延长试用期的正确做法，延长试用期赔偿金怎么算
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延长试用期是否合法
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2022年11月29日，于某入职A公司，双方签订《劳动合同》，约定岗位为平台运营中心总监，合同期3年，试用期至2023年2月28日为3个月，试用期工资35000元，转正后工资45000元。2023年2月26日，A公司就于某转正召开了转正述职会议。3月2日，A公司人力资源部发送《试用期转正评估结果通知》，决定将于某的试用期延长至2023年3月31日。3月29日，A公司向于某发送《通知》，载明“经评估认为，您尚未达到运营总监岗位的录用标准，故公司决定与您解除用工关系，解除日期2023年3月31日。”于某申请劳动仲裁，淄博市张店区劳动人事争议仲裁委员会裁决确认于某与A公司自2022年11月29日至2023年3月31日存在劳动关系，A公司一次性支付于某违法延长试用期赔偿金45000元、2023年3月转正费差价10000元、违法解除劳动合同赔偿金21207元。A公司不服上述裁决，诉至法院，请求不支付上述费用。法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，A公司与于某约定试用期自2022年11月29日至2023年2月28日共计3个月，后单方决定将于某的试用期延长至2023年3月31日，这一行为属于二次约定试用期，已违反法律强制性规定，延长的期间不再属于法定试用期。《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，故A公司应向于某支付违法约定试用期赔偿金45000元及2023年3月转正工资差额10000元。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，A公司证据不足以证明于某无法胜任工作岗位，亦无证据证明解除的依据和程序均符合法律规定，应认定为违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同赔偿金。据此，法院判决：一、确认原告于某与被告A公司自2022年11月29日至2023年3月31日期间存在劳动关系；二、被告A公司于本判决生效后十日内支付原告于某违法延长试用期赔偿金45000元、2023年3月转正工资差额10000元、违法解除劳动合同赔偿金21207元；三、驳回原告A公司其他诉讼请求。判决作出后，原、被告均未上诉。试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的相互考察期，是劳动关系存续期间的特殊阶段。试用期对劳动合同双方均具有重要意义。对用人单位而言，通过试用期，可以验证劳动者是否符合岗位要求，避免因“人岗不匹配”导致长期用工风险。试用期工资通常低于转正工资，可减少初期人力成本，若发现劳动者不符合录用条件，可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。对劳动者来说，也可以通过试用期考察用人单位，判断是否适合长期职业规划，避免因信息不对称陷入不利的长期劳动关系。试用期内，劳动者享有与正式员工同等的劳动保护、社会保险等法定权益，若用人单位违法解除劳动合同或克扣工资，劳动者可依法主张赔偿。
试用期制度是劳动关系中平衡用人单位考察权与劳动者就业权的重要机制，但其适用必须严格遵循法律强制性规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期的设定需满足以下条件：1.必须书面约定。试用期条款需明确载入劳动合同，口头约定无效；2.期限法定限制。试用期长短与劳动合同期限挂钩，具体为：劳动合同期限＜3个月，不得约定试用期；3个月≤劳动合同期限＜1年，试用期≤1个月；1年≤劳动合同期限＜3年，试用期≤2个月；劳动合同期限≥3年或无固定期限，试用期≤6个月；3.禁止重复约定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；4.工资保护。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
实践中，一些用人单位忽视了试用期期限、次数受法律严格限制的特性，而构成违法约定或者延长试用期。试用期约定具有“一次性”特征，延长试用期属于重新约定劳动关系内容，需双方协商一致，用人单位单方决定无效；用人单位单方延长即构成“二次约定”，违反法律禁止性规定，违法约定的试用期已履行的，用人单位应当以转正后工资为标准，按超期期间支付赔偿金；即使双方协商一致，延长后的总期限亦不可超过法定上限。
本案中，因错误理解试用期的法律性质，单方延长试用期并违法解除合同，A公司最终承担了赔偿金、工资补差等法律责任，可谓得不偿失。本案典型意义在于，司法机关通过严格适用《中华人民共和国劳动合同法》关于试用期和解除合同的强制性规定，纠正用人单位滥用试用期制度、随意解除劳动合同的行为，维护了劳动者权益。对于企业而言，合规用工不仅需关注实体权利义务，更需重视程序合法；对于劳动者，则需强化法律意识，积极维护自身权益，避免成为用工乱象的受害者。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。民间借贷约定“年息1分”，年利率是1%还是10%？
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延长试用期后再被辞退合法吗
——在法定最长试用期内延长试用期的，属于二次约定试用期
