一、案情简介
A某任公司销售顾问，2018年7月与公司签订无固定期限劳动合同。公司《员工守则》《考勤管理制度》规定，请休病假应提供基本医疗保险定点医疗机构开具的休假证明、病历或诊断证明原件，未按规定程序履行请假手续或请假未获批准缺勤的按旷工处理，连续旷工3天以上的，按严重违纪处理并解除劳动合同。A某认可上述规定的内容。
2020年10月25日，A某回老家。10月27日，A某以脚踝扭伤为由向公司申请10月27日至11月13日休病假，并提供医院的《诊断证明书》照片。公司回复要求A某提供X光报告、病历、休假证明。第二天，A某回复称行动不便，医生说无须拍片。公司当日回复称如不能提供前述材料，病假不予审批通过。11月16日，公司向A某发出严重违纪通知，告知其10月27日至11月16日期间连续旷工15天已构成严重违纪，要求其11月18日报到并就严重违纪行为作书面说明。A某出具的考勤说明称病历在返程途中不慎遗失等。11月23日，公司以A某严重旷工违纪为由与其解除劳动关系。A某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委未予支持，A某诉至法院。A某提交的《诊断证明书》照片及在诉讼中提交的两份诊断证明书均未明确体现其需停工治疗的医嘱。
二、律师观点
律师介入案件后,认为A某于2020年10月27日在公司平台系统申请休病假并提交《诊断证明书》照片，但未按制度要求提供休假证明、病历或诊断证明原件予以核对。公司明确答复其材料不符合要求后，A某未提交相应材料，在公司未审批通过病假申请的情况下，径行缺勤达十余天，实属不妥。A某提交的《诊断证明书》及病历亦未建议其停工治疗，故A某构成旷工,公司系合法辞退,无需支付其经济赔偿金。
三、裁判要点
法院审理后认为，公司以旷工为由对A某作出严重违纪处理并与其解除劳动合同，未超出行使用工管理权的合理范畴。法院遂依法作出判决驳回了A某的诉讼请求。
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