利益分配是一个团队能否实现健康成长的基因,利益分配协议

利益分配是一个团队能否实现健康成长的基因，利益分配协议

大家好，由投稿人傅君来为大家解答利益分配是一个团队能否实现健康成长的基因，利益分配协议这个热门资讯。利益分配是一个团队能否实现健康成长的基因，利益分配协议很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

利益分配少数人

编辑： 知夕

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伴随着上世纪90年代的出国热，新东方从一个办学面积不足10平方米的小教室，成为了如今接近200亿元规模的在美上市公司。这25年的发展史，由萌芽到兴盛再到瓶颈，可以说是创业公司的一个完整范本。

对于这25年来的风雨成败，俞敏洪做了全面深刻的复盘和极其坦诚的反思，并首次完整地记录在《我曾走在崩溃的边缘》一书中。关于创业路上必经的关键问题，俞敏洪给每个创业者提供了10条避坑指南。

《我曾走在崩溃的边缘》

作者：俞敏洪

中信出版集团

出版时间：2019年4月

1， 掌握核心业务

创业公司倒闭，常常是由于创始人不懂核心业务导致的。我们常常看到一群人一起创业，开始有一个人是核心，另外几个人负责技术。技术发展到一定程度后，如果核心创始人不愿意给出更多的股权激励的话，那么这些人可能就开始有不满情绪，最后的结果就是他们有可能会另立门户，自己出去再开一家公司，而原来的创业公司就会被抽空，甚至倒闭，这种事情是经常发生的。

类似的情况在新东方也发生过。在刚开始做培训的时候，新东方就只有一个GRE数学逻辑老师。刚好唯独这一门又是俞敏洪不会教的。结果这个老师就“造反”了，提出了更多的要求，甚至最后出现了老师罢课，新东方不得不把学费退还给学生的局面。之后俞敏洪就给每门功课都配备了多位老师。

所以对于创业者来说，当有一件事情你不能做的时候，一定要找几个人同时帮你做，让他们彼此之间能互相制衡。换句话说就是，想要做成一件事，必须把人才配置到位，并且不能让人才最后把你所创立的事业翻过来，而是要让大家共同获利。这也是俞敏洪在创业初期最深刻的感悟了。而当一个人向你提出过分的要求时，你会怎么处理，这在某种意义上代表你的能力和智慧。

2， 如何做好利益分配

对于一家企业来说，利益分配的方式至关重要，它决定了一个创业者能否把公司做好、做兴旺。许多创业公司到最后之所以散架或者倒闭，往往也是因为利益分配不公平或不到位。而企业在不同发展阶段的利益分配也是最难的，所以应该在不同时期采取不同的分配体系。

说到优秀老师，也就必然要提到利益分配的问题。

新东方就是这么过来的：起初，给老师远高于同行的工资加奖金。

俞敏洪表示，最初新东方并没有分股权，当时开班的时候，一个班就只有二三十人，为了把优秀老师留在这儿，俞敏洪给了老师比其他任何培训机构都更高的工资。

采取大班模式，也是因为这样会迅速降低成本，老师可以拿高工资，培训班也有了利润，可以扩大招生，进一步拓展。

当时，新东方实行打分制，制定了一整张打分表格，采用五分制。也就是说，学生按照这个表格上的内容给授课老师打分。凡是得分在4 分以下的老师没有奖金；得分在4 分以上的，每增加0.1 分就会有相当配额的奖金。这样一来，所有老师都会拼命地想要得到4 分以上。最好的老师基本能拿到4.8 分、4.9 分，这意味着这些老师每个课时的奖金能增加100 元，甚至200 元。这样的奖金再加上工资，老师的收入就非常可观了。

是如果某位老师连续两期的评分都在4.0 以下，便自动离开新东方的讲台。

然而，企业在不同发展阶段应采用不同的利益分配方式后来，随着徐小平、王强加入以后，转变为合伙人机制；

2000年以后，新东方有了更多长久的合作伙伴，就采取了股份制；到如今采取的是上市公司的分配方法。正是由于有这种因时制宜的机制，新东方所以到今天还没有出现太大的问题。

3，“三台”留住人才

创业公司想要留住人才，除了要有合理的利益分配机制外，还要给新人提供“三个台”：工作的舞台、发展的平台和可靠的后台。

舞台是能够给员工一片发挥自己才华的天地；平台则是舞台的叠加，在平台上，你可以从老师变成管理者，再从管理者变成股东；同时这些人才的发展也是需要公司作为后台予以支持。因为别人之所以不去独立创业，而选择跟随你，也是因为这样事情可以变得更加简单，这就是后台的力量。

关于用人，俞敏洪认为还有一个原则，那就是队伍的年轻化永远是正确的选择。虽然年轻人有时做事情还不成熟，甚至不靠谱，但是只要给他们足够的时间和锻炼，他们的成长速度是40多岁中年人的好几倍。

4，核心产品等于一切

其实任何商业模式都是一个道理，就是要搞清楚在其中最核心的东西到底是什么。把最核心的东西想清楚后，再把它做到极致，那么需要这种核心服务的用户自然而然就会被吸引过来。

关于这一点，俞敏洪就深刻意识到，在教育培训行业中，优秀老师等于一切。于是他通过提高薪资和亲自培养老师的方式，把优秀的人才留在了新东方，也让所有的老师都学会了轻松幽默、励志的授课方法，所以才有了比较一致的教学风格和稳定的新东方文化，也有了学生们喜欢的老师队伍。

然而有时核心的东西并不那么容易守住，尤其是面对市场和资本青睐的时候。因为资本本身就是逐利的，这也就决定了大部分资本一定会“短视”。一旦开始盲目扩张，无法安心做好核心产品，企业往往是走不长远的。

