案例分享
A 某于2015年2月1日入职于B公司处，从事软件研发工作。双方签订书面劳动合同，最近一期合同期限为2018年2月1日至2021年1月31日。
合同第四项约定劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款，具体为（二）B公司必须为A 某提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排A 某从事有职业危害作业的，应定期为A 某进行健康检查，并在A 某离职前进行健康检查。
合同附高薪岗位劳动合同补充协议，其中约定A 某的综合工资为人民币22000元/月，其中基本工资2500元/月，岗位工资为13500元/月，其他补贴6000元/月。
受疫情影响，B公司春节放假后于2020年2月17日正式复工。
2020年4月26日，B公司处召开疫情期间停工、停产工资发放标准的全体员工沟通会议，B公司在会上告知员工受到2020年疫情影响，B公司处主要客户在疫情中受到严重打击，客户的需求量减少导致B公司处经营状况出现严重危机。
B公司暂定2020年5月6日至8月6日期间停工，停工第一个月按照劳动合同约定标准支付工资，第二个月起按照苏州市最低工资标准支付工资，停工期间如果B公司安排个别人员上班，则上班的天数按照正常上班的工资标准核算薪资。
A 某确认其参加上述会议，但称B公司仅是告知并未协商。
仲裁庭审中，B公司称其公司分三批停工，第一批停工时间为4月28日，第二批停工时间为5月1日，第三批停工时间为5月14日，截止2020年6月11日仲裁开庭时，仍只有部门长在上班。
(1)2020年4月27日，B公司向A 某发出停工通知书，通知A 某：公司受××疫情影响，A 某目前的岗位工作暂时无法安排，经公司管理层研究决定，自2020年4月28日起安排停工待岗，停工时间暂定3个月。
(2)停工待岗期间，公司将结合有关政策，停工时间在一个工资支付周期内的，按照6000元/月工资标准支付工资；超过一个工资支付周期的，按照2500元/月工资标准支付工资。
(3)停工期间，公司没有安排工作，支付的工资是为了保障基本生活，待公司经营状况好转后，将按工作优先次序通知复工。
(4)停工期间，如果需要配合部分工作，公司根据提供的劳动和所属岗位按照正常上班按日结算该部分工资，其余停工期间的工资仍按照2500元/月工资标准支付。停工待岗期间的社保公积金公司缴纳等。
2020年4月28日，A 某向B公司送达解除劳动合同通知书，通知B公司于2020年4月30日解除劳动合同，A 某在解除劳动合同通知书中写明其提出解除的理由为：“在2020年4月27日下班时公司单方面发送强制停工通知，严重侵犯了本人的合法权益，依据劳动法第三十二条第三项之规定：用人单位未按照劳动合同提供劳动条件，迫使本人提出与公司解除劳动合同等”，并要求B公司支付经济补偿。
B公司确认收到该解除劳动合同通知书，双方确认解除时间为2020年4月30日。
B公司提交2020年1月至4月的收入支出明细表，2020年1月至4月B公司处的利润额分别为-679761.2元、-292880.92元、-924523.35元、-426268.65元。
本院认为：
当事人针对自己的主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。
关于解除劳动合同经济补偿问题：
A 某提出解除劳动合同的理由为B公司强制停工侵害了其合法权益，未按劳动合同约定提供必要的劳动条件。
但B公司根据生产经营客观情况通知全体员工暂时停工一定期间，并通知全体员工会按照相应规定支付停工期间的工资或生活费，并非仅针对A 某等个别员工进行停工。
故B公司要求A 某停工并不属于未按劳动合同约定提供必要劳动条件的情形，A 某主张经济补偿无事实及法律依据，本院不予支持。
案号：（2020）苏0591民初7885号
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