激励的作用和方法，简述激励的作用
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激励的作用和方法有哪些
我是一个母亲，有两个女儿，大的8岁半了，读小学三年级，小的5岁了，读幼儿园的大班，我从小感觉父母都是放养式的，除了给碗饭吃，其余基本没怎么过问，我就是这样被父母放养长大的，后来我认识了现在的老公，他对我很好，我们很谈得来，顺理成章，我们结婚了，结婚后我们有了两个女儿，因为前几年刚刚结婚没有多少积蓄，我们都是把两个孩子放在老家湖北，而我们两个人到深圳这边工作，后面女儿渐渐长大了，我们意识到孩子成长离不开父母的陪伴，就把两个女儿接到身边来自己带,可能多年没有在女儿身边带，发现海孩子身上一推坏毛病，尤其是老大，她过来时已经6岁多了，比如：作业无法集中注意力，喜欢做小动作，吃零食，拖拉，总之感觉她除了记忆力好，其他都是坏习惯，而且我感觉我说什么都不喜欢听，我老公也急了，看她这个样子，经常打她，或者吼她，我脾气相对还可以，有时也忍不住打她，我和老公曾经花了很多时间和精力陪伴她，每次发现她的问题就喜欢指责她，或者大声吼她，发现女儿每次都是委屈地流眼泪，要不就是不做声，老公以为女儿好像是听话了；可是后来的结果出乎意料，我发现女儿总是偷偷的玩，做作业也是更拖拉，有什么心里话也不跟我们讲，三年级上学期期末考试成绩还下降了很多，老师的评语说女儿需要增强自信，看到这个结果我很难过，我觉得自己真心付出了，我都是为了女儿好，为什么是这个结果，我进行了深刻的反思，换位思考，曾经的我也有这样一个领导，什么事情都喜欢指责我，不管我做得好还是不好，她都要说一番，记得那时，我都提了辞职，辞职的原因：工作累，我能克服，我最不能忍受的是我上司的那张嘴巴，一天都晚在那里责备，我当时看着就烦恼，对比一下，我现在在女儿面前扮演的角色不是跟那个上司是一样的吗？女儿表面虽然是服从我们，心里却不是愿意真的完全听从我们，所以结果就是这样的。
进行了深刻的反思后，我决定改变对教育女儿的方法，改用好好跟女儿说话，采用鼓励的方式针对女儿的学习和生活，同时跟老公商量，在家他就保持沉默，我先跟女儿好好说教，并且逼着自己放下手机，买了本英语书，每天下班做完家务，就拿起书本，努力看书，有读错的地方，女儿有时会说，妈妈你读错了，应该怎样读，我会欣然接受，并且鼓励女儿，说她很棒，都能用自己的知识教妈妈学习了，我还告诉女儿，每个人都是平等的，错了要及时改正，女儿明显有自信多了；我还跟女儿制定作业时间奖惩计划，每天规定时间做作业，如果按时做完，还可以奖励看电视 半小时到 1小时；看电视这在之前是想都不能想，之前每天作业都要做到10点，记得做得最晚一次是 11点，洗完澡都快半夜了，老公每次气得要打她，第一实行作业奖惩制度时，我是花了时间的，我硬是陪着她一起写，到点了提醒她，刚开始她超了10分钟，我罚他背一首唐诗，她刚开始也不愿意，但是又觉得理亏了，硬着头皮背了，后面连续几天也接受罚背唐诗，做数学练习，慢慢的晚上回来做作业快了点，有一天突然在规定的时间做完，晚上8:30就做完了，我奖励她看半小时电视，还奖励个小零食，女儿很开心，说以后还要做更快，她还想多看会电视，我心里暗暗开心，没想到这个鼓励奖惩的方法挺管用的，比起以前大吼大叫，又生气，一点效果都没有，现在居然不用发任何脾气，效果明显，更重要的是女儿心里很开心，我经常鼓励她，表扬她，感觉女儿也自信了很多，这次测验，数学考了100分，语文和英语也都90多分，老公现在也很赞成我这种鼓励的办法，看到女儿现在每天开心的学习生活，我也松了口气，原来教育一味的打骂指责根本没有用，每个孩子都自己的优点，我们要用耐心陪伴和鼓励孩子，相信用爱浇灌的孩子一定会给我交一份满意的答卷！
激励的作用管理学
所谓激励，是指人类活动的一种心理状态。它具有加强和激发动机、推动和引导行为使之朝向预定目标的作用。