总体而言，新东方是能够清楚认识和把握住这条底线。比如刚开始招生时，尽管想要报名的学生人数很多，但俞敏洪严格要求教师队伍，坚持只有名师才能开课。结果这个无意之举，却产生了一种“饥饿营销”的效果，帮助新东方获得了极高的人气，直接导致一年以后开课的班，一年前就已经全部报满了。

5，和朋友创业的利与弊

很多创业者在选择事业伙伴的时候，往往会考虑自己的同学朋友。和朋友一起创业的话，互相之间都知根知底，对对方的人品，道德和能力都有比较准确的判断，彼此也更为信任。有话可以直说，对事情的讨论也更充分，大大节约了沟通成本。

但与此同时也存在很多问题的，比如到底要听谁的话。朋友之间不太容易建立明确的上下级关系，这也导致了组织结构的效率低下，彼此间还容易陷入感情的旋涡，很难就事论事。这种利弊在新东方合伙人身上可以说体现得淋漓尽致。电影《中国合伙人》里同学间的激情创业，并肩作战，到后来的纠葛争吵，甚至号啕大哭，在现实中的新东方也确实发生过。

所以关于和朋友一起创业，俞敏洪也给出了几点建议——

第一，利益结构一定要清晰分明，明确每个人到底占多少股份。

第二，利益分配结构一定要是动态的。

第三，要有清晰的上下级结构。

解决好这几个问题，才比较会产生好的结果。

6，和政府打交道要有原则

一家公司在创立发展过程中，必然免不了和政府官员打交道。这也可以说是创业者的一门必修课。

那么其中的核心原则是什么呢？俞敏洪把它叫作友情相交。也就是说你可以跟政府官员建立起很好的个人感情，比如说在一起吃饭聊天，让他对你的人品人格予以认可，最后对方把你视为朋友。

但这绝对不是利益相交。比如说遇到事情就拎一大捆钱往政府官员家里跑。那么即使对方帮你解决了，这种事情最后也会带来比较大的后遗症。所以想要没有后遗症，就要做合理合法的，清白的事情。而万一遇到明目张胆要钱、要东西的情况，那么对于企业来说，宁可放弃利益，或者事情不做了，也不要走上歪路。所以一定要把握好原则。

7，把蛋糕做大

增长是一切企业发展的核心。当一家公司发展到一定阶段的时候，要想促进企业的健康发展，就需要想方设法把蛋糕做大。而这就离不开要对公司的业务进行科学的布局。

在新东方，生源的改变促使了其业务模式发生了革命性的变革。在2000年前后，中国的中学生也开始出国了。俞敏洪敏锐地意识到中学业务会是一个重大市场，于是率先要求新东方成立中学业务部。新东方因此从以大学生为主要客户群体，开始向其他年龄层的生源扩招。就是这样一个想法，后来发展成了新东方一项重大的业务。先不说中学生的出国考试业务，光后来成立的优能中学部，迄今为止已经承担了新东方至少三分之一的业务量。

这项变革后来被商学院归纳为一整套理论，叫非连续性业务发展，又叫第一线和第二线。什么是非连续性业务发展呢？就是任何一个行业、任何一家公司想要有大发展的话，不能只做主营业务，因为这样的话它的市场容量是有限的。所以，如果想要新增一个业务模式，要么需要改变目标客户、扩大业务模式，要么需要对业务内容做出改变，而这与前面的业务就是不连续的。

新东方后来又推出了新的业务，例如优能和泡泡等多学科业务，实际上等于重建了一条线。这就是业务的非连续性发展模式——只有不断地飞跃，才能使一家公司发展壮大。如果当初新东方坚持只做出国考试培训，做到今天，最多也就是几十亿元的规模，而新东方现在的规模接近200 亿元，就是因为后来业务发展模式的改变和新业务体系的出现。

但新东方的业务布局中间也出现了很多问题，比如后来做死的电脑培训业务，就是因为当时没有考虑好职业培训在新东方未来战略布局中的位置，也没有做好充分的市场调研，最终资源和人才的投入不足，进而导致新业务的发展不到位。除此之外，这项业务跟新东方的主营业务也没有太大关系，目标人群不重合，业务模型、商业模型也不一样，最后形成了完全独立发展的局面。所以，如果想做的业务和你的主营业务没有太多的瓜葛，在资源、产业链上又不能互用的话，那对这样的业务就一定要小心谨慎。

8，合理的考核机制

对于企业来说，考核指标相当于整个公司的行动指南。考核哪方面，员工就会往哪个方向用力气。每一个考核指标都决定了下面人的动作。因此，考核指标要满足两个条件：第一，考核指标必须跟企业的文化、战略和未来紧密结合；第二，所有的考核指标从上到下必须保持一致。

关于考核，新东方也走过一个不断调整的过程。比如在只考核收入和利润的粗犷期，很多分校为了完成指标，动作不断变形，比如做过度营销，盲目开校区，在老师没有经过培训的情况下就开课，还推出了很多高价产品等。这样的考核指标，尽管在一段时间内能给企业带来了收入的暴涨，但实际上则更多损害了企业的品牌和文化。因为老百姓看穿你了，他们最终还是会选择用脚投票。

有一句话说：与其向1万个客户提供产品，不如向100 个真正忠诚于你的客户提供最优质的品，而这100 个客户自然会帮你带来1万个客户。这也是新东方上市以后在跟资本较量的过程中得到的最重要的经验教训。

