劳动纠纷处理常见时效和认定规则（二）
确认劳动关系是否适用1年的仲裁时效？就北京而言，尚未有会议纪要对此问题进行明确，部分仲裁机构确曾出现过以时效为由驳回员工提出的确认劳动关系的仲裁请求，到了法院也大都得以改变该种认定方式。目前司法实践中仍以第一种观点为主流，即认为确认劳动关系不适用1年的仲裁时效。未签劳动合同二倍工资属于对用人单位未及时与员工签订劳动合同的一种惩罚，故二倍原则上不属于劳动报酬，大部分地区认为适用普通时效，即应该在权利受到伤害之日起算，但即便认为应该适用普通时效，司法实践中关于未签劳动合同二倍工资的时效计算方式仍存在以下两种不同的观点。
观点一：从未签合同应付二倍工资当月起计算12个月，自首次主张权利之日起向前倒推一年，重叠月数为未超时效月数。举例说明：某员工2019年1月1日入职，至2019年12月31日入职满一年，可主张2019年2月1日至2019年12月31日的二倍工资。假设该员工2020年5月1日主张权利。按照第2种观点：则其时效自入职满1年（如中途签订了劳动合同的，则从劳动合同签订日起算）即2020年1月1日起算1年，其在2020年5月1日主张权利的，尚未经过仲裁时效，仍可主张到全部11个月的未签劳动合同二倍工资。由于法律又规定用人单位仅对2年之内的工资支付记录具有保存义务，实践中又导致年休假时效有2年之说。需承担举证不能的不利后果。虽严格按照相关会议绩效，年休假的时效应该为3年，但由于法律同时又明确用人单位仅对近两年的工资支付情况有举证义务。
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