激励是一种内在心理活动的过程或状态，但需要通过行为的表现来判断激励效果。人的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励水平的程度。
在企业管理活动中，激励的功能有以下三点：
（1）激励有助于激发和调动员工的工作积极性；
（2）激励有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道；
（3）激励有助于提高企业的凝聚力，促进企业内部各组成部分的协调统一。
股权激励的作用
智联招聘近日发布《员工激励机制调研报告》，反映职场人对激励机制是否满意等情况，揭示企业激励机制的现状和存在的问题，以及激励机制与职场人求职、留任的关系。
报告显示，36.2%的职场人表示所在企业无任何激励措施，员工持股制度覆盖面小；激励机制是职场人求职的重点考虑因素，“被尊重”成为长期留任最主要原因。
超6成职场人期待物质激励
数据显示，36.2%的职场人表示所在企业没有任何激励措施。32.9%的职场人所在企业推行目标责任制，即为每个部门、每个员工制定业绩目标，在所有激励方式中占比最高。仅7.7%的职场人表示所在企业建立了员工持股制度，可见以这种现代化企业制度调动员工积极性的企业并不多。
62.6%的职场人期待企业给予奖金、住房补贴等物质层面奖励，占比最高。其次是“尊重员工的价值取向、不同个性，鼓励员工发表不同意见，提供表达机会”，占比38.2%；有28.7%的职场人希望建立员工持股制度、合伙人制度，让员工参与管理、提出合理化建议。
从不同年龄来看，Z世代职场人比前辈更看重“被尊重”。分别有43.8%的95后、40.3%的00后选择“尊重员工价值”，而70后、80后和90后选择该选项的受访者分别占比35.6%、36.7%和37.4%。
45.8%受访职场人对企业的员工激励机制“不太满意”，32.1%的职场人则表示“非常不满意”。只有19.4%和2.7%的职场人对企业激励机制表示“比较满意”和“非常满意”。可见，企业激励机制的建立普遍不够理想，还有较大提升空间。
过半受访者称所在企业无明确考核方式
数据显示，56.4%的职场人表示所在企业没有明确的考核方式。35.8%的职场人所在企业，采取流行的关键业绩指标考核——KPI制。仅有5.2%的职场人表示，所在企业采取关注组织成长、团队大目标考核的OKR制。从不同岗位来看，41.2%的运营人、40.3%的销售人表示所在企业有岗位差异化激励，占比高于其他岗位。
41.1%的职场人认为，所在企业激励机制及措施欠缺公平性，员工之间没有实现“机会均等”。与此同时，33.5%的职场人表示，绩效考核制度不完善，奖罚不够分明。还有28.6%的职场人认为激励力度不够，24.9%的职场人吐槽，只有精神层面的激励，缺少奖金等物质激励。这意味着，企业的激励机制普遍还有许多不完善之处，尤其是激励的公平性、可操作性、务实性有待提高。
值得关注的是，42.6%的职场人认为，企业在制定或实施激励机制的过程中，与员工沟通不太充分，37.1%的职场人则认为根本无沟通。只有13.6%和6.7%的职场人分别认为“沟通较充分”“沟通很充分”。
“被尊重”成为长期留任最主要原因
数据显示，93.7%的职场人在求职时将企业激励机制作为一般或重点考虑因素，39.7%的职场人将激励机制作为重点考虑因素。在求职时，只有6.3%的职场人不考虑企业激励机制。这意味着，好的激励机制对于大部分求职者会形成吸引力。
从不同职级来看，57.9%的高层管理人员会在求职时将激励机制作为重点考虑因素，占比明显高于职场人总体占比的39.7%。这也提示企业，招聘高管时配备相应的激励机制，将更有利于人才招聘。
在被问到“哪一项最有可能成为你选择该企业或者长期留在该企业的原因”时，36.0%的职场人选择“被认同、被尊重、有归属感”，占比排在第一位，高于“薪水高、项目奖金丰厚”的32.6%。此外，22.5%的职场人基于行业发展稳定等大环境因素而留任。
