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每个人都关注着每月到手的工资，但对于劳动争议案件中频繁出现的另外一个名词--月平均工资，就仅是停留在耳闻的状态了，希望本文能够帮助读者正确计算“月平均工资”这一重要基数。
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根据《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，员工月平均工资按照劳动合同解除或者终止前十二个月的应得工资计算平均值，工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。除此之外，并无其他法条直接关联到月平均工资的计算方法。
其实，从法律规定来看，月平均工资的计算方法很简单，就是每个月应得工资的平均数，但为什么还会存在计算错误的情况呢？
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在解决何谓“应得工资”之前，我们先来普及“工资”的法律定义。
根据法律规定，工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
具体而言，工资由以下部分组成：计时工资：计件工资（其中包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资）；奖金（如年终奖、季度奖）；津贴（如岗位津贴）和补贴（如餐补、交通补贴等）；加班加点工资以及特殊情况下支付的工资（包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资）。
然后，再来看法律意义上的“应得工资”。
用人单位依据国家有关规定和双方劳动合同的约定，根据上述所有工资组成部分
计算应支付给员工提供了正常劳动情况下的工资即为法律意义上的“应得工资”，但由于存在以下工资扣减的情形导致员工实际到手工资（以下称“实发工资”）一般会少于应得工资：
用人单位可依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用：
（一） 员工本人工资的个人所得税；
（二） 员工个人负担的社会保险费；
（三） 协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费；
（四） 法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。
用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：
（一） 员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用
（二） 用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；
（三） 经员工本人同意的其他费用。
用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。
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范某洪系比某电池公司前员工，因与公司存在劳动争议纠纷，先后向劳动仲裁委、法院提起仲裁、起诉，提交的证据中有涉及2018年10月份的工资条，经法院审理，确认了该证据的真实性，并根据工资条显示（基薪2200、岗薪95、劳动保护津贴95、工龄工资500、绩效0、超产工资2025、计件0、值班安全补助300、奖励0、其他工资0、社会保险252、住房公积金140、互助基金2、其他扣款400），确认范某洪该月的应得工资为5215元、实发工资为4421元。
分析上述案例，范某洪2018年10月份应得工资的组成部分为：基薪2200、岗薪95、劳动保护津贴95、工龄工资500、绩效0、超产工资2025、计件0、值班安全补助300、奖励0、其他工资0，共计5215元；用人单位依法、依据公司规章制度扣减以下项目后：在扣减社会保险252、住房公积金140、互助基金2、其他扣款400后，经计算实发工资为4421元。
也就是说，范某洪在计算离职前十二个月的月平均工资时，2018年10月份的工资应以5215元计算，而非实发工资4421元。
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最后，需要强调的是为平衡员工与用人单位双方权益，《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条也为“月平均工资”设定了最低和最高的限额。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
来源：劳动法库
编辑： 石慧 审核：傅德慧事业单位实发工资计算公式
案情简介
钟某于2018年7月1日入职某城建公司，双方签订的劳动合同约定钟某的基本工资为每月2200元，同时还明确约定，公司根据钟某的工作能力、业绩等给予定级定薪。钟某工作至2021年4月20日，公司向钟某支付工资至2021年3月31日。
双方于2021年4月21日协商解除劳动关系，但就工资问题发生争议，钟某申请仲裁，要求公司向其支付2020年11月至2021年4月的部分月份工资差额。
仲裁处理过程中，公司提交劳动合同，证明钟某月工资为2200元，公司已足额支付工资。钟某对劳动合同的真实性予以认可，但主张其实际的工资标准与劳动合同约定标准不一致，在2021年1月前，自己的月工资为7319.36元，2021年2月之后工资调整为5528.62元/月，并提交了公司向其银行账户转账的记录。
记录显示，2020年7月至10月期间，公司每月以银行转账形式向钟某支付款项均为7319.36元，2020年11月至2021年3月期间，公司每月支付款项分别为4177.36元、3969.36元、3766.36元、5528.62元、5528.62元。
因此，钟某要求公司按7319.36元/月的标准向其支付2020年11月、2020年12月、2021年1月的工资差额，按5528.62元/月的标准向其支付2021年4月在职期间的工资。
