“末位淘汰制”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
本文要点
劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定（详见第一点）。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法，在法律规定和单位依法制定的规章制度内，公司可以依据末位淘汰制的考核评价结果对员工进行调岗调薪（详见第二点）。
第一，解除劳动合同×
不得仅以“末位淘汰制”为由解除，而应提供证据证明存在法定解除劳动合同的条件
末位淘汰制在劳动法、劳动合同法等法律法规并无直接规定，与之较为相近、在该类案件中常见用于援引的一条法律规定为：
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
首先，劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月30日）第二十九条明确规定：
用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
在2013年最高人民法院发布第五批指导性案例之案例十八“中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案”中，法院生效裁判认为：
为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。
原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
其次，用人单位若以“不能胜任”为由解除劳动合同，应当注意防范相关法律风险。
1、如何确保用人单位的绩效考核制度合法有效，可参考笔者前一篇文章《企业用工合规丨能否以员工互相帮忙打卡为由将其解雇？》中“如何确保员工手册（或规章制度）合法有效”，注意制定内容和程序方面的规范。
2、就考核结果而言，对于排末位且确属不能胜任工作的员工，公司可以安排其进行培训或调整岗位，此后员工仍不能胜任的，公司可依据《劳动合同法》第四十条提前解除劳动合同。
第二，奖优惩劣、调岗调薪√
公司可以依据末位淘汰制的考核评价结果，调整排名末位劳动者的工作岗位及薪资
用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。
在最高人民法院公报案例2021年第2期刊载的苏州市中级人民法院（2017）苏05民终450号一案中，公司和员工双方劳动合同约定，“公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动员工的工作岗位”。公司还规定，年度根据季度奖考绩排名，最后10％予以降职处理等。该员工年度考绩汇总表显示，其排名第43位，共47人，其为倒数第5名。故公司将其职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元。法院生效裁判认为：
本案争议焦点为：台玻长江玻璃有限公司依据末位淘汰制调整戴为军的工作岗位及薪资是否违反法律规定。根据本院查明的事实，戴为军调岗前担任的职务为台玻长江玻璃有限公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案中台玻长江玻璃有限公司与戴为军的劳动合同中明确约定台玻长江玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，2016年1月4日台玻长江玻璃有限公司根据人员配置检讨事的公告和戴为军2015年度考绩汇总表对戴为军的工作岗位进行调整，调岗后戴为军并未提出异议，应视为戴为军对本次调岗的认可。综上可见本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。现戴为军上诉认为本次调岗违法并要求台玻长江玻璃有限公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，本院予以驳回。
尽管有公司实行“末位淘汰制”进行管理，得到法律裁判支持的情形，但一方面每一个案均有特殊情形，一方面司法层面对此问题仍持关注和谨慎态度，因此用人单位在制定和实行“末位淘汰制”时仍应慎重，多听取法律专业意见以降低相应风险。
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