制定好科学合理的考核机制，认真打磨好核心产品，让资本为产品助力而非沦为资本的奴隶，这样创业公司才可能有良性健康的发展。

9，从危机中去寻找机会

所谓商场如战场。一家公司在成长发展中难免会遇到挫折甚至是危机，因此化解危机，从危机中去寻找机会，也是一个企业家应该具备的能力。

而在新东方的发展史上，浑水公司的攻击可以说是最著名的危机事件。在受到攻击后，新东方的股市大震，市值直接减少了60%。在这种危机关头，越需要企业管理者要有冷静清晰的应对策略。俞敏洪通过求助于马云，柳传志等企业家朋友，使得新东方的股价得以扭转逆境；后又借助此次危机，给新东方骨干发放三年期权，在为公司节约成本的同时又将核心骨干留了下来。

所以，困难当头不乱阵脚，能够从不同角度看待问题，积极寻找突破点，才是以不变应万变的好方法。

10，顺应时代，拥抱科技

科技对于现代企业的影响是毋庸置疑的。而在互联网探索的道路上，新东方也做了诸多尝试。它是全国最早做在线教育的公司之一。此外，人工智能也被融入了新东方的在线教育中。

面向未来，多方面的在线教育依然是新东方的重要发展方向。新东方现在已经拥有了面向外教口语的比邻教学口语、乐词这样的自适应单词背诵系统、乐听说这样的自适应人工智能化听说学习系统，也拥有了像多纳这样针对青少年，尤其是幼儿的英语游戏学习系统，还有在线的面对基础教育的优步系统和新东方直播系统。在这个过程中，新东方也把资源开放给了腾讯等外部投资者。这使得腾讯的流量、品牌和新东方在线教育的品牌成功结合在一起。未来新东方的发展道路，也将是“科技+教育”，从而让科技和资本力量更好地为产品服务和助力。

上述部分资料由中信出版集团提供

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利益分配原则

司马迁讲：“天下熙熙天下熙熙,皆为利来；天下攘攘,皆为利往。”利益驱动可以说是，人类活动的主要动力，职场更是如此。高明的领导者，必须精通利益分配的艺术，否则必然会遭遇众叛亲离的局面。那么如何操作才能四平八稳，不至于惹人非议？笔者认为，采用下面四招，即使有心怀不轨之人从中挑唆，他也无从发力。

一、利益均沾

孔夫子讲：“不患寡而患不均。”这句话，拿捏准了国人千百年以来对于利益分配的心理倾向。“利益均沾”的分配策略，并非是简单的平均主义，而是一种精巧的平衡术。比如说汉武帝时期主父偃所提出的千古阳谋——“推恩令”，就是这条策略的“衍生品”，能够巧妙地防止个别能力突出的下属变得“尾大不掉”。

要用好这一招，要求领导者以敏锐的洞察力和精准的判断力，评估每个下属的真实能量，与领导的潜在需求，确保利益的分配如同细密的蛛网，覆盖到团队的每一个角落，不留空白。

从谋略的角度来看，利益均沾的核心在于显示领导者对广大的下属都是一视同仁，不会区别对待。当每个人都能在利益的盛宴中分得一杯羹时，即使还有人对领导仍有不满，那么他也势单力薄，也会被大多数人所淹没。

二、轮流坐庄

在面对难以分割且稀缺的权益时，“轮流坐庄”的分配策略，成为了领导者手中的一张好牌。这一策略看似简单，实则蕴含着深厚的谋略智慧。轮流坐庄的本质是通过时间的轮换来实现公平，避免了一次性分配所带来的尖锐矛盾和持久争议。它让每个下属都能看到希望，都有机会在特定的时期享受到稀缺的权益，从而有效地抑制了内部的争斗和倾轧。

比如，对于一些重要的晋升机会、出国培训名额或者独家的项目资源，如果领导者个人仅凭主观判断进行分配，必然会引起下属之间的明争暗斗，破坏团队的和谐稳定。而通过轮流坐庄的方式，按照预定的规则和顺序依次给予下属机会，不仅能够平息纷争，还能激发下属在等待自己轮次时更加努力地提升自身能力，以更好地把握机会。

当然轮流坐庄并非一劳永逸的解决方案。领导者在实际操作中还需要精心设计轮次的周期和规则，确保其表面的合理性和现实的可行性。同时，领导者还要密切关注下属在轮次等待过程中的心态变化，及时进行沟通和疏导，防止出现消极怠工或恶性竞争的现象。

三、抽签抓阄

当利益的分配陷入僵局，各方争执不下时，“抽签抓阄”这一看似随机的方式，便成为了领导者打破困局的奇招。

从谋略家的视角来审视，“抽签抓阄”并非纯粹的碰运气，而是一种极其高明的转移矛盾策略。它将利益分配的决策权从领导者手中转移到了不可捉摸的命运（或上天）手中，从而使下属的不满和抱怨失去了明确的攻击目标。

例如，在分配有限的住房补贴或者特殊的福利津贴时，如果按照常规的方式进行分配，无论结果如何，都会有下属认为不公平，认为领导者存在偏袒或私心。而通过抽签摸奖的方式，结果完全取决于运气，即使有人未能如愿，也只能归咎于命运的无常，而难以对领导者的分配方式提出实质性的质疑。

但是，领导者在真正运用抽签摸奖这一策略时，必须确保过程的透明度和公正性。要让下属清楚地看到抽签的规则和流程没有任何猫腻，否则一旦被怀疑有暗箱操作，不仅无法解决问题，反而会引发更大的信任危机，从而“画虎不成反类犬”。

四、论资排辈

论资排辈，这一传统的分配方式，在现代组织管理中仍然具有不可忽视的价值。它并非完全是对新员工的打压，而是对老员工长期贡献和积累经验的一种尊重和回报。

站在领导者的角度来看，“论资排辈”的策略，有助于稳定团队的核心力量，为组织的发展提供连续性和稳定性。老员工经过多年的耕耘，积累了丰富的人脉资源和业务经验，他们既是组织的宝贵财富，又有一定的破坏力。在利益分配中给予他们适当的优先考虑，能够激励他们继续发挥余热，为组织的传承和发展贡献力量。

