用人单位招聘时应制定具体明确的录用条件或者招聘要求，这不仅关系到企业能否招聘到合适的员工，更是企业在员工试用期内发现其不能胜任工作时解除劳动合同时避免承担法律责任的防范措施。《劳动合同法》规定，当劳动者在试用期被证明不符合录用条件时，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。据此，用人单位要根据该规定解除劳动合同，就必须证明劳动者不符合企业的哪一条录用条件，举证责任在于单位。毫无疑问，最有力的证据就是对比录用条件，劳动者的表现只要不符合其中的任意一条用人单位就可单方解除劳动合同。
律师支招：1、用人单位必须制定具体明确的录用条件，当然条件必须合理合法，并且要保留已将录用条件告知劳动者的证据，入职时让员工签收录用条件确认函就是比较常用的方法。
2、有了可以解除劳动合同的标准后，企业还应建立考核制度，在试用期届满前（必须在试用期内）对员工进行考核，以考核的表现对比录用条件，确定是否达到解除合同的法律要件。
做到以上两点，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
3、条件与录用条件的关系：是两个有关联却不相同的定义，因此，不能将二者混淆。
（1）适用主体不同。招聘条件是面对不特定多数的潜在应聘者，而录用条件则适用于符合招聘条件拟予以录用并在试用期内的具体劳动者。
（2）适用的阶段不同。招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，而录用条件适用于招聘结束签订劳动合同后、试用期结束前。
（3）法律性质不同。招聘条件仅在设定招收员工的初步资格，招聘一结束即失去意义。双方一旦签订了包括试用期限的劳动合同之后，用人单位不得再以不符合招聘条件为由将劳动者辞退，而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用应聘者的唯一标准，即使已招收进来的员工，如果不符合录用条件，试用期限内仍然有权将其辞退。
（4）成立的前提不同。招聘条件由用人单位单方确定即可，是用人单位用工自主权的体现，而录用条件虽然也由用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认才对其生效，否则可能日后无法作为确定劳动者“不符合录用条件”的标准。
绝大多数的用人单位没有意识到招聘条件与录用条件的不同，仅制定了招聘条件而没有制定录用条件，或误认为招聘条件就是录用条件。而一旦用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，裁判机关很可能以招聘条件作为录用条件，或者认为用人单位根本没有录用条件，因此导致用人单位根本无法证明“试用期被证明不符合录用条件”合法存在，从而承担非法解除的不利后果。
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