为由辞职，并向仲裁委申请仲裁，要求 A 物流公司支付 2018 年 9 月 1 日至 2022 年 3 月 21 日的加班工资 。A 物流公司辩称，劳动合同约定张某实行特殊工时工作制，无需支付加班工资 。

仲裁委审理后认为，2018 年 9 月 1 日至 2020 年 6 月 30 日，张某执行不定时工作制，企业无需支付加班工资 。但在 2020 年 7 月 1 日至 2022 年 3 月 21 日期间，张某执行综合计算工时工作制，应按照其综合计算工作时间的周期，统计总工作时间并对比法定标准工作时间，超过部分，企业应按照不低于劳动合同规定的小时工资标准的 150% 支付张某加班工资 。最终，裁决 A 物流公司支付张某该时段内工作时间超过法定工作时长部分的加班工资 。

在这个案例中，清晰地体现了综合计算工时工作制下加班工资的认定和支付原则。企业实行特殊工时工作制必须经过合法审批，在审批许可范围内，不同岗位按照相应工时制度执行 。对于实行综合计算工时工作制的岗位，当劳动者实际工作时间超过法定标准工作时间时，用人单位需依法支付加班工资 ，以保障劳动者的合法权益 。这也提醒企业，在实行特殊工时制度时，要严格遵守相关规定，合理安排员工工作时间，避免劳动纠纷 。

李女士于 2019 年 4 月入职某科技公司担任产品运营，劳动合同约定执行不定时工时制度，每年享有 10 天带薪年休假 。2020 年 12 月，科技公司以李女士连续旷工 3 天以上为由解除了劳动关系 。李女士随后将科技公司告上法庭，要求公司支付她在任职期间的加班费，称自己在下班后、休息日及法定节假日共计加班 500 余小时，但公司未支付相关费用 。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表、钉钉打卡记录截图以及《假期社群官方账号值班表》 。

科技公司称，值班内容仅是在休息日在客户群中对客户偶尔提出的问题进行回复，并非加班 。一审法院审理认为，李女士与科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李女士要求支付休息日及延时加班费的请求 。关于法定节假日加班，李女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，所以法院对李女士关于法定节假日加班工资的请求也未予支持 。

李女士不服一审判决提起上诉，北京三中院二审后认为，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作超出了一般简单沟通的范畴，付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班 。本案中，根据聊天记录内容及李女士的工作职责，她在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已超出简单沟通范畴，且《假期社群官方账号值班表》能证明科技公司在休息日安排李女士利用社交媒体从事工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性特点，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应支付加班费 。

由于利用社交媒体加班不同于传统在工作岗位上的加班，加班时长难以客观量化，用人单位也无法客观掌握 。且本案中的加班主要是微信群中的客户维护，以解答问题为主，劳动者在加班同时也可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长有失公平 。因此，法院根据在案证据情况酌定了科技公司应支付的加班费数额，终审改判科技公司支付李女士加班费共计 3 万元 。

这个案例表明，即便劳动合同约定实行不定时工作制，若劳动者在非工作时间的工作行为符合加班认定标准，如付出实质性劳动、工作具有周期性和固定性且明显占用休息时间等，用人单位仍需支付加班费 。这也提醒劳动者，在遇到类似情况时，要注意保留相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益 。同时，用人单位在实行不定时工作制时，也应明确工作安排和加班认定标准，避免不必要的法律风险 。

劳动者要维护自身权益，首先得对工时制度相关法规了如指掌 。《中华人民共和国劳动法》对工时制度、加班工资、休息休假等方面都作出了明确规定 ，劳动者应熟悉这些规定，清楚自己的权益所在 。仔细查看劳动合同中关于工时的约定 ，明确自己所在岗位实行的是何种工时制度 。如果劳动合同约定不明，要及时与用人单位沟通确认 。比如，合同中约定实行综合计算工时工作制，就要了解计算周期、工作时间安排等具体内容 。

在工作过程中，劳动者要注意保留工作记录、考勤记录、加班通知、工资条等证据 ，这些证据在日后维权时至关重要 。如果发现用人单位存在违反工时制度的情况，比如超时加班、未支付加班工资等，劳动者可以先与企业进行协商 ，要求企业按照法规和合同约定支付加班工资 ，或者调整工作时间 。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉 ，劳动监察部门会对用人单位的违法行为进行调查和处理 。投诉时，要提供相关证据和详细的投诉材料 。

劳动者还可以申请劳动仲裁 。申请仲裁时，需准备好书面仲裁申请书，申请书应包含劳动者个人信息、用人单位信息、仲裁请求、事实与理由、证据和证据来源、证人姓名和住所等内容 ，并按照被申请人数量提交副本 。劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请后，会在五日内作出受理或不予受理的决定 ，并通知申请人和被申请人 。如果双方当事人需要开庭审理，仲裁庭会提前五日将开庭日期、地点书面通知双方 。仲裁庭在审理过程中，会先行调解，若调解不成，将依法作出裁决 。对仲裁裁决不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼 。

综合计算工时工作制和不定时工作制的认定，对于企业和劳动者都有着重要意义。企业在实行这两种工时制度时，必须严格遵循认定标准和审批流程，依法保障劳动者的合法权益 。只有这样，才能有效避免劳动纠纷，维护企业的稳定发展 。

劳动者也要清楚了解自己的权益，当遇到用人单位违反工时制度的情况时，要善于运用法律武器，通过合法途径维护自身权益 。在未来，随着经济社会的不断发展，工时制度也可能会进一步完善和优化 。或许会更加注重劳动者的身心健康和工作生活平衡 ，企业也需要不断适应新的工时制度要求，探索更加合理的用工模式 ，共同推动和谐劳动关系的构建 。

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