图片来源：北晚新视觉
正向激励的作用
员工的满足感,并不一定带来高绩效导读：通常的情况下，激励总是会发挥作用的，但我还是要提醒管理者，在某些情况下，不管采用何种激励措施，可能都无法达到效果。了解和掌握这些情况，可以让我们更好地理解激励的作用，同时也能够针对问题做出选择。
员工有了满足感，就一定会产生高绩效吗？我相信答案是明确的：没有满足感一定不会有高绩效，但是有了满足感并不一定具有高绩效。甚至，高满足感的员工，也许会没有高绩效。
产生这个现象的原因是，满足感是个人需求获得满足而引发出来的，但是个人需求的满足和工作绩效并没有直接的关联。
很多时候人们个人需求是非常个人化的，和工作没有任何的联系。有些人喜欢好的工作环境，这个工作环境就是他的需求，而不是在工作中获得绩效，所以当工作环境很好时，导致员工很有满足感，但是他并没有关心工作本身。
面对这样的情况，我们需要做出以下调整：第一，满足员工的需求，让员工获得满足感。第二，让员工的满足感来源于工作本身而不是个人需求。
工作本身可以用五个指标来说明：薪资、晋升、信任、同事关系、工作本身。
薪资和晋升自然重要，这是人们工作满足感两个非常显见的指标；信任也很重要，因为信任就会减少紧张程度，不需要太多的监督和猜疑；工作本身是满足感最直接的一个来源，喜欢工作本身就会让工作很快乐，人自然容易获得满足感；同事的关系，也就是人际环境，这也是非常重要的一个因素，在一个亲和力非常好的环境中，人会很快乐，同事们互相帮助，可以推进工作的展开和取得绩效。
我们能够让工作绩效和满足感直接关联的时候，满足感和绩效会相互作用，而在这种情况下，人们会更喜欢工作，总是用创新的方法把工作做好，这个时候人们会享受工作，而且工作带来的绩效又增强了他们的满足感。
三种情况下,激励难以发挥作用通常的情况下，激励总是会发挥作用的，但是，我还是要提醒管理者，在某些情况下，不管采用何种激励措施，都无法达到效果。了解和掌握这些情况，可以让我们更好地了解激励的作用，同时也能够针对问题做出选择。以下情况激励无法发挥作用。
第一，工作超量所造成的疲惫。
当一个人工作能力很强的时候，往往承担非常重的工作量，当然也会相应获得高的肯定。但是如果一味让他拼命工作，最后他会疲劳，哪怕他非常热爱并出色胜任这项工作，他也会离开。这种疲劳已经不是激励可以解决的，应该做出调整。
第二，角色不清，任务冲突。
没有明确的分工，人们就无法体现出自己的工作成效，也无法发挥作用。对于每一个人来说，清晰的职责和分工，是他们获得工作绩效的前提。
我们常常发现，无法获得清晰分工的现象同样存在，人们甚至不知道直接汇报线路是什么，也不清楚什么样的工作标准可以参照，更加不知道应该倾听哪些人的意见。这种情况下，无论使用何种激励措施，都无法获得工作绩效。
第三，不公平的待遇。
当员工觉得被不公平对待的时候，任何激励的措施都是无效的。公平对于每一个员工来说都是非常重要的，只有公平存在，所有的考核和奖励才会真正有效。如果公平本身已经不存在了，那么考核和奖励只是形式上的，而不是真正意义上的。因此，只要人们觉得不公平，激励就不会有效果。
综上所述，只要不满来自于疲惫、角色不清、冲突的任务和不公平的待遇，就不要从激励角度再去努力，因为不管再怎么花钱，再怎么承诺都是没有用的。可能人们会暂时接受管理者所做出的激励安排，但是，这并没有解决根本的问题。
所以在以上三种情况下，我建议不要再动用激励的措施，而是切实地改变人们所处的工作状态，合理的工作量设计、清晰的职责、明确的任务以及公平的待遇，只有切实解决这些问题，人们才会安心工作，在此基础上，增加激励的措施，就会获得高的工作绩效。
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