用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期。对此，用人单位应当按照劳动合同法第八十三条的规定向劳动者支付违法约定试用期的赔偿金。原告某途教育公司诉称：某途教育公司与王某华在劳动合同中约定了3个月的试用期，在此期间王某华的销售业绩为零，与简历中自我介绍的优秀销售能力严重不符，故某途教育公司延长3个月的试用期，王某华也予以认可。延长后总计为6个月的试用期，符合法律规定。故请求法院判令：某途教育公司无需支付王某华2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金和相应期间的工资差额。被告王某华辩称：其与某途教育公司订立劳动合同，约定试用期自2018年3月26日至2018年6月25日止，但再次约定的试用期至2018年9月30日才结束。某途教育公司属于违法约定试用期，应当支付违法约定试用期的赔偿金及工资差额。法院经审理查明：王某华于2018年3月26日入职某途教育公司，任渠道总监一职，双方订立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限劳动合同，约定试用期至2018年6月25日，试用期月基本工资2400元、岗位工资4800元，转正后月基本工资3000元、岗位工资5000元、绩效工资可至4000元、通联费200元及交通费1000元。2018年6月25日，某途教育公司向王某华发出延期考察通知书，其内容显示：“王先生……在三个月试用期间没有签单，按照公司《营销人员绩效激励办法》，不予转正……现经公司决议，将王某华的考察期延长三个月，日期为2018年6月26日至2018年9月25日……”某途教育公司人事部门工作人员赵某发给王某华的微信聊天记录显示：“早！你的转正还是想等你有了第一份合同回来再说哈，觉得你快了！加油！合同签了就第一时间告诉我。”王某华回复：“嗯嗯，好！谢谢！”落款时间为2018年9月30日的《试用期转正通知书》载有：“王某华……经过试用期的综合考评，您已经顺利地通过了公司的转正审核，自2018年10月1日起成为公司的一名正式员工。”王某华正常工作至2018年12月27日。某途教育公司于2018年12月28日向王某华送达解除劳动合同通知书。王某华向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求某途教育公司支付2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金、工资差额等。该仲裁委员会作出裁决支持王某华请求。某途教育公司不服，提起诉讼。北京市海淀区人民法院于2020年4月27日作出（2019）京0108民初44374号民事判决：某途教育公司于判决生效之日起七日内支付王某华2018年6月26日至2018年9月30日期间的违法约定试用期的赔偿金42027.59元、工资差额6480.04元等。宣判后，某途教育公司提起上诉。北京市第一中级人民法院于2020年7月27日作出（2020）京01民终5195号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为：根据劳动合同法第十九条第一款、第二款的规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，某途教育公司与王某华订立自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限劳动合同，其中约定试用期为2018年3月26日至2018年6月25日。后某途教育公司以王某华在三个月试用期间没有签单为由将试用期延长至2018年9月25日，属于二次约定试用期。某途教育公司虽主张王某华对延长试用期表示认可，但二次约定试用期行为已违反法律强制性规定。而且，某途教育公司出具的《试用期转正通知书》显示，王某华自2018年10月1日成为正式员工。结合2018年9月26日至2018年10月25日期间的工资发放情况，及其他在案证据，可以认定某途教育公司将王某华的试用期实际延长至2018年9月30日，亦实际违反了试用期最长期限的规定。劳动合同法第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”据此，法院判决某途教育公司支付王某华2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金及相应期间的工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。一审：北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初44374号民事判决（2020年4月27日）二审：北京市第一中级人民法院（2020）京01民终5195号民事判决（2020年7月27日）试用期是指用人单位与劳动者约定，由用人单位进一步考察劳动者是否符合录用条件，同时劳动者也可以进一步了解用人单位是否适合自己，以便确定劳动关系是否进入正式状态的短暂性、试验性期限。由于试用期内用人单位给予劳动者的工资和福利待遇可低于转正之后的工资和福利待遇，且解除劳动合同相对容易，因此，实践中用人单位滥用试用期的现象较为常见。其中，对于用人单位在法定最长试用期内延长试用期的行为是否属于二次约定试用期，实践中存在不同认识。对此，人民法院案例库入库参考案例《某途教育公司诉王某华劳动争议案（入库编号：2024-07-2-490-002）》裁判要旨明确：“用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期，用人单位应当按照劳动合同法第八十三条的规定向劳动者支付违法约定试用期的赔偿金。”