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济南劳动仲裁委员会官网

转自：济南中院

1.年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天。

2.季工作日=250天÷4季＝62.5天/季。

3.月工作日=250天÷12月＝20.83天/月

4.工作小时数以月、季、年的工作日乘以每日8小时。

注：在实行综合计算工时工作制时，上述计算公式用于计算综合计算工时周期内的法定工作时间，进而判断有无延长工作时间。

案例君注：劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

5. 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天/月。

6. 日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天/月）。

7. 小时工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天/月）÷8小时。

8. 计时工资=工资标准×应支付工资的期间（工资标准依据双方的约定以及法律法规的规定确定）。

9. 计件工资＝计件单价×计件数量（具体根据实行的超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等计件方式，以及双方约定的具体计算方法确定）。

10.提成工资＝提成基数×提成系数。

11.奖金、津贴和补贴、特殊情况下支付的工资：根据双方的约定、用人单位规章制度的规定、法律法规的规定确定。

12.工作日延长工作时间的加班费=加班费计算基数÷21.75÷8×加班时数×1.5倍。

13.休息日加班费=加班费计算基数÷21.75×休息日加班天数×2倍。

14.法定休假日加班费=加班费计算基数÷21.75×法定休假日加班天数×3倍。

注：上述加班费计算基数根据法律法规的规定、双方的约定、实际工资结构等因素确定。一般而言，劳动者每月工资中，相对固定的部分应作为加班费的计算基数。

15.未休年休假工资=月工资标准（在用人单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资）÷21.75×未休年休假天数×2倍

案例君注：根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。故上述表述适用于用人单位已支付劳动者未修年休假期间的正常工资的情况，即应休未休年休假期间应按三倍正常工资计，支付正常工资后，额外再支付两倍工资。

16.职工新进用人单位时当年度的年休假天数=当年度在本单位剩余日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数（折算后不足1整天的部分不计入，例如，折算后为4.8，则当年度可享受的年休假天数为4天）。

17.解除或者终止劳动合同时劳动者当年度可享受的年休假天数=劳动者当年度在本单位已过日历天数÷365天×劳动者全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数（折算后不足1整天的部分不计入）。

18. （案例君注）未订立书面劳动合同的二倍工资差额计算基数：司法实践中存在不同观点。主流观点认为，二倍工资计算基数为当月应得工资，且不得低于最低工资。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

19.未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额计算基数=应订立而未订立无固定期限劳动合同期间所有应发工资相加之和（自应当订立无固定期限劳动合同之日起至双方订立无固定期限劳动合同的前一日）。

20.违法招用劳动者造成的损失（其他用人单位招用了尚未与本单位解除劳动关系的劳动者）：根据原用人单位的具体损失情况确定。

21.因劳动合同无效或部分无效造成的损失：根据无过错一方的实际损失确定。

22.因提供的劳动合同文本未载明法定的劳动合同必备条款造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。

23.因未交付劳动合同文本而造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。

24.以担保或者其他名义向劳动者收取财物造成的损失：由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任（根据劳动者的实际损失情况确定）。

25.扣押档案或其他物品造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。

26.违法约定试用期的赔偿金=试用期满月工资×已经履行的超过法定试用期的期间。例如，用人单位与劳动者第二次约定试用期2个月并已履行，试用期满后的月工资为6000元，因法律法规规定同一用人单位与同一劳动者只可约定一次试用期，则第二次约定2个月试用期属违法约定的试用期，该用人单位应支付违法约定试用期的赔偿金12000元（6000元/月×2个月）；又如，劳动合同期限为1年，约定试用期4个月并已履行，试用期满后月工资标准为6000元，因法律法规规定劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，则超出法定试用期期间上限的2个月属违法约定的试用期，该用人单位应支付违法约定试用期的赔偿金12000元（6000元/月×2个月）。

27.试用期工资差额=本单位相同岗位最低档工资的80%与劳动合同约定工资的80%中取低者（如果低于用人单位所在地的最低工资标准则适用最低工资）-实际支付的试用期工资。

28.违反服务期协议的违约金：按照双方的约定确定，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，用人单位提供10万元培训费用为劳动者进行专业技术培训，与劳动者约定服务期5年，约定劳动者违反服务期约定的违约金为10万元，如果劳动者为用人单位服务4年后因自身原因解除劳动合同，那么，劳动者应承担的违约金为2万元[10万元×（5年-4年）÷5年）]。

29.违反竞业限制协议的违约金：根据双方的约定确定，但约定的违约金过分高于或者低于实际损失的，劳动者或用人单位可请求劳动争议仲裁机构或人民法院予以调整。

30.竞业限制经济补偿=竞业限制月经济补偿标准×履行竞业限制的期限（月）。竞业限制月经济补偿标准约定不明的，可以按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%确定，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。

31.因违反保密协议（或劳动合同中约定的保密事项）而造成的经济损失：根据用人单位的实际损失情况确定，包括因调查侵权行为所支付的合理费用；难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润。

