涨工资申请书简单明了100个字，涨工资申请书100字
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涨工资申请书怎么写
申请人：劳动者（略）
被申请人：用人单位（略）
提交证据名称和证明目的
1．刘某某的绩效工作台账，证明申请人刘某某的工资数额、经济补偿等。
申请理由
申请人刘某某绩效工作台账绩效工资台账在被申请人处保管，申请人刘某某无法调取与提供。而被告却能很方便提交。
为此，申请人刘某某依据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释（2022修正）“第一百一十二条 和最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定“第四十五条、第四十六条、第四十七条、第四十八条 、第九十九条二款的规定，申请贵院责令被申请人用人单位提交刘某某的绩效工资台账。
同时请求贵院依法对提交申请，组织听证、并依法作出是否责令被告用人单位是否应当提交证据的民事裁定。
此致
江夏区人民法院
申请人： （刘某某）
2025年05月18日
涨工资申请书简短50字
【薪酬管理：如何妥善应对员工的加薪申请？
某互联网公司运营部的几名员工，入职后都没涨过薪，其中一名员工入职五六年了，也没有涨薪过。其中一个原因是部门领导更换频繁，每位领导上任后都说要先观察表现，再做决定。
所以员工直接找到了人力部门，但我们对他们的工作表现了解不多，再说HR没有定薪权，问他们现任领导的意见，回复也是需要观察，私下对我说这些也不是重要岗位，流失再招就是了。
当然，这是其中一例，在企业真实场景中，员工向HR或上级领导提出加薪申请的情况还是比较多的，请问站在HR或者管理者的角度，如何妥善应对员工的加薪申请比较好？】
本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。
【摘要：本文第一部分分享了如何通过制度框架、透明化流程与专业工具构建规范化调薪管理，第二部分分享了如何通过绩效深度绑定、普调个调协同及动态平衡策略实现精准化薪酬激励。】
一、制度赋能应对调薪申请：
（一）建立调薪制度应对调薪申请：
企业需构建科学严谨的调薪制度，通过刚性规则与弹性空间结合、动态标准与差异化通道设计，确保调薪决策有据可依。
1、 核心触发条件
刚性规则：设定年度考核周期为基本触发点，结合岗位职级变动（如晋升、调岗）形成调薪基础门槛。当市场薪资对标数据显示员工当前薪资低于行业P50分位15%以上时，强制启动复核流程，避免人才流失风险。
弹性空间：针对重大技术突破、关键项目攻坚等创新贡献，或遭遇行业人才抢夺战等特殊情形，开通备案制绿色通道，允许突破常规周期进行个案评估。
2、幅度标准设计
基准线：建立与公司营收增长率、行业薪资增长率联动的动态模型。例如，公司营收增长10%时，调薪基准线可设定为5%-8%；若行业薪资增幅超8%，则启动竞争性补足机制。
调节阀：引入“薪资差距系数”，计算员工当前薪资与市场P50分位的比值。对系数低于0.8的岗位，在基准调薪幅度基础上额外上浮1-3个百分点，加速弥补差距。
3、差异化通道
新员工：设立试用期转正专项通道，明确试用期考核标准，通过考核者薪资上调幅度不低于岗位起薪的5%-10%。
老员工：开发“薪资健康度”评估模型，例如——综合司龄（权重20%）、绩效（权重50%）、能力认证（权重30%）三维数据，将老员工划分为“需优化”“保持健康”“极具竞争力”三档，对应不同调薪优先级。
（二）设计透明化申请与审批流程
通过工具赋能与信息透明，将调薪流程从“黑箱操作”转化为“可视化工程”，提升员工参与感与管理者决策效率。
1、员工端：人力资源部提供《调薪申请工具包》
内置自评模板（含岗位职责履行情况、超额贡献案例）、市场数据查询入口（对接第三方薪资平台）、历史成功案例库，引导员工提交结构化申请材料。
2、管理者端：开发“调薪决策支持系统”
系统自动关联员工绩效档案、部门预算余额、历史调薪记录，生成《调薪建议报告》。例如，对连续两年绩效前30%的员工，系统标注“建议优先调薪”标签，并测算合理幅度区间。
3、HR端：建立“薪酬透明度看板”
公示调薪政策全文、年度调薪窗口期、异议处理流程，并定期发布《调薪Q&A手册》。设置“模拟测算”功能，员工输入司龄、绩效等级后可预估理论调薪幅度，降低信息不对称。
（三）强化人力资源部专业支撑角色
HR需从“事务执行者”转型为“制度设计者”与“数据赋能者”，通过三大举措夯实调薪管理专业底座，以下是HR可以采取的三大举措：
1、定期发布《薪酬竞争力分析报告》
按职级（如初级工程师、高级经理）、序列（技术、产品、市场）、城市（一线/新一线）切割数据，标注关键岗位薪资偏离度。例如，发现“AI算法工程师”在一线城市薪资低于市场20%时，立即启动专项调研。
2、开展“薪酬谈判工作坊”
模拟“员工诉求超预期”“部门预算不足”等高难度场景，训练管理者运用“三步沟通法”（肯定贡献→数据说理→共绘发展），将单纯谈薪转化为职业对话。