该裁判要旨为类案审理提供了明确规则指引。现就有关问题解读如下：劳动合同法施行前，用人单位滥用试用期的现象较为突出。为此，劳动合同法针对试用期作了专门规定，以保障劳动者合法权益。首先，劳动合同法限定了试用期的适用范围，明确非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。其次，劳动合同法根据劳动合同的期限规定了不同长度的试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。再次，为防止用人单位反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益，劳动合同法第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”据此，用人单位不得与劳动者二次约定试用期；试用期期满后，用人单位要么与劳动者解除劳动合同，要么让劳动者转正，不得继续试用劳动者。最后，劳动合同法对滥用试用期行为规定了严厉的法律责任。用人单位违反规定约定试用期的，依照该法第八十三条的规定，除了限期改正外，违法约定的试用期已经履行的，用人单位需要以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位滥用试用期以二次约定试用期最为常见。二次约定试用期的通常表现形式有：第一，用人单位初次与劳动者订立劳动合同时约定了试用期，在劳动合同履行过程中又约定试用期；第二，用人单位初次与劳动者订立劳动合同时约定了试用期，续订劳动合同时又约定试用期；第三，双方订立的固定期限劳动合同约定了试用期，之后改订无固定期限劳动合同时又约定试用期；第四，劳动合同中约定了试用期，在劳动关系解除或者终止后，双方隔了一段时间重新建立劳动关系时再次约定试用期；第五，劳动合同中约定了试用期，劳动者岗位发生变化后再次约定试用期。用人单位存在上述二次约定试用期行为的，直接违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，属于违法约定试用期。违法约定的试用期已经履行的，用人单位应当以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 除了前述直接二次约定试用期的情形外，实践中还存在通过延长试用期的方式变相二次约定试用期的现象。所谓延长试用期，是指用人单位不直接与劳动者第二次约定试用期，而是将第一次试用期顺延。由于顺延的试用期与第一次约定的试用期是连续一体的，这就造成只约定了一个试用期、没有二次约定试用期的假象。加之劳动合同法未规定试用期的延长问题，一些用人单位便试图通过延长试用期的方式规避劳动合同法禁止二次约定试用期的规定。实际上，劳动合同法没有直接规定延长试用期的问题，是因为延长试用期与二次约定试用期并无本质区别，性质上属于变相的二次约定试用期，基于立法简洁、避免语义重复的考虑，劳动合同法未单独对此作出规定。司法实践中，对于用人单位与劳动者按照法定最长试用期约定的试用期期满后，不能通过延长试用期的方式变相二次约定试用期并无争议。但是，对于在法定最长试用期内能否延长试用期，实践中存有不同的观点。一种观点认为，在法定最长试用期内延长试用期属于变相二次约定试用期；另一种观点则认为只要在法定最长试用期内就可以延长试用期，不属于二次约定试用期。本案例中，某途教育公司和王某华订立了三年期劳动合同，并约定了三个月试用期。按照法律规定，三年期劳动合同能够约定的最长试用期为六个月。因此，某途教育公司认为，劳动合同法第八十三条中“超过法定试用期”应当理解为超过法定最长试用期，只要延长的试用期仍在法定最长试用期内，其就无需支付违法约定试用期的赔偿金。但是，从文义角度分析，“超过法定试用期”并不能当然理解为“超过法定最长试用期”；从立法目的分析，劳动合同法相关规定要破解的是用人单位滥用试用期、巧立名目与劳动者二次甚至多次约定试用期的问题。因此，判定是否构成“二次约定试用期”的标准应看是否存在第二次约定试用期或者变相第二次约定试用期的行为，而不是看两次约定的试用期的时间长短。这实际上也是对用人单位的用工管理提出要求，促进其提高自身的用工管理水平，结合劳动者的具体情况，审慎地与之约定相应期限的试用期，而不是随意地或者一刀切地确定试用期长度，反悔后又随意通过再次约定试用期的方式调整试用期的长度。此外，除直接延长试用期外，实践中还存在中止试用期的现象。中止试用期往往意味着试用期的顺延，与延长试用期在外在表现上具有相似性。但是，为了实现试用期双向考察的制度目的，平等保护用人单位与劳动者的合法权益，应当允许因不可抗力等因素导致劳动合同暂时无法履行时中止试用期。如果剔除因不可抗力等因素导致劳动合同暂时无法履行的期间后，实际试用期仍然超出原约定试用期的，超出部分亦属于延长试用期，同样应当纳入二次约定试用期的范畴。总而言之，人民法院在审理相关案件时，应当从禁止二次约定试用期的立法目的出发，严格遵循法律规定，依法清晰界定行为性质，有效遏制用人单位利用延长试用期等手段变相二次约定试用期的行为，切实维护劳动者合法权益。
延长试用期协议书模板
延长试用期是暗示劝退么
试用期，
几乎是每一个职场人的必经之路，
时长通常在一个月到六个月之间不等，
用来让劳动者和用人单位
互相了解、互相适应。
一般来说，
入职的时候，
就会约定好试用期的时长，
没有试用一半又觉得不合适、
延长试用期的道理。
就像去买水果，
跟老板商量一下，
尝一两个试试酸甜还行，
一直尝，又不买，
这就有点不合适了吧？
但实际上，
这样霸道的“顾客”，
并不少见。
考核不合格、了解还不深入......