32.解除或终止劳动关系的经济补偿=劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资×按工作年限折算的应当补偿的月数。

注：（1）解除或终止劳动合同的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者在本单位工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

（2）解除或终止劳动合同的经济补偿的计算基数的上限，为用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。

（3）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（4）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（5）《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算；《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

（6）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。原用人单位未支付经济补偿的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，则把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：a.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；b.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；c.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；d.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；e.其他合理情形。

33.违法解除或终止劳动关系的赔偿金=解除或终止劳动关系的经济补偿×2倍。

34.用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同但未提前30日书面通知而需额外支付的一个月工资（代通金）计算基数：劳动合同解除时劳动者的上一个月的工资标准。

35.未依法出具解除或终止劳动合同的证明所造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。例如，新用人单位给劳动者发送了入职通知书，并注明了工资标准，要求劳动者提供原用人单位的解除或终止劳动合同证明后方可入职，但原用人单位拒绝出具解除或终止劳动合同证明，导致劳动者不能入职新单位的，具体损失可参考新用人单位给予劳动者的工资标准X劳动者因原用人单位拒绝出具相关证明被耽误入职的期间。

36.劳动者违法解除劳动关系给用人单位造成的损失：根据用人单位的具体损失情况确定，包括：用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理），对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及劳动合同约定的其他赔偿费用等。

37.因规章制度违法而造成的损失：根据劳动者的具体损失情况确定。

38.计算工伤保险待遇时的“本人工资”的确定方法：

（1）本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资，所以只有在参加了工伤保险并缴纳了工伤保险费的情况下，才存在本人工资，且本人工资与工伤保费缴费数额挂钩。

（2）本人工资不等于劳动者的实际工资，如果用人单位未依据劳动者的实际工资缴纳工伤保险费，而劳动者的实际工资高于本人工资，就会使得工伤职工应得工伤保险待遇与工伤保险基金核发的待遇之间产生差额，这个差额由用人单位支付。

（3）工伤保险基金在核发工伤保险待遇时，需要将本人工资、统筹地区职工平均工资进行比较，如果本人工资低于统筹地区职工平均工资的60%，或高于统筹地区职工平均工资的300%，则按统筹地区职工平均工资的60%或300%为基数计算工伤保险待遇；如果本人工资处于统筹地区职工平均工资的60%至300%之间，则按本人工资为基数计算相关工伤保险待遇。

（4）工伤保险基金支付工伤保险待遇时，会作出工伤待遇审核表，依据该审核表，结合自身的工伤级别及对应标准，可以计算出本人工资。比如，工伤保险基金支付七级工伤职工的一次性伤残补助金10万元，七级工伤的一次性伤残补助金的补助月数为13个月，二者相除的结果为7692.31元/月（10万元÷13个月）；如果该7692.31元处于统筹地区职工平均工资的60%至300%之间，则该金额即为本人工资。

（5）在未依法参加工伤保险的情况下，则不存在缴费工资，进而也不存在本人工资，相关的工伤保险待遇依据工伤职工的实际工资与统筹地区职工平均工资的60%或300%相比较而确定，并由用人单位支付。即实际工资低于统筹地区职工平均工资的60%或高于统筹地区职工平均工资的300%的，则按统筹地区职工平均工资的60%或300%为基数计算；实际工资处于统筹地区职工平均工资的60%至300%之间的，则按实际工资为基数计算。

39.工伤医疗费：符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的费用（由工伤保险基金核算）。

40.住院伙食补助费：由各地具体规定，可查询当地标准。

41.到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用：由各地具体规定，可查询当地标准。

42.工伤辅助器具费：经劳动能力鉴定委员会确认后安装和配置，按照国家规定的标准支付。

43.停工留薪期工资=受伤前12个月内的月平均工资×停工留薪期时长（月）（停工留薪期时长以劳动能力鉴定结论为准）。

44.停工留薪期护理费：停工留薪期内需要护理的，由用人单位派人护理，未派人护理的，按当地护工工资标准支付护理费。

45.生活护理费：经劳动能力鉴定委员会确认后按月支付，完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理的标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%、30%（部分地区另有规定，注意查询当地规定）。

46.一次性伤残补助金=本人工资×伤残等级对应的支付月数（一级至十级对应的月数分别为：27个月、25个月、23个月、21个月、18个月、16个月、13个月、11个月、9个月、7个月）。

47.伤残津贴=本人工资×系数（一级至六级的系数分别为：90%、85%、80%、75%、70%、60%）×时长（月数）。

48.一次性工伤医疗补助金：根据各省、自治区、直辖市人民政府规定的具体标准计算。

49.一次性伤残就业补助金：根据各省、自治区、直辖市人民政府规定的具体标准计算。

50.工伤死亡丧葬补助金：统筹地区上年度职工月平均工资×6个月。

51.工亡职工供养亲属抚恤金=本人工资×系数（配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%，核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资）×时长（月数）。