3、设置“薪酬健康指数”预警机制
对薪资低于市场P30分位或内部同职级20%分位的岗位，系统自动推送预警至HR，启动“薪资复核四步法”（岗位价值评估→绩效复盘→能力盘点→市场对标），确保问题岗位30天内形成解决方案。
Tips1：通过制度刚性、流程透明、HR专业支撑的三维构建，企业可将调薪管理从“被动应对”升级为“主动规划”，在控制人力成本的同时，实现员工满意度与组织效能的双重提升。
二、双维驱动精准调薪：
（一）调薪结果与绩效考核深度绑定
薪酬调整需突破“论资排辈”或“主观拍板”模式，通过科学评估体系实现“绩效变现”。
1、建立“三维评估矩阵”
业绩维度：采用“KPI完成度×项目难度系数”双因子模型。例如，超额完成S级项目（难度系数1.2）的员工，业绩得分=110%×1.2=132分，远超常规任务得分。
能力维度：设计“专业技能认证等级×领导力潜力评分”积分制。例如，投资总监（认证等级5级）且具备团队带教能力（潜力评分5分）者，能力积分达25分（5×5），触发高潜调薪通道。
价值观维度：通过“文化契合度×团队协作贡献值”双向评估。例如，对主动分享知识（贡献值+2）、提出流程优化建议（契合度+1）的员工，给予额外加分权重。
2、实施“动态调薪包”机制
高绩效者加速通道：制度规定连续2年绩效评级S级的员工，可突破常规幅度限制。例如，常规调薪幅度为5%-8%，S级员工可获10%-15%的“加速包”。
待改进者改进计划：对绩效评级C级的员工，启动“90天改进计划”，配套调薪冻结与定制化能力提升方案。
（二）普调与个调协同运作机制
通过“普调保基本、个调激活力”的组合策略，实现薪酬投入产出比最大化。
1、普调机制设计要点
触发阈值：当CPI涨幅+行业薪资增长率之和超8%时，启动全员普调。例如，某公司规定若CPI上涨3%、行业薪资增长6%，总和达9%，则触发普调机制。
调整策略：采用“阶梯普调+定向补差”模式。全员普调3%后，对薪资低于市场P25分位的员工额外补足至P25，对高于P75分位的员工暂缓调整，确保资源向关键人群倾斜。
2、个调机制创新实践
战略人才专项池：针对公司关键岗位，设立季度调薪窗口。例如，某企业为抢夺AI算法人才，对核心岗位每季度开放10%的调薪预算，确保薪资竞争力。
里程碑激励计划：在重大项目结束后。例如，某基金成功退出，获得超额收益到账之后，即时启动专项调薪评估。对贡献突出者，可跳过年度周期直接调薪。
3、动态平衡策略
薪酬调节基金：每年预留5%的薪酬总额作为“调节基金”，用于应对个调超支或市场突发变化。例如，某部门因业务扩张需紧急招聘，可申请从基金中划拨预算进行差异化定薪。
效果追踪机制：调薪后6个月内，追踪员工绩效留存率、关键人才保留率等指标。若数据未达预期，则触发“调薪复盘会”，由HR、业务负责人共同分析原因并优化策略。
（三）管理落地关键点
数字化平台赋能：将调薪制度嵌入HR系统，实现“触发条件自动校验、评估数据实时抓取、决策流程全程留痕”，减少人为干预风险。
三方校准机制：每季度召开“薪酬校准会”，由HR、业务负责人、财务代表共同审议异常案例（如超常规调薪、跨部门薪资倒挂），确保公平性。
沟通话术库建设：针对“调薪未通过”“幅度不及预期”等敏感场景，提供标准化沟通模板。例如，对未达标员工使用“三段式沟通法”（肯定付出→数据反馈→发展建议），降低负面情绪。
Tips：通过绩效深度绑定与普调个调协同，构建“敢奖敢罚、能上能下”的薪酬机制，实现组织效能与员工激励双赢。薪酬管理需平衡制度理性与人文关怀，让每一分投入都成为人才发展的催化剂。
加薪涨工资申请书
劳动争议仲裁申请书（经济补偿 参考模版）
申请人（劳动者）：×××，男/女，××族，××××年××月××日出生，职业：××××，工作单位：××××××××住址：××××××××，居民身份号码：xxxxxxxxxxxxxxxxxx，联系方式：xxxxxxxxxxx。
代理人：×××，男/女，××族，××××年××月××日出生，住址：××××××××，居民身份号码：xxxxxxxxxxxxxxxxxx，联系方式：xxxxxxxxxxx（×××，男/女，××××××××律师事务所、基层法律服务所律师，律师执业证号：xxxxxxxxxxxxxxxxx，联系方式：xxxxxxxxxxx）。
被申请人（用工单位）：××××公司，社会信用代码：xxxxxxxxxxxxxxxxxx，住 所：××××××××，法定代表人（负责人或经理）：×××，男/女，联系方式：xxxxxxxxxxx。
被申请人（劳务派遣单位）：××××公司，社会信用代码：xxxxxxxxxxxxxxxxxx，住 所：××××××××，法定代表人（负责人或经理）：×××，男/女，联系方式：xxxxxxxxxxx。
请求事项
一、裁决被申请人支付申请人××××年××月××日至××××年××月××日期间经济补偿金xxxxx.xx元；
二、请求裁决被申请人支付申请人为维权所支出的合理费用；
三、请求裁决本案仲裁费用由被申请人承担。
事实和理由