都是他们“无限试吃”的借口。
互联网上，
也有人分享了
自己被延长试用期的维权经历。
近日，
在北京市第三中级人民法院
审结的一起劳动争议案件中，
有劳动者遭遇了用人单位的“奇葩操作”。
入职两年多，
签了5份劳动合同，
约定了5次试用期，
其中有4次试用期被延长……
关于试用期，
劳动法到底是咋规定的？
一再延长
最终仍被辞退
遭遇这些“迷惑操作”的陈先生，
在2018年6月入职北京一家公司。
入职两年多以来，
3年期限的劳动合同，
双方就签了5份，
每次签合同，
都约定了一段试用期。
签完过段时间，
公司又通知他，
说好的3个月试用期，
又要延长至6个月。
2020年12月，
两年试用期结束后，
等来的不是转正，
却是公司以他“不能胜任岗位”为由，
发来的试用期辞退通知书。
陈先生就此提请了劳动仲裁申请，
后公司向法院提起诉讼。
为何陈先生的试用期会被不断延长？
公司表示，
是陈先生反复恳求公司延长试用期，
及多次签订劳动合同，
才导致多次约定试用期。
但双方合同中约定的工资，
是每月8000元，
根据陈先生提供的工资发放记录，
公司一直按照5000元工资标准发放。
对此，法院认为，
该公司的做法，
严重违反了劳动合同法中试用期的规定，
应当承担相应的法律责任。
延长试用期
需谨慎！
所谓试用期，
是指用人单位与劳动者建立劳动关系后，
双方为了互相了解，
而协商约定的考察期限。
那么，
如果劳动者的考察不合格，
用人单位可以延长试用期吗？
记者梳理发现，
关于此类案件，
各地司法实践的观点并不统一。
2015年，
北京的吴先生入职一家公司，
双方约定试用期三个月，
到时间后，
双方又签订了延长试用期协议，
把试用期又延长了一个月。
后来在处理争议时，
该公司坚称，
延长试用期的行为，
经过双方协商一致，
且延长以后的试用期，
也没有超过法定期限。
但法院认定，
该行为明显违反现有法律的强制性规定，
判决吴先生按时转正。
在2016年的另一起劳动争议案件中，
法院则给出了不同的判决。
当事人杨女士的试用期考核不合格，
与公司协商后，
约定延长试用期至六个月。
对此，法院认为，
由于在第一个试用期内，
杨女士没能得到用人单位的肯定，
延长试用期，
其实是给了她一个工作机会，
对她是有利的，
且也得到了她的同意，
延长后的试用期时长也并未违反规定，
因此该延长行为合法有效。
根据法律规定，
试用期长短受到劳动合同期限限制，
其中三年以上固定期限
和无固定期限的劳动合同，
试用期最长不得超过六个月。
那如果延长的试用期，
超过了法定时长怎么办？
律师表示，
用人单位应按照试用期满的月工资标准，
向劳动者支付赔偿金，
劳动者有权向劳动仲裁部门申请仲裁，
要求用人单位支付相应的赔偿金。
特殊情况下的
试用期延长
“结合现有的法律、
法规规定以及司法实践，
一般不建议延长试用期，
但是部分省份以及地区，
支持‘特殊情况’下的
试用期的顺延、中止等情形。”
律师告诉记者。
例如，
根据相关文件，
劳动者在试用期内，
若因疫情等客观原因不能返岗上班，
用人单位可以采取灵活的试用考察方式，
考核劳动者是否符合录用条件，
或可与劳动者协商顺延试用期。
《江苏省劳动合同条例》第十五条规定，
劳动者在试用期内患病
或者非因工负伤须停工治疗的，
在规定的医疗期内，
试用期中止。
尽管法律对试用期延长有特殊规定，
但通常情况下，
作为用人单位，
应当严格遵守法律
对于试用期次数的限制规定。
说好了，
“同一用人单位与同一劳动者
只能约定一次试用期”，
不能说改就改，
别拿“试吃”当“霸王餐”！
你刚工作那会儿，
试用期是多久？
综合工人日报、潇湘晨报
来源： 央视网
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