然而，领导者需要在保障老员工利益的基础上，也要为新员工创造一定的上升空间和发展机会，以作为适当补偿。通过建立合理的晋升机制和培训体系，让新员工看到自己在组织中的未来前景，从而激发他们的工作热情和创造力。

总而言之，利益分配绝对是一门高深的领导艺术，需要领导者在组织的棋局中精心布局，灵活运用各种谋略技术。只有让下属心服口服，才可能让他们死心塌地地跟随自己，才能够让自己苦心经营的局面不被破坏。

利益分配不均

第一讲 初出茅庐

涉及到优秀老师的时候，就涉及到了利益分配问题，只要有社会、有人群的地方，就有利益。

前两天我做一个演讲，说不管是国家与国家，还是组织与组织，包括人与人之间，甚至夫妻之间，在某种意义上都是利益关系。

我们可以说我们有友情，我们也可以通过友情来做事情，我们也可以无偿地去帮助别人。但是从本质上来说，人与人之间的关系，只有把利益放正，把利益的规矩放正，才有友情。

我跟新东方的第一批老师，包括后来的很多老师，个人的友情都非常好。之所非常好，是因为这些老师跟我的利益关系，做得还是非常不错的。

一般来说，现在我们要找合伙人，比如说成立一个公司，每人都分股权。当初我是没有这么做的，有两个方面的原因。

第一个原因，我办的是培训班，没办法有股权，当时我连自己的机构都没有。

其实我刚才讲的发展阶段，都还没有新东方这个学校的存在。这些是在1990年我从北大出来，一直到1993年间发生的事情。新东方成立是1993年11月的事情。在这中间已经有了这么多的班，我是用什么方式来招生的，我也会讲到。

但当时只是一个培训班，也就说本身是一个临时身份的状态之下，去跟老师分股权，这是不可能的。

同时我也没有进行班级的分成体系，为什么呢？因为最初开班的时候，一个班只有二三十人，你跟老师进行分成，说这个班10%还是20%给你，老师只能拿到几十块钱，那是没有老师来给你上课的。

一开始我就已经意识到，老师是培训机构的一切，所以我就必须把优秀的老师留下来，必须给老师比他在任何其他培训机构拿到的工资更高。刚开始很简单，老师来了以后，我给他们定的工资，比别的培训机构高出一倍，也就意味着，整个班的钱都得给老师。

最初一个班只有20人，后来有40人、80人。我做了一个计算， 80人的时候，我把工资给完老师，再把成本费用扣除，基本上就没钱了，也就意味着我自己上课都是白上的。

（新东方总部搬迁到中关村礼堂以后，学员仍旧在不断增加，教室仍旧在不断增容。图为位于中关村北二条的新东方第五六七八教室。）

这就是要扩展成大班的一个重要的原因。因为成本会迅速降低。班级变大的时候，老师依然拿着高工资，那么老师也很开心，因为他们拿的是在整个北京都找不出来的最高工资。由于大班以后成本下降，办这个培训班就有了剩余价值，也就有了余额，有了利润，就可以投入于招生发展。

我后来意识到，如果一开始就跟老师进行分成，就变成了一个负担。一个班的老师，是由不同的老师配成四门课去上的，比如说，一个托福分为听力老师、口语老师、阅读老师、语法老师。如果跟老师分成，那每个老师的水平、所做的贡献都是不一样的，很难去进行分配。而且要到最后学生打分以后，才能看出老师水平高低。

所以这样的一个体系，就是确保老师的工资收益。比如说，他来这个班上课，本身给他开的工资就已经是北京的最高工资，所以老师就觉得已经很合算了。同时我会要求老师在上完课以后让学生进行打分。

当时新东方制定了一整张老师的打分表格，是五分制。学生拿到这个表格以后要填一下，你认为这个老师综合上课分数是多少分。刚开始分了很多类别，老师上课的熟练程度、幽默程度、引起你的专注程度、老师的知识结构等。结果后来发现，这么多打分一平均，和学生打一个总分，基本上是一样的。

所以我们就要学生只打一个分数，就是你认为这个老师是5分的老师，还是4.5分、4.8分，还是4.2分，还是4.1分的老师。当时我定了一个规矩，凡是在4分以下的老师一分钱奖金都拿不到，在4分以上，每增加0.1分，就会有多少奖金。

那么老师就会拼命地想要教到4分以上，最后好的老师能拿到4.8、4.9分，就意味着每一个小时的课就能增加100甚至200块钱的奖金。这样的话，奖金加上工资，老师就拿到了非常多的钱。

这样一个体系就保证了两点。第一，老师有很好的收益，只要上课上到4.0之上，他就必然能拿到奖金。第二，确保了老师努力地备课和努力地上课，为了拿到奖金，他一定会想办法让自己的课上到4.0分以上。

但是有一个规矩，如果说连续两期班，老师都在4.0分以下，这个老师自动退出新东方的讲台。这样的话，凡是总在4.0分以下的老师，实际上就被自动淘汰了。

当时就有一批老师退出新东方的讲台，但是有另外一批本来没有被发现的优秀老师，由于自己拼命发奋地努力，最后变成了新东方的名牌老师。包括了后来很有名的一批年轻老师，比如杨继、宋昊等。这批老师大学刚毕业就来到新东方，那么在培养下，由于自身底子和素质非常不错，就迅速地成为了新东方扛台柱子的老师。

而有一批本来在新东方的比较老的老师，上课非常的稳定，但是不怎么出彩，总是被学生一打分就打到了4.0以下，后来就自动地离开了新东方，形成了优秀老师的进一步的聚集效应。