对此，公司认为，钟某每月超过2200元工资部分，是公司向钟某支付的加班费、出差补助等款项。钟某不认可公司的说法，主张根据公司财务报销制度，自己都是以签字领取现金方式获得出差补助及其他报销款，公司财务账上有其提交的2020年7月至2021年4月期间的全部差旅费及招待费票据。公司没有提交工资表及相关财务台账。
争议焦点
劳动合同约定工资与实发不一致，工资标准如何确定？
处理结果
仲裁裁决支持了钟某的请求。公司不服，诉至法院后，亦未能得到支持。
案例分析
虽然双方签订的劳动合同约定钟某的每月基本工资为2200元，但合同亦约定根据钟某的工作能力、业绩等给予定级定薪。从上述合同条款理解，钟某的具体工资数额是公司根据其工作能力、业绩等方面予以确定的。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
虽然本案中双方劳动合同约定的工资标准较低，但在较长时间的履行中，公司事实上支付的工资数额均高于劳动合同约定的工资标准，且在一段时间内较为固定。据此应认定双方已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，故公司以劳动合同的约定主张钟某的月工资为2200元缺乏依据，应依据钟某的主张和转账记录中较固定的几个月数额为依据。
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
可见，用人单位如果不能充分举证证明其工资支付记录中应当包含的项目，应承担不利后果。
本案中，公司于2020年11月、2020年12月、2021年1月突然将工资大幅降低，其应举证减少劳动报酬的合理性及合法性。公司主张钟某领取的工资包括出差补助、加班工资，但未能提供钟某签名确认的工资表等财务台账，应当依法承担不利后果。因此，公司实际向钟某支付工资的标准与劳动合同上约定的工资标准不一致，仲裁采取以实际发放的工资数额认定标准的做法有法律依据。
（作者：杨学友 辽宁省锦州市人民检察院）
编辑丨徐德金
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来源：中工网
2018年7月1日，钟鸣入职某城建公司，合同约定其基本工资为每月2200元，公司可根据其工作能力、业绩等给予定级定薪。钟鸣工作至2021年4月20日，双方协商解除劳动关系，公司支付工资至同年3月31日。2020年7月至2021年3月期间，公司每月以银行转账形式向钟鸣支付款项高的为7319.36元，低的为3766.36元，此外，还有4000多元、5000多元的工资数额。之后，钟鸣要求公司补足少发的工资。
仲裁庭审中，公司提交劳动合同证明钟鸣月工资为2200元。钟鸣认可劳动合同的真实性，但主张其实际工资标准与合同约定工资标准不一致，并提交了公司向其银行账户内转账工资记录，要求公司按照每月7319.36元的标准向其支付2020年11月、12月及2021年1月的工资差额。2021年2月之后，其工资调整为每月5528.62元，公司应按该标准支付2021年4月的工资。
公司辩称，钟鸣接收的每月超过2200元工资部分是加班费、出差补助等款项。钟鸣称，根据公司财务报销制度规定，出差补助费及招待费报销款均以签字领取现金方式予以支付，其在2020年7月至2021年4月期间一直执行该规定。
仲裁机构认为，虽然劳动合同约定钟鸣每月基本工资为2200元，但该合同亦约定根据其工作能力、业绩等给予定级定薪。由此可以认定钟鸣的工资是公司根据其工作能力、业绩等进行确定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，公司主张钟鸣领取的工资包括出差补助、加班工资，但未能提供钟鸣签名确认的工资表等予以证明，依法应认定为公司已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，公司的主张缺乏依据。
据此，仲裁裁决城建公司向钟鸣支付2020年11月和12月、2021年1月及2021年4月工资合计14055元。公司不服该裁决诉至法院，亦未能得到法院支持。
【评析】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，劳动合同约定的工资标准较低，但在较长时间的履行中，实际支付的数额均高于合同约定的工资标准且较为固定。因此，公司于2020年11月、2020年12月、2021年1月突然将工资大幅降低，且未举证其减少劳动报酬的合理性及合法性，应当承担不利后果。
《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。本案中，公司不能举证证明工资支付记录中应当包含的项目，在实发工资与约定工资不一致的情况下，仲裁机构采信实发工资为工资标准是正确的。
（据劳动午报消息 杨学友检察官）
责任编辑：宋新雨
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广告公司离职员工 马冬菲
2015年4月1日，我被一家广告公司聘用，面试时约定月薪5000元。不久，公司与我签订了两年固定期限劳动合同，但上面的“工资”一栏中写的却是2000元。对此，经理解释是为避税才这样写的，不会影响我实际的工资数额。其后，我每月工资分两次发放：上半月发2000元基本工资，通过银行转账支付；下半月发3000元和绩效奖金，以现金给付。
今年6月30日，公司以效益不好为由将我辞退。在协商经济补偿时，我认为应按5000元的工资标准支付，而公司坚持按劳动合同中注明的2000元月薪支付，僵持到现在还没结果。
请问：根据法律规定，单位应按哪个工资标准向我支付经济补偿？
北京海淀区总工会劳动争议调解中心 黄虓
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。从您介绍的情况来看，单位应当按照您每月实际发放的5000元作为工资标准来支付经济补偿金。
（王香阑 来源：中工网—《劳动午报》原标题：《实发工资与约定不同，单位按哪个标准支付补偿？》）
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