一、末位淘汰＂可以作为解除合同的理由吗＂2025,末位淘汰＂可以作为解除合同的理由吗＂
企业常以末位淘汰制度解除劳动合同，但此举往往导致仲裁败诉。末位淘汰并非不能胜任工作的证据。虽然末位淘汰可调整工作岗位、合同到期不续签、提前解除合同，但需合法依据。调整岗位需证明员工不能胜任，不续签合同需考虑绩效，提前解除合同则违法。
二、＂末位淘汰＂可以作为解除合同的理由吗
答案显然是不合理的。
现在的企业，经常会以业务考核来确定是否留用员工的标准，并且在规章制度或劳动合同中对于员工采取“末位淘汰制度”，认为只要考核不过关、或“考核排名末位”,企业有权解除合同。
然而，企业以“末位淘汰制度”作为提前解除劳动合同，往往会遭遇仲裁纠纷并且以败诉告终。因为“排名末位”并不等于“不能胜任工作”。
其实，作为劳动关系管理以及绩效考核的制度，“末位考核制”本身不违法，但不应该武断作为“不能胜任工作”的依据。
“末位淘汰制”，是“将工作业绩末尾的员工淘汰掉”。企业主应用“末位淘汰”主要实现三种目的：
1、调整工作岗位;
2、合同到期不续签;
3、公司提前单方解除劳动合同。但这三种目的都不一定合法。我们可以具体一一道来：
第1种目的：用人单位将末位淘汰考核制度，作为证明员工不能胜任工作的依据，据此来调整员工的工作岗位。
司法实践中，如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工不能胜任起工作岗位。用人单位提出的“末位淘汰”记录，就是证明员工是否胜任、是否有必要调岗的依据了。
这样运用“末位淘汰制”是合法的
第2种目的：以“末位淘汰”考量和决定合同到期不续签，这是合法的。
合同到期，如果公司不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形及必须签订无固定期限劳动合同的，一半不会被法律否定。对于员工末位淘汰记录，可以作为是否续签、是否符合工作岗位的考核、是否继续录用的依据。
所以这种运用淘汰制也是合法的。
第3种目的：以“末位淘汰”为由提前解除劳动合同，违法无效
《劳动合同法》关于劳动合同的解除有明确规定，哪些情形下用人单位与劳动者可以解除劳动合同都是法律事先明确界定的。未经协商一致，用人单位不能随意单方解除劳动合同。单位以员工在绩效考核中处于末位作为解除合同，是违反法律规定，属于无效行为。因为
(1)末位淘汰不等于不胜任工作。
(2)依据现行法律规定，末位排名及考核不合格都不能成为用人单位解除劳动合同的理由。哪怕员工不能胜任工作，根据《劳动合同法》40条规定，也需要给员工培训或者调整工作岗位。只有在培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同。
因此，在实践中，单位不要以排名末位提前和单方解除劳动合同，即便将“末位淘汰”列入劳动合同或规章制度，由于“末位淘汰”本身违反劳动合同，因而末位淘汰制度是违法无效的。
三、"末位淘汰"可以作为解除合同的理由吗
\"末位淘汰\"可以作为解除合同的理由吗
答案显然是不合理的。
现在的企业，经常会以业务考核来确定是否留用员工的标准，并且在规章制度或劳动合同中对于员工采取“末位淘汰制度”，认为只要考核不过关、或“考核排名末位”,企业有权解除合同。
然而，企业以“末位淘汰制度”作为提前解除劳动合同，往往会遭遇仲裁纠纷并且以败诉告终。因为“排名末位”并不等于“不能胜任工作”。
其实，作为劳动关系管理以及绩效考核的制度，“末位考核制”本身不违法，但不应该武断作为“不能胜任工作”的依据。
“末位淘汰制”，是“将工作业绩末尾的员工淘汰掉”。企业主应用“末位淘汰”主要实现三种目的：1、调整工作岗位;2、合同到期不续签;3、公司提前单方解除劳动合同。但这三种目的都不一定合法。我们可以具体一一道来：
第1种目的：用人单位将末位淘汰考核制度，作为证明员工不能胜任工作的依据，据此来调整员工的工作岗位。
司法实践中，如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工不能胜任起工作岗位。用人单位提出的“末位淘汰”记录，就是证明员工是否胜任、是否有必要调岗的依据了。
这样运用“末位淘汰制”是合法的
第2种目的：以“末位淘汰”考量和决定合同到期不续签，这是合法的。
合同到期，如果公司不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形及必须签订无固定期限劳动合同的，一半不会被法律否定。对于员工末位淘汰记录，可以作为是否续签、是否符合工作岗位的考核、是否继续录用的依据。
所以这种运用淘汰制也是合法的。
第3种目的：以“末位淘汰”为由提前解除劳动合同，违法无效
《劳动合同法》关于劳动合同的解除有明确规定，哪些情形下用人单位与劳动者可以解除劳动合同都是法律事先明确界定的。未经协商一致，用人单位不能随意单方解除劳动合同。单位以员工在绩效考核中处于末位作为解除合同，是违反法律规定，属于无效行为。因为(1)末位淘汰不等于不胜任工作。(2)依据现行法律规定，末位排名及考核不合格都不能成为用人单位解除劳动合同的理由。哪怕员工不能胜任工作，根据《劳动合同法》40条规定，也需要给员工培训或者调整工作岗位。只有在培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同。