52.一次性工亡补助金=死亡时上一年度全国城镇居民人均可支配收入×20倍。

53.非法用工单位伤亡人员治疗期间的生活费：统筹地区上年度职工月平均工资标准×治疗时间（月）

54.非法用工单位受伤人员的一次性赔偿金：单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资×赔偿倍数（一级至十级伤残赔偿倍数依次为16倍、14倍、12倍、10倍、8倍、6倍、4倍、3倍、2倍、1倍）。

55.非法用工单位死亡人员的一次性赔偿金=上一年度全国城镇居民人均可支配收入×20倍。

案例君注：根据人力资源和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》（劳动和社会保障部令第9号）规定：

非法用工单位伤亡人员指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。

受到事故伤害或者患职业病造成死亡的，按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍支付一次性赔偿金，并按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍一次性支付丧葬补助等其他赔偿金。

56.医疗保险待遇损失：具体待遇损失根据国家及地方的医疗保险立法确定。

57.失业保险待遇损失：根据社会保险法、失业保险条例、失业保险金申领发放办法（劳动和社会保障部令第8号）等法律法规的规定，失业人员可享受的待遇主要包括失业保险金、失业人员在领取失业保险金期间死亡其遗属可享受的一次性丧葬补助金和抚恤金（同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项）、失业人员在领取失业保险金期间从失业保险基金中支付的失业人员应当缴纳的基本医疗保险费、农民合同制工人的一次性生活补助、职业培训和职业介绍补贴等。失业保险待遇的具体项目及标准，根据国家及地方的失业保险立法确定，请注意查询当地的相关规定。

58.生育保险待遇损失：含生育医疗待遇、生育津贴、生育奖励待遇等。

（1）生育医疗费用，包括生育或者流产的检查费、接生费、手术费、住院费和药费等医疗费用，计划生育的医疗费用，以及法律、法规规定的其他项目费用，具体核算以各地的相关规定为准，要注意查询当地关于生育保险的相关规定。

（2）生育津贴，即产假工资，国家层面的法律法规未规定具体的计算方法，由各地地方立法规定，如《广东省职工生育保险规定》（粤府令第203号）第十五条第一款规定：“职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。”对于其中的“用人单位上年度职工月平均工资”，根据该条第二款的规定，按照社会保险经办机构核定的本单位上一自然年度参保职工各月工资总额之和除以其各月参保职工数之和确定；用人单位无上年度职工月平均工资的，生育津贴以本单位本年度职工月平均工资为基数计算。同时，《广东省职工生育保险规定》第十七条规定：“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。”即生育津贴和依据原工资标准核算出来的产假或计划生育手术休假期间的工资之间进行对比，采取“就高不就低”的原则支付。

（3）生育奖励假期间的工资，根据各地的具体规定核算。

59.养老保险待遇损失：根据养老保险的相关规定确定损失金额。

注：该项请求一般需要劳动者达到法定退休年龄或退休条件，产生实际的养老保险待遇损失后，才可主张。

60.患病或非因工负伤的医疗期工资（病假工资）=相关工资标准（计算基数）×医疗期期限。

注：根据法律法规的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。另外，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期，即意味着患病或非因工负伤的医疗期期限是否延长，用人单位有决定权。

61.患病或非因工负伤解除或终止劳动合同后的医疗补助费=本人工资×补助月数。补助月数根据劳动能力鉴定结果确定，不低于六个月，患重病或绝症的，应适当增加。

62.因未提供劳动安全卫生保护而造成的损失：根据劳动者的实际损失情况确定。

63.高温津贴=月高温津贴标准×应当支付高温津贴的月数。

64.就业歧视损害赔偿金：赔偿的具体金额一般由人民法院在劳动者主张的金额范围内酌情裁判。

65.因违反法律法规有关劳务派遣的规定而造成的损害：法律法规对相关违法行为的责任已有明确规定的，按相关规定执行，如：欠付工资或者违反同工同酬原则的应当支付相应工资或工资差额，违法解除或终止劳动合同的应当支付违法解除或终止劳动合同的赔偿金，违法约定试用期的应当支付违法约定试用期的赔偿金等。法律法规规定“给被派遣劳动者造成损害依法承担赔偿责任”的，则按具体损害情况确定赔偿金额。

注意：部分待遇要根据各地的地方立法确定

注：案例君对原文内容已作修改。

来源：最高人民法院司法案例研究院

济南劳动仲裁24小时电话

记者 赵清华 实习生 倪睿璨 通讯员 王帅

关于劳动争议仲裁申请的小知识，大家知道多少呢？在这里，小编整理了几条常见问题，为大家答疑解惑。

01、哪些劳动争议可以申请仲裁？

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

此外，也可就法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会处理的其他劳动争议申请仲裁。

02、申请劳动争议仲裁的时效期间是多长？

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

03、被用人单位裁员，双方约定了解除劳动合同的经济补偿，但是用人单位未按照约定足额支付，可以申请仲裁吗？

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条及《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条的规定，企业与其建立劳动关系的劳动者之间因解除劳动合同的经济补偿发生的争议属于劳动人事争议仲裁委员会的受理范围，劳动者可以依法提起仲裁申请。

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