女职工特殊劳动保护条例百科，女职工特殊劳动保护条例新规
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女职工特殊劳动保护条例2023
女职工是一群比较特殊的工作群体，她们由于生理的特性，存在经期、孕期、产期等特殊的生理时期，在《劳动合同法》等法律上，女职工享有特殊的劳动保护。
在《劳动合同法》中规定了劳动合同必备的条款，劳动保护就是其中的一项，而在新修订的《妇女权益保障法》第四十四条中，对劳动保护又做了补充，规定要求劳动合同中应当具备女职工劳动保护相关内容，并不得限制其婚育。第四十七条规定了特殊时期的女职工受到特别劳动保护，第四十八条更是规定了用人单位不得因三期（孕期、产期、哺乳期）降低女职工的薪资待遇。
第四十八条其实存在一个问题，如果用人单位是是因为经营困难、客观情况重大变化而引起的薪资降低呢，三期女职工的薪资待遇是否能够得到保护呢？
如果降薪和三期之间存在因果关系，劳动者可以依据妇女权益保障法第八十三条，向人社部门投诉，如果用人单位辩称不存在因果关系的话，那么用人单位需要承担举证责任。
再看《劳动合同法》，该法中并没有三期女职工薪资待遇保护的条例，仅有对三期女职工劳动关系存续的规定，即用人单位不可解除三期女职工的劳动合同。
关于女职工劳动保护，还有一个特别的法规，即《女职工劳动保护特别规定》。该规定对产假、孕期女职工工作时长、哺乳期的工作时长等做了明确的规定。但是因为三期女职工是不可能被辞退，所以劳动者更想关心三期女职工薪资待遇上的保护。
《女职工劳动保护特别规定》第五条，该条和《妇女权益保障法》第四十八条类似。同样，《劳动保障监察条例》里也没有对三期女职工薪资待遇有特别的规定。那么，就只能具体事项具体分析了。
如果用人单位以客观情况发生重大变化为由，降低三期女职工工资，劳动者应该怎么办？
答：客观情况发生重大变化是是要有依据的，它必须要符合三类情形：自然因素（地震、火灾等）、政策因素（法律法规、政策导致的停产、转产）、经营因素（特许经营范围发生了改变），只有上述三种情形才符合客观重大情形。
如果用人单位以岗位不存在为由，降低三期女职工薪资待遇呢？
答：首先三期和降薪之间的因果关系只是一个因素，其次还需三期时间和降薪时间的重合性，最后降薪本质上属于变更劳动合同，《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同。用人单位如果因生产经营需要需要调整岗位的，应符合与“原岗位的相关性”、“工资待遇不得降低”等条件。如果是待岗的话，可以要求用人单位提供自待岗日期开始的职工花名册明细，确定是否有相同岗位的人员入职。最后，劳动者在与用人单位协商时，一定要录音，如果用人单位有歧视性言论，就更有胜率了！
女职工特殊劳动保护条例劳动法
关于中国劳动法律法规对女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）特殊保护的详细条款整理：
禁止解除劳动合同：用人单位不得以无过失性解除或经济性裁员解除“三期”女职工劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条（四）：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得解除劳动合同。”
仅限制依据《劳动合同法》第四十条（无过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）解除合同，但过失性解除（第三十九条）仍适用。
禁止降低工资待遇：不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资或福利待遇。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。”
包括基本工资、奖金、岗位津贴等福利待遇。若生育津贴低于原工资，用人单位需补足差额。
劳动合同自动延续：劳动合同期满时，应延续至“三期”结束。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十五条：“劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。”
用人单位需书面通知劳动者延续合同，无需重新签订。若合同因此满10年，女职工可要求签订无固定期限合同。
禁止安排禁忌劳动：孕期、哺乳期女职工不得从事国家规定的禁忌劳动范围。
《女职工劳动保护特别规定》
附录《女职工禁忌从事的劳动范围》
包括高强度体力劳动、有毒有害作业等。
工作时间保护：怀孕7个月以上不得延长工作时间或安排夜班；哺乳期每日安排1小时哺乳时间。
《女职工劳动保护特别规定》
第六条（孕期）、第九条（哺乳期）
哺乳时间可分段使用，计入正常劳动时间并支付工资。
产假保障：女职工生育享受98天产假（难产、多胞胎等情形可增加），部分地区延长产假至158天以上，详细可以参照当地《人口与计划生育条例》规定。
《女职工劳动保护特别规定》
第七条：“女职工生育享受98天产假（国家层面的最低规定），其中产前可休假15天。”
各地可制定延长产假政策（参照当地《人口与计划生育条例》规定）。
产前检查与医疗费用：孕期产前检查时间计入劳动时间；生育医疗费用由生育保险支付。
《女职工劳动保护特别规定》
第六条：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”
用人单位未缴纳生育保险的，需自行承担医疗费用和产假工资。
哺乳场所保障：用人单位应为哺乳期女职工提供哺乳室或休息室。
《女职工劳动保护特别规定》
