解聘通知书范本合同到期，用人单位解除劳动关系通知书
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解聘通知书范本存根
劳动者与用人单位联系的纽带就是劳动合同，所以，劳动合同的作用是非常大的。
但是出现法律规定可以终止合同的情况，双方是可以终止劳动合同。
今天为大家推荐5篇终止劳动合同通知书格式范文，希望对大家有所帮助。
①个人不续 ②公司不续 ③个人提出 ④公司提出 ⑤解除劳动协议书范本
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单位出具的解聘通知书
被迫解除劳动关系通知书xx有限公司:
本人xx身份证号:xx)于2024年x月x日入职xxx有限公司，从事xx岗位工作，因贵司存在以下严重违反《劳动合同法》及相关法律法规的行为：
未依法为本人缴纳社会保险；未及时足额支付本人劳动报酬；未经本人协商一致，单方延长试用期，损害本人合法权益；劳动合同应由用人单位与劳动者协商一致，并由双方在劳动合同文本上签字或盖章后生效。劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，贵司并未将生效的劳动合同给到本人；不承认公司所发的文件关于员工出差补助xx一天事项，致员工因报销事项发生争执。现本人依据《劳动法》第三十二条、《劳动合同法》第十九条、《劳动合同法》第三十八条之规定,通知公司于收到本通知书之日起正式解除双方劳动关系并请求依法支付本人相关费用及工资差额等，具体明细如下：
本人于2024年xx月xx日入职，劳动合同期限为2024年xx月xx日至xx年xx月xx日，根据《劳动合同法》第十九条规定，即劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。试用期结束之时，贵司并未向本人就终止雇佣关系事宜发出明确书面通知，则视为本人已满足试用期的相关要求，从法律层面而言，可视作自动转正，即本人已于xx年xx月xx日转正，可享受正式员工的薪资待遇。但在xx月的薪资中，并未足额发放正式员工薪资待遇，请贵司补足工资差额：人民币xxxx元，如不补足，则视为贵司单方面违反试用期，贵司需按照已经履行的超过法定试用期的期间向本人支付赔偿金，赔偿金为试用期满月工资，即为人民币xx元；由于贵司违反《中华人民共和国社会保险法》，并未为本人缴纳社会保险，导致本人在职期间就医时未能享受职工医疗保险待遇，自费承担医疗费合计人民币xx元，请贵司予以报销；5月至7月xx日产生差旅费中包含的出差补助合计人民币xx元支付本人合同金额2N，即（xxx）共计人民币xx万元整；支付未交本人社保产生的赔偿金，共计人民币xxx元整。足额缴纳xx月-xx月，xx个月的社会保险。综上所述，费用合计人民币xxx元。
请贵司收到本通知后3日内通知本人与贵司指定人员在3日内交接工作。逾期视单位无需交接或交接完毕。
特此通知！
通知人：
2024年xx月xx日
备注：：：：：：注意：：：：：注意： 填写完成后，一定用EMS邮寄，切记录屏！！！！，并发送至收件人或工作群中
正规解聘通知书
原标题：员工“早退”1分钟 公司“派发”辞退函（主题）
法院：是否严重违反规章制度，应综合审查制度的合法性和实施的合理性（副题）
人民法院报讯（记者 蔡蕾 通讯员 王博）按时上下班是员工的基本操守，若员工因迟到违反基本规章制度，公司有权进行处理。然而，因为几次提前1分钟离开工位被认定早退就发出辞退函，该做法是否合法合理呢？近日，湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院审理了这样一起劳动争议案。
2022年2月21日，陈某至武汉某科技公司工作，双方签订为期三年的书面劳动合同，同时陈某于该日签字确认愿意遵守武汉某科技公司下发的员工手册中的公司制度。制度中载明“年度累计迟到、早退达6次及以上者属于严重违反公司劳动纪律，经人力调查核实后，将给予开除处理。”
2022年12月6日，武汉某科技公司通过邮件向陈某发送辞退函，写明“陈某未经公司审批同意，于9月3日早退11分钟、10月22日早退1分钟、10月27日早退1分钟、11月18日早退 1分钟、11月22日早退1分钟、12月5日早退1分钟，累计6次，公司将依法解除与陈某的劳动合同。”
该公司监控显示，上述时间陈某均在中午12点前1分钟左右离开工位等待电梯。