因此，在实践中，单位不要以排名末位提前和单方解除劳动合同，即便将“末位淘汰”列入劳动合同或规章制度，由于“末位淘汰”本身违反劳动合同，因而末位淘汰制度是违法无效的。
四、公司以“末位淘汰”方式解除劳动合同合法吗
法律分析：要结合实际情况分析。以考核处于末位为由解除劳动合同，这才是违法的。实务中，有用人单位对于处于末位的劳动者将调离某一职位，即调岗。还有的用人单位对于处于末位，在经过培训后仍然处于末位的劳动者，在劳动合同到期后将不再与之续签，即终止劳动合同。这两种形式的“末位淘汰”都是合法的，没有任何法律障碍。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
五、末位淘汰制是否有赔偿
法律分析：如果末位淘汰制构成对劳动者是否能胜任工作的考核，则应当按照法律规定方式予以辞退并支付经济补偿。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以解除。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
六、\"末位淘汰\"可以作为解除合同的理由吗
答案显然是不合理的。
现在的企业，经常会以业务考核来确定是否留用员工的标准，并且在规章制度或劳动合同中对于员工采取“末位淘汰制度”，认为只要考核不过关、或“考核排名末位”,企业有权解除合同。
然而，企业以“末位淘汰制度”作为提前解除劳动合同，往往会遭遇仲裁纠纷并且以败诉告终。因为“排名末位”并不等于“不能胜任工作”。
其实，作为劳动关系管理以及绩效考核的制度，“末位考核制”本身不违法，但不应该武断作为“不能胜任工作”的依据。
“末位淘汰制”，是“将工作业绩末尾的员工淘汰掉”。企业主应用“末位淘汰”主要实现三种目的：
1、调整工作岗位;
2、合同到期不续签;
3、公司提前单方解除劳动合同。但这三种目的都不一定合法。我们可以具体一一道来：
第1种目的：用人单位将末位淘汰考核制度，作为证明员工不能胜任工作的依据，据此来调整员工的工作岗位。
司法实践中，如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工不能胜任起工作岗位。用人单位提出的“末位淘汰”记录，就是证明员工是否胜任、是否有必要调岗的依据了。
这样运用“末位淘汰制”是合法的
第2种目的：以“末位淘汰”考量和决定合同到期不续签，这是合法的。
合同到期，如果公司不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形及必须签订无固定期限劳动合同的，一半不会被法律否定。对于员工末位淘汰记录，可以作为是否续签、是否符合工作岗位的考核、是否继续录用的依据。
所以这种运用淘汰制也是合法的。
第3种目的：以“末位淘汰”为由提前解除劳动合同，违法无效
《劳动合同法》关于劳动合同的解除有明确规定，哪些情形下用人单位与劳动者可以解除劳动合同都是法律事先明确界定的。未经协商一致，用人单位不能随意单方解除劳动合同。单位以员工在绩效考核中处于末位作为解除合同，是违反法律规定，属于无效行为。因为(1)末位淘汰不等于不胜任工作。
(2)依据现行法律规定，末位排名及考核不合格都不能成为用人单位解除劳动合同的理由。哪怕员工不能胜任工作，根据《劳动合同法》40条规定，也需要给员工培训或者调整工作岗位。只有在培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同。
因此，在实践中，单位不要以排名末位提前和单方解除劳动合同，即便将“末位淘汰”列入劳动合同或规章制度，由于“末位淘汰”本身违反劳动合同，因而末位淘汰制度是违法无效的。
一、不能胜任解除操作建议
初次证明不能胜任工作
用人单位首先对员工进行业绩考核，并保留相应的考核书面证明材料，考核尽量做到公开公正，以证明劳动者初次不能胜任工作。不能胜任的具体标准企业应当在规章制度中做出明确的界定，既有客观可衡量的考核指标，又有主观的。
再次证明调岗或培训
对于考核成绩不合格的员工，人力资源部与其他部门领导协商其岗位调整意见，或对员工进行在岗或脱岗培训。用人单位将考核成绩不合格的员工进行岗位调整前，可对其进行书面通知，包括考核成绩、岗位调整意见的书面通知。员工岗位调整后，可给予其一定的岗位培训。若岗位调整前后的工作内容相差不大，也可不培训。用人单位选择对不胜任员工进行培训的，培训内容和方式由单位确定，但应保留培训记录和档案。
培训内容：与员工工作业务、岗位职责有关。
培训形式：上岗培训、在岗培训、离岗培训。
培训档案：员工签字的培训参加记录、员工撰写的培训总结。
最后证明不能胜任工作
对初次不胜任员工进行培训或调岗后，需要对员工进行业绩和工作能力考核。考核成绩合格，员工则留任新岗位；考核成绩不合格，应当书面则进入辞退程序。
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