第十条：“女职工比较多的用人单位应当根据女职工需要，建立哺乳室等设施。”
未提供相关设施可能被认定为未履行劳动保护义务。
禁止性骚扰与歧视：工作场所需预防性骚扰；不得因女职工结婚、生育限制录用或晋升。
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第四十条：“禁止对妇女实施性骚扰”；第二十三条：“不得将限制结婚、生育作为录用条件。”
用人单位需建立反性骚扰制度，设置投诉渠道。
违法解除责任：违法解除“三期”女职工劳动合同的，需继续履行合同或支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条：“用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行或主张赔偿金。”
司法实践中，女职工要求继续履行的，法院一般支持。
女职工特殊劳动保护条例是法律还是行政法规
我是刚毕业的大学生，马上就要跟用人单位签订劳动合同了，在这之前我想了解一下，女职工在签订劳动合同时要注意些什么呢？
《妇女权益保障法》 明确规定，用人单位在录 （聘） 用女职工时，应当依法与其签订劳动 （聘用） 合同或者服务协议，劳动 （聘用） 合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。
职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
对于处于“三期”（孕期/产期/哺乳期）
女职工的劳动合同
《劳动法》也做了相应规定
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《劳动法》 规定，用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由，解除与“三期”（孕期、产期、哺乳期） 女职工的劳动合同。
具体情形包括：
01
劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。
02
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
03
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。
04
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难等。
《妇女权益保障法》 明确，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳
动 （聘用） 合同或者服务协议期满的，劳动 （聘用） 合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。
但是，法律对女职工的权益保护亦有边界。当“三期”女职工存在《劳动合同法》 第三十九条所列情形时，用人单位仍然可以单方解除劳动合同。
此外，若女职工依法要求解除、终止劳动 （聘用） 合同、服务协议，
或者用人单位与女职工协商一致，“三期”内可解除劳动合同。
（来源：中国劳动保障报第7326期）
参考法律法规及政策
《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》《劳动保障监察条例》，《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（人社部发〔2019〕 17 号），《人力资源社会保障部办公厅等六部门关于印发<工作场所女职工特殊劳动保护制度(参考文本)>和<消除工作场所性骚扰制度(参考文本)>的通知》（人社厅发 〔2023〕 8 号），《关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函 〔2000〕 18 号） 等。
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编辑丨李嘉欣
女职工特殊劳动保护条例第七条
来源：【湖南日报】
湖南日报3月7日讯（全媒体记者 彭雅惠）在第115个“三八”国际劳动妇女节到来之际，7日，省总工会发布劳动法律监督提示函，提醒用人单位维护女职工合法权益和特殊权益。
提示函提醒，根据国家法律和《湖南省女职工劳动保护特别规定》《湖南省工会劳动法律监督条例》等法规，全省用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得限定为男性或者规定男性优先，不得以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准；除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。
用人单位录（聘）用女职工应依法签订劳动（聘用）合同或者服务协议，合同或协议中应具备女职工特殊权益保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。合同履行过程中，要实行男女同工同酬。
女职工结婚、怀孕、生育、哺乳期间，用人单位不得单方解除劳动或者聘用合同；孕期、哺乳期不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
省总工会支持各级工会和女职工委员会依法履职，用人单位辞退女职工时，应提前通知工会并说明理由。
女职工合法权益受到侵害时，可拨打12351省总工会服务职工热线反映。
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