陈某认为武汉某科技公司对“早退”缺乏明确认定标准，属于违法解除劳动合同，故向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未支付的年休假工资等。仲裁委员会裁决支持陈某的诉求。该公司不服，诉至武汉东湖新技术开发区法院。
法院审理后认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚。认定员工严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。本案中，武汉某科技公司提交的视频截图显示陈某确有在中午12点前1分钟左右离开工位的情形，但以提前1分钟离开工位认定为“早退”明显欠缺合理性。另外，按常理，用人单位按月发放工资的同时，应当按月审查员工的出勤情况，但此前武汉某科技公司从未向陈某提及早退事宜，亦未提出整改或进行处罚，其仅在最后发出解除通知时一次性提出，行为明显不当。故武汉某科技公司解除劳动合同的行为，缺乏依据亦不合理，应认定为违法解除，应当向陈某支付赔偿金。据此，法院判决驳回武汉某科技公司的全部诉讼请求。
该案一审宣判后，武汉某科技公司提出上诉。武汉市中级人民法院二审维持原判。该判决已发生法律效力。
法官说法
法律依法保障劳动者的合法权益，同时也赋予用人单位管理员工的权利，二者形影不离又泾渭分明。用人单位设立规章制度的根本目的就是要保障劳动者劳动权利和劳动义务，故应当要依法建立、合法使用。违法解除劳动合同案审理中，应当对规章制度的合法性与合理性进行审查。严重违反规章制度的行为认定应遵循公序良俗、公平、处罚相当性等原则。本案裁判依据一般社会价值观念评判标准考量单位规章制度的合理性，同时考虑公司类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判，为有效规范劳企双方行为提供了司法示范指引。
来源：人民法院报
解聘通知书范本图片
辞退员工是企业管理中难以避免的一环，而如何编写一份合法、合规且能够有效降低劳动争议的辞退通知书，则是HR需要重点掌握的技能。员工辞退通知书不仅是解除劳动关系的重要法律文书，更是企业与员工沟通的桥梁。通过规范化的操作，企业不仅能减少纠纷，还能展现对员工的尊重。
1.什么是员工辞退通知书？
员工辞退通知书是企业在解除与员工的劳动关系时，用于正式告知员工辞退原因、解除依据和具体离职日期的重要法律文书。作为企业辞退流程中的关键环节，辞退通知书不仅是告知员工解除劳动合同的形式文件，还能作为企业合法辞退的证明材料。
2.为什么辞退通知书对企业和员工至关重要？
辞退通知书不仅仅是单纯的行政文书，它在法律层面代表着公司行为的合法性。一份合规的辞退通知书，可以有效减少员工因不满辞退决定而选择仲裁或诉讼的风险。对于员工而言，这份通知书清晰传递了解除劳动关系的信息，有助于员工了解自身权益，避免不必要的误解或冲突。
辞退通知书的合法性和规范性，直接影响到企业的公信力和员工关系的维护。因此，企业在处理辞退问题时，必须以合法、专业的方式进行操作。
1.劳动法中关于解除劳动合同的规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》，企业与员工解除劳动合同需要满足特定条件，并遵循合法程序。例如，劳动合同法第四十条和第四十一条分别规定了不胜任工作和经济性裁员等解除劳动合同的情形。而《劳动合同法》第四十三条明确指出，辞退员工时需依法履行通知义务，同时提供必要的依据。
企业在编写辞退通知书时，必须对相关法律条文有充分的理解，并将辞退的理由与法律条款对应起来。否则，可能会因程序失当或理由不充分而引发劳动争议。
2.常见辞退原因及其法律支持
员工辞退的常见原因包括但不限于：
不胜任工作：需提供明确的考核标准和结果，证明员工无法胜任岗位要求。
严重违反公司规章制度：需要有具体的事实依据和证据支持，例如书面记录或监控视频。
合同到期不续签：须提前通知员工，确保合法合规。
经济性裁员：必须符合法律规定的经济性裁员条件，并履行民主程序。
每种辞退原因都需要对应的法律支持和充分的事实依据。企业在辞退通知书中，务必清楚列明辞退原因及其依据的法律条款，以增加通知书的合法性和说服力。
三、员工辞退通知书的核心内容 1.必须包含的关键信息
一份合规的员工辞退通知书，需包含以下核心内容：