大家都知道，不同发展阶段的公司或者是组织，利益是一个最难的分配体系。在每一个分配的阶段，应该采取不同的分配体系，在不同的时期留下不同的人才。

所以我总结一下，比如说，如果新东方一开始的时候，我就跟老师进行股份制，那其实第一批老师不是那么优秀的。如果股份制以后，这些老师拿到了股份，即使他们最后退出新东方，他们股份还在，最后新来的老师就没有了这个利益结构。

如果说，一开始我进行了分成体系，比如刚开始班级很小，老师拿一半，我拿一半，到最后班变大了以后，老师依然拿50%，就变成了连运营成本和市场营销费用都不够，这个公司也就没有办法办下去。

所以它实际上是每一个阶段不同的利益分配。新东方经历的利益机制和分配阶段，第一批是跟老师进行固定工资奖励的分配。到了后来，徐小平、王强回来以后，我就变成了合伙人机制。到2000年以后，有了更多的长久的合作伙伴进来，就变成了股份化的机制。那么到今天，变成了新东方上市公司的利益分配机制。就是说每一个阶段都有不同的利益分配机制。

毫无疑问，利益分配的水平也决定了你能不能把一个公司干好、干兴旺。我所知道的大量公司，包括我自己投资的一些公司，到最后之所以散架或者说倒闭，就是因为创业者或者中间的利益相关人士的利益分配不公平，或者利益分配不到位，导致了公司的散架。

人常常能够在艰难困苦的时候聚在一起奋斗，但是当大家面对一定利益的时候，如果分配不好，最后的结果就一定是散架。

非常庆幸，新东方从一开始，我就跟老师进行利益上的分配，后来是跟合伙人的分配，再到新东方变成了股份上市公司以后的分配，到今天为止，还没有出太大的问题。

尽管也有不少人对于利益分配的机制不满意，但是整体上，新东方到现在还是人才济济，意味着我们的利益分配机制到今天还是及格的。

好，第一讲的这个话题我们就讲到这儿，欢迎大家下次来听第二讲的课。

7月-9月，“老俞闲话”将在80天的时间里，连载《蛋壳来了》APP上的“新东方成长历程”音频课程和由此出版的新书《我曾走在崩溃的边缘》文字内容。

二战战胜国利益分配

在财经年会2022预测与战略的第二天，中国社会科学院原副院长、国家高端智库首席专家蔡昉发表演讲，主题为“三个分配领域的改革红利”。

蔡昉认为，要在高质量发展中促进共同富裕，构建初次分配、再分配、三次分配协调配套有四个关键点：第一，共同富裕是共享发展成果，从过去做大蛋糕到现在分好蛋糕，方向是一致的，但更加强调共享发展成果，前提是做大蛋糕。第二，分好蛋糕是为了做大蛋糕，要以分好蛋糕来支撑做大蛋糕，从而更好地分蛋糕，这也是良性循环的必要条件。第三，初次分配、再分配、第三次分配，性质不完全一样，重点也不完全一样，有各自的定位，因此是互补的。第四，三个分配领域改革红利的重点在于：一是把改善民生，提高生产率，同时促进社会流动结合起来；二是能够既从供给侧也从需求侧给我们带来改革红利。

共同富裕要达到什么目标？蔡昉解释称，目标很多，但有一个硬目标，就是要保持适度的合理的增长速度区间，按照党的十九届九中全会的要求，2025年我们要进入高收入国家行列，2035年进入中等发达国家。

“第一个目标是按照人均GDP超过12000美元，第二个目标是进入高收入国家中间那一组，相当于23000美元。含义是什么呢？意味着今后15年，GDP总量也好，人均GDP也好，要翻一番。因为我们的人口前期会增长，后期是负增长。人口因素可以忽略不计，GDP总量和人均GDP未来可以是一致的，至少15年是这样，因此翻一番是一个硬目标。”

国际上，一般将基尼系数0.4作为衡量收入差距的一个基准线，基尼系数在0.4以上表示收入差距较大，反之表示收入分配趋向平等。“我们基尼系数大概是0.465，设想我们到2025年能够降到接近0.4，到2035年努力向0.35，至少是显著低于0.4的水平靠近。”

蔡昉表示基尼系数要降到0.4以下，靠初次分配是做不到的，任何国家都是。发达国家在初次分配后基尼系数都在0.4或0.5以上。而经过税收和转移支付的再分配，普遍下降到0.4以下，下降的幅度可以达到35%。因此，再分配是缩小收入差距的终极手段。

再分配的核心是健全一个全覆盖的基本公共服务体系，过去西方人讲从摇篮到坟墓，我们讲的是七个有所，从幼有所育，一直到老有所养。七个方面是全周期覆盖的，含义是一样的，只是我们要量力而行、尽力而为。

七个有所，学有所教是其中的一个最根本的部分。原因有二：一是教育的发展和公平是阻断贫困的代际循环、提高社会流动性的关键之举；二是人力资本能有效促进经济增长。因此，蔡昉呼吁加大力度改善教育，特别是要延长平均受教育年限。

谈及第三次分配领域，蔡昉强调企业不是捐多少钱，而是更加广泛的社会责任。一个最突出的表现，就是如何做到科技向善。“关注员工，关注消费者，关注供应商，关注合作伙伴，关注社区，关注社会，关注全球化，关注气候变化，这些东西如果放到企业家的生产函数中就可以叫做科技向善。”

回归到中国的现状，20岁到34岁是最好的生育年龄。但在这个阶段，大部分人还在努力攀登收入阶梯，没有达到职业的最高点和收入的最高点。同时也是家务负担最重的阶段，没有时间生孩子、消费和提高自身，变成了一种恶性循环。

