劳动纠纷处理常见时效和认定规则
在案件处理过程中，灵活掌握并学会运用时效往往可以起到扭转乾坤的作用：让一个必败案件柳暗花明，让一个必胜案件满盘皆输。而就劳动争议而言，由于其适用时效不同于普通民事案件，且劳动争议诉求多元、劳动法律规定相对抽象等诸多因素，均导致不同的诉求在适用时效方面存在很大区别，笔者以各地司法实践案例为基础，归纳总结劳动争议领域的5个常见时效规则，以期为广大企业和打工人在劳动争议案件处理过程中提供些许帮助。
劳动仲裁时效不同于一般民事争议，其时效仅仅有1年。实践中，发生争议时，应该首先就自己的争议类型做出判断，且勿将劳动争议作为民事争议，并进而错过1年的仲裁时效。而且需要说明的是，劳动争议的仲裁处理时效是一年，在仲裁阶段如此，到了法院阶段依然适用一年的时效规则，而非部分企业认为的到了法院就变成了适用三年的时效规则。两类时效的区别主要是起算时间不同。起算点不同，决定着涉及实体问题的处理也影响很大。比如员工在时效范围内，可以主张在职期间多年的加班费、拖欠工资等，则不受一年时效限制。而未签劳动合同双倍工资差额、未休年假工资等诉求则因时效起算点不同，使得一旦单位提出时效抗辩，则员工方一般很难主张到更长期限的待遇。诉求多元化是劳动争议的特点之一，而由于法律层面并未分别就每项劳动诉求的时效如何进行计算进行详尽的规定，加之各地裁判机关在审理劳动争议时对于仲裁时效的掌握并不统一，这也直接导致相同的诉讼请求在不同的裁判地区就时效问题会得到不同的结果。
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