申请人于××××年××月××日入职被申请人处，在××××岗位，任××××职务，从事××××工作。
或：申请人于××××年××月××日入职被申请人××××公司（劳务派遣单位），于××××年××月××日被派遣至××××公司（用工单位）申请人处，在××××岗位，任××××职务，从事××××工作。
双方约定试用期为××月，试用期月工资为人民币xxxxx.xx元，试用期过后月工资为人民币xxxxx.xx元（如无固定数额工资，则按绩效工资或计件工资的平均工资额列明），约定工作年期为××年。
申请人于××××年××月××日（此时间为入职时间）至××××年××月××日（此期间包含试用期）在被申请人处工作；
于××××年××月××日至××××年××月××日，在××××岗位，任××××职务，从事××××工作；
于××××年××月××日至××××年××月××日，在××××岗位，任××××职务，从事××××工作；
××××××××。
××××年××月××日至××××年××月××日，申请人月工资为人民币xxxxx.xx元；
××××年××月××日至××××年××月××日，申请人月工资调整为人民币xxxxx.xx元；
××××××××。
因被申请人存在下列情形之一:1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；2.未及时足额支付劳动报酬；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效；6.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。申请人解除劳动合同，被申请人应当向申请人支付经济补偿。
因被申请人向申请人提出解除劳动合同并与申请人协商一致解除劳动合同，被申请人应当向申请人支付经济补偿。
因存在下列情形之一，被申请人提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，被申请人应当向申请人支付经济补偿。1.申请人患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由被申请人另行安排的工作；2.申请人不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经被申请人与申请人协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
被申请人依照企业破产法规定进行重整，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，被 申请人提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，裁减人员，被申请人应当向被裁减的申请人支付经济补偿。
劳动合同期满，除被申请人维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，申请人不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同，被申请人应当向申请人支付经济补偿。
因被申请人被依法宣告破产；因被申请人被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者被申请人决定提前解散，劳动合同终止，被申请人应当向申请人支付经济补偿。
经济补偿金额为：
应支付经济补偿的期限为××××年××月××日至××××年××月××日，共xx.x年；应支付的经济补偿金额为：xx.x年×xxxxx.xx元（月工资即劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）=xxxxx.xx元。（注：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年；经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。）
（注：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照上述情况即劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。）
申请人与被申请人经多次协商未果，为维护申请人合法权益，依据相关法律规定，特向贵委申请仲裁（需在劳动争议发生之日起一年内提出申请）。
请贵委按程序审查，依法作出裁决。
此致
××××劳动人事争议仲裁委员会
（劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会）
申请人：
××××年××月××日
附件：1.申请人身份证复印件；
2.证据清单及材料（包括但不限于）：劳动合同、劳务派遣协议、工作证/工服等劳动关系证明、工资发放记录、考勤记录、辞退/离职证明、社保缴费记录、其他相关证据；
3.本申请书副本××份。