在蔡昉看来，对此企业是有责任，而且有能力改善的。在这个基础上，消除“996”等现象是一个三赢的格局，而企业在其中可以做出足够多的贡献。

蔡昉：我们知道，最近非常热门的一个话题是共同富裕。到底怎么看共同富裕的三个分配领域？它是零和博弈，还是可以带来真金白银的改革红利？我从自己的一些研究领域得出一个判断，叫做三个分配领域都可以获得真金白银的改革红利。

先说几句开场白，把共同富裕的本质要求和最终目标，也是现实需要结合起来，看一看共同富裕三个分配领域。

其实共同富裕的说法不是最近中央财经委第十次会议第一次提出来，在改革开放以来的历次党的重要文件中一直在讲，包括邓小平最初启动改革时的重要讲话，在确立社会主义市场经济体制改革目标的十四大，我们一直都讲共同富裕。

现在提出来高质量发展中促进共同富裕，构建初次分配、再分配、三次分配协调配套的基础性制度安排是一个重申，但是它有特殊的针对性和当前的紧迫性。

我先讲四个点：第一，共同富裕是共享发展成果，从过去做大蛋糕到现在分好蛋糕，并不是完全的转向。方向是一致的，但更加强调共享发展成果，前提是做大蛋糕。

第二，分好蛋糕是为了做大蛋糕。也就是说，不是在做大蛋糕和分享蛋糕这两个重点中去选择，而是以分好蛋糕来支撑做大蛋糕，从而更好地分蛋糕，这也是良性循环的必要条件。

第三，初次分配、再分配、第三次分配，性质不完全一样，重点也不完全一样，有各自的定位，因此是互补的。

第四，我今天不是全面讲改革红利，而是挑出一些重点。重点是什么呢？一是把改善民生，提高生产率，同时促进社会流动结合起来；二是能够既从供给侧也从需求侧给我们带来改革红利。

三次分配领域的性质和功能，简单做一个概括。初次分配是最基础的，因为在初次分配领域，我们配置生产要素、配置资源，决定各种生产要素获得多少报酬，创造出激励和效率。因此，当我们讲社会主义市场经济，讲市场作为资源配置的决定性因素时，初次分配是最重要、最基础的。

从再分配角度来看，国民收入的再分配和社会福利供给是政府作用的重要方式，当政府有了这个职能是一个硬约束的时候，可以减少政府在一些直接配置资源的领域过多越俎代庖。同时，这是一个生产率分享的必要途径，也是共同富裕的终极手段。也就是说，没有这个终极手段，共同富裕可能达不到。

第三次分配，我想强调的是，它不仅仅是一个百分数。现在很多企业觉得我要在第三次分配中发挥更重要的作用，因此大家就纷纷拿出钱来，这很重要，特别是我们在这个发展阶段上，按GDP的占比来说，我们的捐款、慈善事业确实不够发达。

但是我想说，第三次分配包括自愿捐助、慈善事业、自愿者行动、社会责任等等，对企业来说，社会责任以人为中心，更加关注员工，更加关注社会，同时兼顾社区，兼顾自己的伙伴、客户等等，这可能是更重要的。但是，它归根结底是初次分配和再分配一种有益的补充。

共同富裕要达到什么目标？目标很多，但有一个硬目标，大家可能忽略了。我们要保持适度的合理的增长速度区间，按照党的十九届九中全会的要求，2025年我们要进入高收入国家行列，2035年进入中等发达国家。

第一个目标是按照人均GDP超过12000美元，第二个目标是进入高收入国家中间那一组，相当于23000美元。含义是什么呢？意味着今后15年，GDP总量也好，人均GDP也好，要翻一番。因为我们的人口前期会增长，后期是负增长。人口因素可以忽略不计，GDP总量和人均GDP未来可以是一致的，至少15年是这样，因此翻一番是一个硬目标。

翻一番是不是能转化成居民收入？转化成居民收入是不是能变成合理的分配？还有，必须有效地缩小收入差距，实质性地缩小收入差距。

有效的、实质性的是什么含义呢？就是要把基尼系数降到0.4以下。如果高于0.4，就没法说这是共同富裕。

目前，我们基尼系数大概是0.465，设想我们到2025年能够降到接近0.4，到2035年努力向0.35，至少是显著低于0.4的水平靠近。我们有很多工作要做，利用初次分配、再分配、第三次分配的各种手段和途径，形成中等收入群体为主体的橄榄形社会结构。更重要的是，建造起一个覆盖全民全生命周期的基本公共服务体系，也可以叫社会福利体系。

首先，从初次分配开始说，初次分配的关键是以人为中心的资源重新配置。我今天讲的改革红利大部分是说，如何通过分好蛋糕来做大蛋糕。做大蛋糕，作为经济学的定义就是提高生产率。因此，生产率的核心是资源重新配置，并不是我们强调再分配，初次分配领域就没有事情可做了，其实有大量的空间。

在讨论中国未来经济增长潜力的时候，一家投资公司做的推算认为，在最糟的情况下，中国GDP15年翻一番的目标可能达不到，相应的也就在2030年实现不了赶超美国，成为世界第一大经济体的目标。

原因是什么呢？它拿中国和美国的生育率做了比较。第一，中国的生育率显著低于美国，我们是1.3，美国是1.6-1.7的水平。第二，美国有移民政策，可以从外国引进劳动力，中国没有这个政策。当然了，我想我们中国也不适合大规模采取这样的政策。

这个推算相应的结果是什么呢？未来美国的劳动力是增长的，中国的劳动力是负增长的。作为一个生产函数中的重要贡献成分，中国经济增长速度必然迅速回落，回落到大体上跟美国一样，也就没法在2030年左右超过美国。

其实这个观点有一个重要的缺陷，它认为劳动力的供给来自于劳动人口。按照这个来说，我们从2010年以后劳动年龄人口就是负增长，当然劳动力是负增长。但是，对于我们这个发展阶段的国家来说，劳动力从农产业低生产率的就业中，转向非农产业更高生产率的就业中，这是主要的来源。