辞退原因：明确说明辞退的具体原因，例如“不胜任工作”或“严重违反规章制度”，并附上相关考核或证据支持。
法律依据：引用劳动合同法的具体条款，确保辞退行为有法可依。例如，“依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款，因员工不胜任工作，现解除劳动合同。”
解除日期：清晰标明劳动合同解除的具体生效日期，确保员工对离职时间无异议。
补偿方案（如适用）：如果涉及经济补偿金或赔偿金，需在通知书中明确写明补偿金额、标准及支付日期。
通知日期及签字：标注通知书的发出日期，并附上公司盖章或相关负责人的签名，以确保其法律效力。
2.如何措辞以减少争议？
辞退通知书的措辞必须客观、正式且简明，避免使用任何带有主观情绪或可能引发误解的语言。例如：
替代“你无法胜任工作”的表达方式，可使用“经考核，您的工作表现未达到岗位要求”。
避免使用贬低或指责员工的语气，专注于事实描述，如“根据公司考核标准，现认定您在当前岗位上存在绩效不足的情况”。
通过清晰、有礼且专业的语言，企业不仅能有效传达辞退信息，还能展现对员工的尊重，减少因措辞不当引发的争议。
1.如何在辞退通知书中体现企业的态度？
虽然辞退通知书是一份正式的法律文书，但它同时也是企业与员工结束劳动关系的重要桥梁。在通知书中，企业可以通过措辞和表达方式展现对员工的尊重。例如：
在通知书开头以礼貌的方式表述：“感谢您在公司期间的辛勤付出与贡献。”
在通知书末尾加入温馨提示：“如有任何疑问，您可随时与HR部门联系，我们将协助您完成工作交接流程。”
这些细节可以体现企业的人性化管理，缓解员工的负面情绪，为后续沟通奠定良好的基础。
2.避免引发劳动纠纷的沟通技巧
辞退通知书的发出只是辞退流程的一部分，HR还需在沟通环节上做到专业与谨慎：
提前告知：在正式发放辞退通知书前，先与员工进行面对面的沟通，说明辞退原因和依据，避免员工对通知书内容感到突然或不满。
提供支持：在辞退通知书中可附上补偿方案或离职福利的说明，例如经济补偿金、社保转移流程或职业介绍服务，帮助员工更顺利地过渡到下一份工作。
保持冷静与耐心：面对员工的质疑或情绪反应，HR需冷静回应，避免情绪化对抗，同时始终坚持合法合规的立场。
通过合情合理的沟通策略，企业不仅可以维护自身利益，还能最大限度减少劳动纠纷的发生，维护企业的声誉和员工关系的和谐。
1.不清晰的辞退原因
许多企业在辞退通知书中模糊地描述辞退原因，例如仅简单写“因个人原因”或“根据公司决定”，没有详细说明具体的理由。这种不清晰的表述容易引发员工的不满，甚至可能被法律认定为无效辞退。因此，企业必须确保辞退原因具体且符合法律规定。比如，如果是因“不胜任工作”辞退，应附上具体的考核标准和绩效结果。
2.忽视法律程序的风险
在辞退过程中，忽略必要的法律程序可能给企业带来巨大的劳动争议风险。例如：
未履行提前通知义务：根据《劳动合同法》，某些辞退情形需要提前30天以书面形式通知员工，或支付相应的补偿金作为代通知金。
未按规定支付经济补偿金：如果辞退原因涉及经济性裁员或其他解除合同情形，企业需严格按照法律规定支付补偿金。
规章制度不完善或未公示：如果辞退员工的原因是“违反公司规章制度”，企业必须确保相关规章制度经过公示并有员工签字确认。
3.语言或沟通方式欠妥
除了法律层面的要求，辞退通知书的措辞和沟通方式也需注意。一些企业在通知书中使用了带有主观性或攻击性的语言，容易激化矛盾。例如，使用“工作态度消极”“能力严重不足”等措辞，不仅可能招致员工的不满，还会为劳动争议提供“借口”。因此，HR需保持中立和专业的表达，避免引火上身。
通过规避这些常见误区，企业才能确保辞退流程的合法性和合理性，同时减少劳动纠纷的发生概率。
最后，编写员工辞退通知书是一个既需要法律支持，又需要情感处理的过程。通过明确辞退原因、引用相关法律条款以及提供合理的补偿方案，企业能够在合法合规的基础上维护自身利益，同时尽量减少劳动争议的发生。此外，辞退通知书不仅是一份法律文书，更是企业与员工之间沟通的桥梁，专业且人性化的措辞与沟通方式能够体现企业的责任感和尊重，帮助实现相对平和的分手。
对于HR而言，掌握劳动法知识和辞退技巧不仅是工作需求，更是职业能力的体现。在面对复杂的劳动关系管理时，HR需要做到合法合规，合情合理，才能为企业和员工创造一个更加和谐的工作环境。
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