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涨工资申请书模板
劳动争议仲裁申请书
（经济赔偿 参考模版）
申请人（劳动者）：×××，男/女，××族，××××年××月××日出生，职业：××××，工作单位：××××××××住址：××××××××，居民身份号码：xxxxxxxxxxxxxxxxxx，联系方式：xxxxxxxxxxx。
代理人：×××，男/女，××族，××××年××月××日出生，住址：××××××××，居民身份号码：xxxxxxxxxxxxxxxxxx，联系方式：xxxxxxxxxxx（×××，男/女，××××××××律师事务所、基层法律服务所律师，律师执业证号：xxxxxxxxxxxxxxxxx，联系方式：xxxxxxxxxxx）。
被申请人（用工单位）：××××公司，社会信用代码：xxxxxxxxxxxxxxxxxx，住 所：××××××××，法定代表人（负责人或经理）：×××，男/女，联系方式：xxxxxxxxxxx。
被申请人（劳务派遣单位）：××××公司，社会信用代码：xxxxxxxxxxxxxxxxxx，住 所：××××××××，法定代表人（负责人或经理）：×××，男/女，联系方式：xxxxxxxxxxx。
请求事项
一、裁决被申请人支付申请人××××年××月××日至××××年××月××日期间经济赠偿金xxxxx.xx元；
二、请求裁决被申请人支付申请人为维权所支出的合理费用；
三、请求裁决本案仲裁费用由被申请人承担。
事实和理由
申请人于××××年××月××日入职被申请人处，在××××岗位，任××××职务，从事××××工作。
或：申请人于××××年××月××日入职被申请人××××公司（劳务派遣单位），于××××年××月××日被派遣至××××公司（用工单位）申请人处，在××××岗位，任××××职务，从事××××工作。
双方约定试用期为××月，试用期月工资为人民币xxxxx.xx元，试用期过后月工资为人民币xxxxx.xx元（如无固定数额工资，则按绩效工资或计件工资的平均工资额列明），约定工作年期为××年。
申请人于××××年××月××日（此时间为入职时间）至××××年××月××日（此期间包含试用期）在被申请人处工作；
于××××年××月××日至××××年××月××日，在××××岗位，任××××职务，从事××××工作；
于××××年××月××日至××××年××月××日，在××××岗位，任××××职务，从事××××工作；
××××××××。
××××年××月××日至××××年××月××日，申请人月工资为人民币xxxxx.xx元；
××××年××月××日至××××年××月××日，申请人月工资调整为人民币xxxxx.xx元；
××××××××。
因被申请人存在下列情形，违法解除或终止劳动合同，申请人依照《劳动合同法》第48条、第87条规定要求被申请人依据《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
1.不符合法定解除条件。未依据《劳动合同法》第39条（过失性辞退）、第40条（非过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的法定条件解除劳动合同。
2.违反禁止解除劳动合同的规定。在员工处于《劳动合同法》第42条禁止解除劳动合同的特定情形下强行解除合同。
3.未履行法定程序。情形：未依《劳动合同法》第41条、第43条规定通知工会或未履行报告义务。
4.劳动合同终止的违法情形。违反《劳动合同法》第14条、第44条、第45条规定，在劳动合同期满后违法终止。
5.未支付经济补偿。依据《劳动合同法》第46条、第47条规定应支付经济补偿而未支付。
6.试用期违法解除。违反《劳动合同法》第21条、第39条规定，以“不符合录用条件”解除试用期员工，但未提供证据。
赔偿金数额为：
应支付赔偿金的期限为××××年××月××日（赔偿金的计算年限自用工之日起计算）至××××年××月××日，共xx.x年；应支付赔偿金数额为：xx.x年×xxxxx.xx元（月工资即劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）×2=xxxxx.xx元。
申请人与被申请人经多次协商未果，为维护申请人合法权益，依据相关法律规定，特向贵委申请仲裁（需在劳动争议发生之日起一年内提出申请）。
请贵委按程序审查，依法作出裁决。
此致
××××劳动人事争议仲裁委员会
（劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会）
申请人：
××××年××月××日
附件：1.申请人身份证复印件；
2.证据清单及材料（包括但不限于）：劳动合同、劳务派遣协议、工作证/工服等劳动关系证明、工资发放记录、考勤记录、辞退/离职证明、社保缴费记录、其他相关证据；
3.本申请书副本××份。
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