比较一下，美国农业劳动力比重是1%，中国的农业劳动力比重是23.4%，一个百分点对中国来说是800多万劳动力。我做了这张图，横坐标的起点是中国，中国人均GDP一万美元，之后的国家和地区，都是人均GDP在一万美元之上的，一直到最高水平。

这就是我们未来要走的路径。蓝色的线表示城市化率，意味着我们今后城市化率仍然要实质性地提高。橙色的线是农业劳动力的比重，意味着我们未来农业劳动力比重要持续下降。

我们现在有两种情形。第一，假设农业劳动力比重下降在未来五年或者更长时间内，能够实质性下降10个百分点，就可以增加8000多万劳动力。这意味着非农产业劳动力可以实现每年2.7的增长率，就不是负的，而是一个显著的正增长。它会改善劳动力供给，改善人力资本的需要，资源重新配置，提高生产率，使我们投资回报率的下降速度更加缓慢，支撑中国的潜在增长率。这是供给侧的趋势，它改善我们的生产函数。

第二，从需求侧来看，未来城市化率要显著提高。目前我们的城市化率水平不仅低于高收入国家，也低于中等偏上收入国家，而我们的发展阶段是中等偏上中的偏上，因此我们必须继续提高城镇化率。

我们先不设想常住人口城镇化率提高多少，而是设想目前的常住人口城镇化率是63.9%，户籍人口城镇化率只有45.4%，两者18.5个百分点的差距把它填平了，也只是让户籍人口城镇化率达到常住人口城镇化率的水平。已经在城里但没有户口的，让这18.5个百分点的人口得到城市户口，就可以增加2.6亿城市户籍人口。

这有什么意义呢？他在城里，过去没有户口，现在得到户口了，其实很有意义。OECD的专家们做了一个模拟，中国社科院也做了类似的模拟，得出的结论基本上一致。已经在城市的农民工，当得到了城市户口，即使工资没有上涨，其他的改善没发生，仅仅因为解除了后顾之忧，消费可以提高30%。

另一个结论是，这种预期会加速人们向城镇的转移，从农村转到城市，还没得户口之前，仅仅因为转移消费也可以提高30%。因此，从需求侧城镇化给中国经济带来更好的支撑。这是一个重要的例子。

城镇化更加规范，也就意味着就业更加正规化。目前我们就业还有不正规的趋势，城镇就业分成不同的形态，其中没有被登记在内的，临时雇佣、不签定劳动合同的人，加上个体就业，不规范的程度比较重。意味着工资没有保障，就业不够稳定，社会保障不够健全，会影响他们的收入、社会流动和消费。这部分加起来占30%，其他部分也存在着不规范的地方。因此，改善这种状况是提高社会流动，扩大中等收入群体的重要举措。

世界经济论坛发布了一个2020年全球社会流动报告，给每一个国家打一个社会流动性的分值，在中国的分值中又有分项，分项得分有三项是低于平均分的，其中一个就是低报酬人口占比太高，这和我们的就业不够正规、不够稳定、工资不够高相关，改善了这种状况以后，可以取得更加常规的城镇化。

再分配的核心是健全一个全覆盖的基本公共服务体系，可能有人不习惯听建立一个福利国家，其实它的含义差不多。过去西方人讲从摇篮到坟墓，我们讲的是七个有所，从幼有所育，一直到老有所养。七个方面是全周期覆盖的，含义是一样的，只是我们要量力而行、尽力而为。

基本公共服务体系再分配是缩小收入差距的终极手段。也就是说基尼系数降到0.4以下，靠初次分配是做不到的。OECD发达国家基尼系数在初次分配之后都在0.4，甚至0.5以上，经过了税收和转移支付的再分配以后，普遍降到了0.4以下，所有的发达国家都是如此，除了美国略高于0.4。通过再分配，基尼系数下降的幅度可以高达30%。

国家实行再分配扩大社会支出，也具有降低收入差距的效果。在OECD国家里面可以看到，OECD和想要参加OECD的国家，明显的关系是社会支出水平占GDP的比例越高，基尼系数越低。也意味着，再分配是降低收入差距的一个终极的手段。

七个有所，学有所教是其中的一个最根本的部分。因为教育的发展、教育的公平归根结底是阻断贫困的代际循环，提高社会流动性的一个关键之举。

经济学家做增长模型，通常会把一些变量放进去解释经济增长的成效，就是什么正面影响经济增长。他们会把人力资本放进去，认为这是一个很有效的促进经济增长的变量。每一个劳动年龄人口经过多少年的受教育时间，无论差异有多大，几乎所有研究最终得出来结论，它一定是积极正面地影响经济增长。因此说，延长受教育年限是我们未来的一个重要的方向。

为什么我会提到这一点？因为目前有一些人认为年轻人负担太重，个人也没有时间生孩子，不能及时就业，所以主张缩短受教育年限，减少在学时间，我觉得这是一个错误的做法。因为我们曾经教育得到迅速发展，有普九和高校扩招，也是我们一段时间经济高速增长的重要原因，但随着劳动就业人口的负增长，人口减速非常快，改善人力资本的速度明显放慢。

大家可以看这个图，我们新成长劳动力增速已经非常慢，目前是负的。相应的，平均受教育年限的增速也在减慢，出现了负的趋势。作为一个结果，我们总的新成长的人力资本总量，即新人毕业了以后，就业的人乘以受教育年限，这个总量是下降的。虽然不是负值，但它是负增长，这也是影响未来经济增长的一个因素。因此，在这个时候需要额外加大力度改善教育水平。

因为这个事太重要，我再多说几句，讲一点国际教训。日本最新的情况很难说，但一段时间里，大家都在讨论，日本为什么在1990年之后经历过一个失去的10年，又经历了失去的20年，现在说失去的30年。

后来20年怎么失去的不知道，失去的30年有各种争论。对于第一个失去的10年，大家说和泡沫破灭、老龄化有关系。其实还有一种解释，就是日本在人力资本培养上犯了错误。它曾经在50年代、60年代大规模发展教育，取得了很好的成就，但那时候主要是普及中等教育。随后开始了扩大高校的发展，采取了扩招的政策。

扩招以后出现跟中国有点类似的情况：第一，高等教育质量有所下降；第二，高校毕业生就业难。因此文部省遭到了很多批评，结果他们从谏如流接受了这个批评，就有意识的放慢了高等教育的发展。

结果到了80年代后期，日本的教育水平的提高跟美国差距的缩小明显又扩大了，过去的赶超减速了，跟美国的教育水平差距进一步扩大。日本在90年代达到了最接近美国的人均GDP水平之后，就不再增长了，差距越来越大。这是一个重要的错误，后来它是不是改善了呢？有待研究。

除此之外，美国也经历过这样的教训。制造业在美国还很重要的时候，制造业工人是一个很好的职业，叫做中产阶级。当时不需要接受高等教育，中学毕业就可以充当制造业的熟练、半熟练劳动力。因此他们有一个口号，叫做从中学到中产，很多人不再念大学了。

有相当多的普通家庭连中学都不想上，甚至不上高中和大学，导致了美国教育的两极化。从而导致劳动力市场的两极化，收入分化、社会分裂和政治分裂，这也是美国的教训。因此，我们必须吸取这些教训，继续延长我们的教育年限。

第三次分配领域，我想强调的，不是捐多少钱，而是强调更加广泛的企业社会责任。一个最突出的表现，就是如何做到科技向善。科技向利很容易，每个企业家都是科技向利的。我们过去30多年的一个基本规范，就是企业是对所有者和股东负责，对他们的利益最大化负责，因此实际经营中利润最大化。

从企业的创新能力来说，熊彼特讲的创新是新技术、新材料、新方法、新组织、新市场。在这个基础上，现在的企业创新已经无所不能，加上科技革命带来无所不能。比如金融衍生工具，看刘易斯写的《大空头》，有人认为美国次贷市场会崩溃，就去找金融公司设计一种产品，做空这种次贷衍生市场，结果他从金融危机中赚到了钱。也就是说，金融工具本身可以有各种各样的创新，无所不能。

从人工智能到互联网平台，到最近出现的元宇宙，到非同质化代币，即所谓的NFT，这些都是无所不能，既能创新又能应用。但是，所有的这些技术创新的导向，都还是利润最大化，股东利益最大化，没有变成所谓的科技向善。

关注员工，关注消费者，关注供应商，关注合作伙伴，关注社区，关注社会，关注全球化，关注气候变化，这些东西如果放到企业家的生产函数中就可以叫做科技向善。没有这一点，叫皮克蒂的不等式。有了这一点，就体现出了所谓的蜘蛛侠信条，能力越强责任越大，实际上都能够做到，这一点可能比捐一些钱更重要。

回归到中国的现状。我举个例子，大家看这个图，横坐标是15岁到59岁，这是劳动就业的最好年龄。其实在人口学中，这也是生育年龄，其中阴影的部分是20岁到34岁，是旺盛生育年龄，是生孩子最好的时候。但在这个时间，劳动力市场上是劳动收入处在上升的曲线中，意味着在最好的生育年龄，大部分时间还在努力攀登收入阶梯，没有达到职业的最高点和收入的最高点。

在同一个阶段，也就是说在20岁到34岁，也是家务负担最重的，逐渐攀升的阶段。因此，人们的收入预算、时间预算都不利于改善人力资本在就业中获得更高的职业地位，也没有时间生孩子，没有时间消费，没有时间提高自身，这些都变成了一种恶性循环。

在这里面，企业是有责任的，而且是有能力改善的。2018年，国家统计局做了一个时间分配调查，全体城乡居民平均下来，每天有大概有300多分钟要花在有报酬的劳动中，也有100多分钟花在没有报酬的时间中，两者之比约是1：0.5。

也就是说，有超过1/3的时间是花在无报酬劳动。而无报酬劳动从宏观上说不创造GDP，从微观上说，就是你的家务劳动、照料活动等等。这些转化成社会化可以带来GDP的增长，也把人们大量的从家务劳动中解放出来，可以提高三育时间——生育、养育、教育孩子的时间，可以提高人力资本，可以用来购物、旅游，刺激消费，有利于提高人们的幸福感，也可以提高社会的总福利。在这个基础上，消除“996”等现象是一个三赢的格局，而企业在其中可以做出足够多的贡献。

以上是举的一个例子。因为我在全国人大是参加农委的工作，在调研中看到了一个现象，也是企业科技向善应该做的事。我们知道猪循环，猪肉价格在所有的物价指数中是波动最大的，在食品价格中也是波动最大的。如果价格跌了，大家不养母猪了，猪的供给就明显降下去，即使价格提升，一下子也供应不上，因此它的价格永远波动的更厉害一些。

这在经济学中叫做猪循环，也叫蛛网理论。这种情况下，好像市场就是这么波动，就是这么发散，有没有办法？过去很多国家尝试利用气候市场解决猪循环的问题，但我个人认为，我们现在的制度设计，各种市场工具，其实完全可以在更有效率的情况下解决这个问题，只是因为它不够盈利，不够符合原来的利润导向，大家没有去做。

如果改善了激励，能够实现企业、政府和社会、消费者合作，把所有的因素纳入到自己的生产函数中，这个问题应该可以得到解决，当然只是我的一种设想。

我就讲到这里，谢谢大家！

（钛媒体App编辑武枫叶整理）

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